人力資源管理論文-兩權(quán)分離下經(jīng)營者行為的導向研究.doc

人力資源管理論文-兩權(quán)分離下經(jīng)營者行為的導向研究現(xiàn)代企業(yè)中的兩權(quán)分離，使企業(yè)所有者和經(jīng)營者成為了兩個相對獨立的行為主體。所有者追求的是最大的投資回報，他的一切利益都來自企業(yè)的發(fā)展，而經(jīng)營者的行為目標是多元的。除了個人的經(jīng)濟利益目標外，還有名譽社會地位、權(quán)勢。自我價值的實現(xiàn)等個人目標。經(jīng)營者對其經(jīng)濟利益及其它個人目標的追求有可能損害所有者的資本收益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建一種所有者利益和經(jīng)營者利益相容的經(jīng)營者行為的激勵與約束機制是至關(guān)重要的。作者結(jié)合多年的工作實踐，對這一問題作些探討。一.關(guān)于經(jīng)營者的激勵機制的構(gòu)想和實踐對經(jīng)營者進行有效的激勵，防止經(jīng)營者偷懶和經(jīng)營者在經(jīng)營范圍內(nèi)利用職務的便利，以損害投資者的利益為代價追求其個人目標，是保證所有者的資本收益的重要舉措?，F(xiàn)代行為理論認為：人的行為是由其動機決定的，人的動機又取決于其需要，經(jīng)營者的需要包括物質(zhì)的需要和精神需要，因此經(jīng)營者的激勵機制可以分別從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面去設(shè)計。（一）經(jīng)營者的物質(zhì)激勵機制的設(shè)想經(jīng)營者在經(jīng)營中付出的努力程度是其私人信息，所有者看到的只是結(jié)果，同時，企業(yè)又是在一個不確定的環(huán)境中經(jīng)營，利潤受經(jīng)理人多種不能控制的因素影響。因此，對企業(yè)利潤增減到底是因環(huán)境變化所致，還是經(jīng)營者努力情況的變化所致，經(jīng)營者清楚，而所有者是不清楚的。在這種情況下，經(jīng)營者很容易利用這種信息的不對稱而偷懶，降低所有者的資本收益。為此，我們需要設(shè)計一種所有者和經(jīng)營者利益相關(guān)機制，去激勵經(jīng)營者盡自己最大的努力去經(jīng)營企業(yè)。我們認為，這種機制應當是一種經(jīng)營者利益與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤的機制。企業(yè)經(jīng)營績效包括現(xiàn)期績效和長遠績效，因此這種激勵機制具體包括：與現(xiàn)期績效相關(guān)的激勵和與未來長遠績效相應的激勵兩大部分，前者主要由結(jié)構(gòu)性報酬和職務消費等部分組成，后者則反映在股權(quán)收入。1.現(xiàn)期績效相關(guān)的激勵（1）結(jié)構(gòu)性報酬制度設(shè)計及運用結(jié)構(gòu)性報酬制度的基本是可以把經(jīng)營者的報酬分為兩部分：一部分作為固定薪金（或稱基薪），一般來說其數(shù)額以能維持其個人與家庭生活為準；另一部分作為風險收入，完全與經(jīng)營績效掛鉤?；降亩嗌伲瑧c企業(yè)規(guī)模及職工平均工資性收入掛鉤，這樣做可以找到合理的參照點。針對我國企業(yè)的特點，結(jié)合我在實際工作中的體驗，認為基薪可按以下模式?jīng)Q定：基本薪金=崗位系數(shù)（本地區(qū)年度職工平均工資性收入30%+本企業(yè)年度職工平均工資性收入70%）崗位系數(shù)參照表：本年度所有者權(quán)益數(shù)（元）崗位系數(shù)本年度所有者權(quán)益數(shù)（元）崗位系數(shù)5億1.60.1-0.5億1.3-5億1.50.05-0.1億1.20.5-1億1.4為了激勵經(jīng)營者盡職盡責，主動執(zhí)行經(jīng)營管理職能，突出經(jīng)營者在經(jīng)營管理中的地位和作用，對于有可資考察的前期業(yè)績的優(yōu)秀經(jīng)營者，可通過給予高額的固定薪金予以激勵。高額的固定薪金可以在上述公式的基礎(chǔ)上，擴大崗位系數(shù)值予以確定，崗位系數(shù)的選取與公司經(jīng)營的難度以及經(jīng)營者對風險的好惡程度來確定。風險收入是與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤的變動收入，它使得經(jīng)營者的切身利益與投資者的近期利益聯(lián)系的更緊了，同時也克服了經(jīng)營者吃大鍋飯的問題。作者認為經(jīng)營者風險收入可按以下方式確定：建立考核指標體系。根據(jù)企業(yè)的情況，設(shè)定經(jīng)營考核目標，并將考核目標分為經(jīng)濟效益類指標及經(jīng)營、管理類指標。將考核指標按重要性不同劃分不同的權(quán)重分數(shù)。將各種指標的實際值與目標值進行比較，計算出目標完成率。目標完成率與權(quán)重分數(shù)相乘得到考核指標實得分。計算風險收入。風險收入以如下公式計算：風險收入=凈利潤（X%）考核指標實得分/100式中X%表示利潤的分成比例。風險收入的激勵作用表現(xiàn)在：風險收入與企業(yè)利潤掛鉤，防止經(jīng)營者風險收入與企業(yè)效益不同步。風險收入與企業(yè)設(shè)定的各類指標都有一種內(nèi)在聯(lián)系，經(jīng)營者的工作必須兼顧企業(yè)的各個方面。各類指標完成的好壞在與經(jīng)營者風險收入掛鉤時權(quán)重不同，使經(jīng)營者明了企業(yè)工作的主次，能幫助經(jīng)營者抓住工作重點，兼顧一般。能清晰地反映投資者對公司發(fā)展的愿望，體現(xiàn)投資者的激勵導向作用。考核指標可以根據(jù)企業(yè)的工作目標的重點的變化而進行靈活地調(diào)整，操作非常方便。該方法作者曾在JLT公司進行了成功的運用：案例一：JLT公司的經(jīng)營者風險收入JLT公司是一家專門從事高級家具營銷的公司，公司在武漢市注冊成立兩年以來，實際營運資金、人員均按時到位，公司的運行卻遠不如股東們設(shè)想的那么好，雖然開業(yè)了兩年，但主業(yè)的業(yè)績平平，銷售收入在低位徘徊。作為一個營銷的專業(yè)公司所需要的資源資金、供貨貨源、貨品的品牌等一應俱全，武漢市及其周邊的公司形象的升級，個人住房的裝修熱也為高檔家具提供了一個廣泛的市場空間，但為什么公司的經(jīng)營長期打不開局面呢？JLT公司的股東，執(zhí)行董事張先生十分著急，在一次偶然的接觸中知道作者正在苦讀MBA課程，便邀作者參觀他的公司，并希望作者能對公司的現(xiàn)狀找到改進方法。作者抱著試一試的想法，隨張先生到了他的公司，通過觀察、了解到的情況，提出了如下診斷意見：第一，公司的經(jīng)營環(huán)境中，存在競爭對手，競爭對手的市場定位