人力資源管理論文-人力資源開發(fā)——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵.docVIP

人力資源管理論文-人力資源開發(fā)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵摘要本文在深刻剖析了人力資源管理開發(fā)的現(xiàn)狀、問題的基礎(chǔ)上，提出人力資源開發(fā)、管理發(fā)展戰(zhàn)略應成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵和基石。關(guān)鍵詞人力資源管理與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)，是當前企業(yè)改革與發(fā)展所面臨的一個重要課題。一方面企業(yè)的發(fā)展極需有用人才，另一面企業(yè)的現(xiàn)狀又往往留不住人才。如何看待這種現(xiàn)象，解決人力資源的這一矛盾呢？一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀1.人口總體素質(zhì)低下首先，文化素質(zhì)低。全國從業(yè)人員中，小學以下文化程度占全社會勞動力的60%左右，高級人才占全社會勞動者的比重僅為0.5%，科技人才則不足實際勞動人口的2.3%；管理層人力的文化素質(zhì)也不容樂觀，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)與國家經(jīng)貿(mào)委的調(diào)查顯示:多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者未受過現(xiàn)代工商管理知識的培訓，過半數(shù)管理者認為自己對現(xiàn)代經(jīng)營管理知識的掌握程度很有限。經(jīng)營管理人員中，大專以上文化程度僅占40%左右，足見其知識的掌握及其獲得知識的途徑是較低的。其次，技術(shù)素質(zhì)落后，據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，在全國近700萬技術(shù)工人中，初級水平的占71%，中級水平的占23%，達到高級水平的僅占3。最后，職業(yè)道德水平差，企業(yè)中有相當一部分人缺乏敬業(yè)精神，整體意識、開拓創(chuàng)新意識和競爭意識不強，事業(yè)心、責任心、進取心不強，勞動積極性不高。據(jù)中國社會科學院經(jīng)濟研究所的調(diào)查、國有企業(yè)職工的工作努力程度平均得分僅僅達到0.548分，足見其能力的發(fā)揮是較差的。2.人才流動不暢，結(jié)構(gòu)不合理我國現(xiàn)有的僵化的城鄉(xiāng)戶籍差別制度、嚴格的檔案管理制度、就業(yè)的所有制等級、社會福利制度的所有制和城鄉(xiāng)差別等等制度，都嚴重地束縛了勞動力的合理流動，無法實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而造成企業(yè)人滿為患和人才奇缺并存的矛盾，不僅帶來了沉重的就業(yè)壓力，而且產(chǎn)生了人才的極大浪費，給企業(yè)造成無法估量的損失。3.人才流失嚴重人才流動本是市場經(jīng)濟的正常法則，但人才流失卻給企業(yè)經(jīng)營帶來巨大的損失，更何況我們的人才大多流向外國和外企。20世紀80年代以來，中國出國留學人員累計突破27萬人，學成回國的僅有9萬人。流向外企的人才更是不計其數(shù)，而且有猛增的勢頭。不少外國企業(yè)家都指出當前中國最大的問題是人才外流。二、我國企業(yè)在人力資源開發(fā)與企業(yè)管理中存在的問題1.對人力資源的認識不科學長期以來我們對數(shù)量豐富的人力資源自傲，卻很少關(guān)注如何去開發(fā)這些多處于“原生狀態(tài)”的人力資源。很多企業(yè)只顧“物”的開發(fā)而不重視“人”的研究。領(lǐng)導者對企業(yè)的設備、資金管理得井井有條，但對起決定作用的人卻往往視而無睹，對人才只重“擁”而不重用。更有甚者，一些企業(yè)領(lǐng)導長官意志、個人本位、官本位思想嚴重，妒賢嫉能，壓抑人才的成長與發(fā)展，使本來奇缺的人才大量浪費。2.產(chǎn)權(quán)安排不到位，用人制度不合理人作為最重要的生產(chǎn)要素，應當擁有相應的產(chǎn)權(quán)，中外大多數(shù)成功的企業(yè)，都是通過對人力資本的產(chǎn)權(quán)安排，形成了有效的激勵機制。松下幸之助有句名言“本企業(yè)主要生產(chǎn)人才，兼營電器”，凡對企業(yè)有重要作用和貢獻者，均以企業(yè)一定數(shù)量的股票作為獎勵。微軟公司總裁比爾蓋茨也聲稱，要人才在他的手下通過擁有企業(yè)贈予的股票成為億萬富翁。方正集團的王選也提出北大方正研究院要在不遠的將來培養(yǎng)100名年輕的百萬富翁，要讓從事高科技產(chǎn)業(yè)的人才富起來。無數(shù)事實證明，使人力資本在企業(yè)中擁有相應的產(chǎn)權(quán)，能更有效地激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。而我國的絕大多數(shù)企業(yè)則不然，即使是進行股份制改造的企業(yè)也很少用股權(quán)激勵，仍然沿襲傳統(tǒng)的人才管理方式，片面重視精神鼓勵，忽視物質(zhì)，特別是產(chǎn)權(quán)激勵。用人制度不合理也影響了人力資源積極性的發(fā)揮。西方企業(yè)在用人制度上堅持的唯一原則是“唯才是舉”，企業(yè)從關(guān)心自身利益的角度密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和留用，他們把人才流失視為財產(chǎn)的損失，把任用庸才視為丟棄財產(chǎn)，這樣，誰還不重視人才呢？而我國的情況恰恰相反，許多國有企業(yè)包括股份制企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制，個體、私營企業(yè)則存在嚴重的家族色彩，關(guān)系用人、親情用人、權(quán)錢用人的現(xiàn)象依然很嚴重，真正的人才卻被大量埋沒在這種用人制度中。3.在人力資源方面的投資不足人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，我國企業(yè)對人力的投資卻嚴重不足，有調(diào)查表明在國有企業(yè)，30%以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育培訓費，年人均在10元以下；20%左右企業(yè)的教育培訓費在10元30元之間；僅不足5%的企業(yè)加速人力資本的投資。經(jīng)理們往往對資訊技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因為技術(shù)所帶來的不菲收益是非常明了直接的，而人力的培訓卻需要大量而長期的投資，況且在“人往高處走”的思維定勢下，擔心自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，落得個“給別人做嫁衣裳”的結(jié)局。所以，不少企業(yè)對人力資源的投資十分保守，期望社會、別人或其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，都想坐享其成，結(jié)果必然造成人力資源的投資普遍不足，從而嚴重制約企業(yè)競爭力的提高。三、人力資源開發(fā)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和關(guān)鍵眾所周知辦企業(yè)關(guān)鍵在人，人力資源尤其人才是利潤最高的商品，誰能開發(fā)人力，擁有人才并用好人才，誰就是最終的大贏家，未來世界的競爭是人才的競爭，所以說，企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的發(fā)展，企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上大力實施人力資源的開發(fā)與管理。1.從根本上轉(zhuǎn)變觀念，以人為本，追求企業(yè)發(fā)展與員工成長的雙贏理念在企業(yè)發(fā)展過程中，要從觀念上，把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓視為企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)工作，注重完善競爭機制和激勵機制，挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍；建立提高企業(yè)職工素質(zhì)的教育培訓機制，加大教育投資，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓，并設立教育培訓、技術(shù)改造和發(fā)明創(chuàng)造基金，提倡邊干邊學，不斷提高人力資本的質(zhì)量及其綜合素質(zhì)。2.建立人力資本的激勵機制為了使每一人力資本所有者能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)集體資本的增值盡心盡力，就必須明確每一人力資本所有者對集體資本的貢獻度，讓其直接感受到自己在企業(yè)資本保值增值中的地位和作用，按照國際標準和人力資本理論，建立新的勞動報酬體系，按貢獻度使其掌握一定的股權(quán)，這樣既能克服搭便車的弊端，又能充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，鼓勵人盡其才，才盡其用。3.全面實施人才開發(fā)戰(zhàn)略人才領(lǐng)先是企業(yè)創(chuàng)造名牌的智力基礎(chǔ)，是企業(yè)興旺發(fā)達的根本。所以，企業(yè)應當不拘一格選拔人才，并逐步形成優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、富有生機與活力的用人機制。對此，企業(yè)應當做到：要有全面的人才觀、敏銳的識才觀、緊迫的惜才觀、科學的用才觀、寬宏的容才觀，對于人才，應當吸收、發(fā)展、激勵和保留同時并舉，缺一不可。面對日益激烈的市場競爭和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，面對我國資源、資金短缺的硬性約束，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力開發(fā)和利用人力資源。正象世界組織曾經(jīng)對中國進行全面考察之后所指出的：中國的經(jīng)濟前景將取決于成功地調(diào)動和有效地使用一切