人力資源管理論文-人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系探析.doc

人力資源管理論文-人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系探析摘要：HRM與企業(yè)績效的關(guān)系一直是人力資源研究的重要課題。文章分兩個漸進(jìn)的問題分析HRM與企業(yè)績效的關(guān)系，認(rèn)為HRM能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生正向影響，并且認(rèn)為優(yōu)秀的HRM能夠促進(jìn)企業(yè)提高組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新的能力，進(jìn)而提高企業(yè)績效。關(guān)鍵詞：HRM；企業(yè)績效；創(chuàng)新一、人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)人力資源管理為何能對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，資源基礎(chǔ)理論做了一個有力的解釋。資源基礎(chǔ)理論把組織特性（企業(yè)內(nèi)部積累的特殊資源）視作企業(yè)競爭力的源泉，這里所講的資源是指通過戰(zhàn)略實(shí)施，企業(yè)自身積累的可控制的所有資產(chǎn)、能力、信息、知識等。資源基礎(chǔ)理論最重視的不是在市場中可以自由交易的物理資源，而是競爭者模仿需要花費(fèi)相當(dāng)時(shí)間和成本的無形資源，正因?yàn)楦偁幤髽I(yè)模仿這些稀缺資源需要花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和成本，掌握這種資源就成為企業(yè)保持持續(xù)競爭力的源泉，企業(yè)之間的差異性就由此而得到延續(xù)。資源基礎(chǔ)理論由于較好地解釋了企業(yè)戰(zhàn)略差異的根源，因此提出特有資源是企業(yè)保持長久競爭力的重要因素。Barney（1991）對資源與競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系進(jìn)一步進(jìn)行研究，他認(rèn)為作為企業(yè)持續(xù)競爭力基礎(chǔ)的資源必須具備四個條件，即能夠產(chǎn)生附加價(jià)值、具有稀缺性、競爭對手完全不能模仿或不能完全模仿，以及在戰(zhàn)略上不存在具有相同價(jià)值的可替代的資源。那么，人力資源是否滿足這四個條件呢？下面具體進(jìn)行討論。首先，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)生價(jià)值。人力資本理論、人力資源效用分析、人力資源會計(jì)理論等從三個方面分別可以作出說明。人力資本理論主要是從資本角度研究人力資源擁有的技術(shù)、能力、知識等要素給企業(yè)帶來的附加價(jià)值，明確了人力資源是企業(yè)的重要資本。效用分析偏重于以具體的、數(shù)字的方式表現(xiàn)人力資源儲備、員工態(tài)度與行為給企業(yè)帶來的附加價(jià)值。人力資源會計(jì)理論主要研究員工的資產(chǎn)價(jià)值以及人力資源活動對企業(yè)資產(chǎn)形成發(fā)揮的貢獻(xiàn)等方面，該理論重視人力資源綜合評價(jià)系統(tǒng)的開發(fā)。雖然這三種理論的假定和包含的變數(shù)各不相同，但是在論證人力資源為企業(yè)創(chuàng)造附加價(jià)值這一方面是共同的。其次，人力資源是具有稀缺性的資源。眾所周知，認(rèn)知能力是評價(jià)個人職務(wù)業(yè)績最妥當(dāng)?shù)某叨群凸ぞ?，根?jù)對員工認(rèn)知能力的研究，個人之間存在諸多差異，且呈現(xiàn)正態(tài)分布。如果承認(rèn)認(rèn)知能力呈現(xiàn)正態(tài)分布，那么能力較高的人力資源只能是稀缺的。許多企業(yè)在員工選聘過程中都把高層次的人力資源作為自己選拔和雇傭的目標(biāo)，實(shí)際上這類人才是稀缺的，關(guān)鍵是企業(yè)能否具有選拔高級人才的體系以及吸引高級人才的魅力。第三，人力資源的不可模仿性。從資源基礎(chǔ)理論的觀點(diǎn)出發(fā)，妨礙模仿的主要原因是路徑依賴性和因果關(guān)系的模糊性，這也適用于對人力資源的分析。企業(yè)通過自身的歷史不僅構(gòu)建了獨(dú)特的規(guī)范和組織文化，而且通過工作活動形成了一套適合該企業(yè)的日常慣例，這種日常慣例對內(nèi)部員工而言是常識，沒有什么疑問，但是對外部人員來講難以看清其中的內(nèi)容。即使競爭對手利用高薪等手段將掌握這些日常慣例的人力資源轉(zhuǎn)移過來，但如果競爭對手不能重復(fù)相同的歷史，也不能模仿，這說明人力資源的轉(zhuǎn)移是不完全的。如果考慮到企業(yè)基本上都是以團(tuán)隊(duì)方式構(gòu)建人力資源的，那么人力資源也就成為企業(yè)業(yè)績因果關(guān)系不明確的直接原因了。因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，不同類型人力資源究竟對企業(yè)發(fā)揮了什么作用很難發(fā)現(xiàn)。比如，日本制造業(yè)競爭力較高，是因?yàn)樯a(chǎn)現(xiàn)場藍(lán)領(lǐng)員工的勞動生產(chǎn)率高，還是因?yàn)殪`活的生產(chǎn)方式，以及因?yàn)楣芾碚吒行У毓芾砹怂{(lán)領(lǐng)員工，很難辨別出明確的關(guān)系。人力資源模仿需要花費(fèi)大量時(shí)間和成本使之成為一種特殊的資源。第四，人力資源的不可替代性。解決這一問題有必要認(rèn)識人力資源與其他資源的不同點(diǎn)，人力資源不會像其他資源那樣輕易陳舊化，人力資源的價(jià)值可以轉(zhuǎn)移到各種技術(shù)、市場、商品等廣泛的領(lǐng)域。新技術(shù)經(jīng)常被看作替代人力資源的替代物，但是它并不能真正地替代人力資源。原因是，即使通過技術(shù)革新使原有的技能失效，由于人力資源具有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，特有的知識、技能也能夠很快地轉(zhuǎn)移到新技術(shù)上。毫無疑問，關(guān)鍵的問題是人力資源是否具備靈活地對應(yīng)技術(shù)革新和組織變動的能力。只有能夠靈活地掌握新技術(shù)的人力資源才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，如果該技術(shù)是市場上交易的物理資源，人力資源的重要性會更加明顯，因?yàn)槿耸俏占夹g(shù)的主要力量。從以上討論中，我們可以清晰的認(rèn)識到，人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是稀缺的、不可模仿的和不可替代的特殊資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來核心競爭能力，給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。資源基礎(chǔ)理論論證人力資源能對組織績效產(chǎn)生影響的思路可以用圖1進(jìn)行表示。圖1人力資源能對組織績效產(chǎn)生影響的思路從理論上人力資源能對組織績效產(chǎn)生正向影響這一命題已經(jīng)得到有力解釋，但是，上面的論證只是證明了人力資源影響企業(yè)績效的可能性。兩者之間的具體聯(lián)系仍然不夠清晰。換句話說，人力資源與企業(yè)績效之間仍然是一種“黑箱”關(guān)系。如果說人力資源管理對企業(yè)績效確實(shí)存在影響，那么，影響作用是通過什么機(jī)制產(chǎn)生的？二、人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生貢獻(xiàn)的形成機(jī)制在人力資源價(jià)值鏈的探尋過程中，有些學(xué)者認(rèn)為人力資源管理活動與組織績效的關(guān)聯(lián)性可能不是直接的，因?yàn)橛行┭芯康玫降娜肆Y源管理實(shí)踐與組織績效的相關(guān)性較低，有些研究者甚至認(rèn)為人力資源管理活動與組織績效沒有關(guān)系。這實(shí)際上說明，人力資源管理系統(tǒng)可能是通過某種中介變量的作用來影響組織績效的，因此開展人力資源管理實(shí)踐影響組織績效的內(nèi)在作用機(jī)制研究，驗(yàn)證特定變量的中介作用非常必要。筆者通過分析研究，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效可能存在如圖2所示的作用機(jī)理。1人力資源管理。人力資源管理活動有很多環(huán)節(jié)，但是歸納起來不外乎圍繞選人、育人、用人、留人四項(xiàng)。選人。選人是指企業(yè)對人力資源的獲得，在這里也包含了招人的內(nèi)容。獲取人力資本的途徑有很多，最常見的是從外面具有特殊知識和經(jīng)驗(yàn)的組織中獲得員工。因此，合理的人力資源計(jì)劃、廣泛的招募和嚴(yán)格的篩選政策，是獲得高水平人力資本的關(guān)鍵。并且，選人政策也將對員工的動機(jī)和流動產(chǎn)生一定程度的影響，例如，在選擇員工時(shí)盡可能考察他們的價(jià)值觀、性格特征等心理因素，選擇與組織文化吻合的員工或有可能接受組織文化的員工，可有效避免因?yàn)檫x人不當(dāng)而造成員工士氣低下、流動速度過快等負(fù)面現(xiàn)象。育人。育人是指企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)。培訓(xùn)是組織提高人力資本的另一條重要途徑。組織可根據(jù)自己的實(shí)際需要，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高個體的知識和能力，提高組織的人力資本水平。其次，育人政策如果在制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，充分考慮到員工的真正需求，不但可以使培訓(xùn)更有效果，而且會提高員工對組織的感情，在一定程度上提高工作動機(jī)。最后，育人政策也對員工流動有一定影響，如滿足員工需求的職業(yè)培訓(xùn)可有效吸引員工。用人。用人是指對人力資源的使用。高水平的人力資本是建立組織知識創(chuàng)造力的必要而非充分條件，當(dāng)員工也愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)他們的知識和經(jīng)驗(yàn)時(shí)，組織的知識創(chuàng)造力才能實(shí)現(xiàn)。一般說來，當(dāng)組織愿意投資為員工提供發(fā)展機(jī)會，采用高承諾性的用人政策時(shí)，更有可能提高員工的貢獻(xiàn)動機(jī)。研究表明，人力資源用人政策，如將組織績效和團(tuán)隊(duì)績效掛鉤、知識創(chuàng)造目標(biāo)、為員工提供發(fā)展機(jī)會、提供可回饋的績效評估系統(tǒng)等和員工動機(jī)是正相關(guān)的。另外，當(dāng)組織為員工提供發(fā)展機(jī)會，讓員工看到自己的光明前景時(shí)，會弱化員工的跳槽動機(jī)，留住人力資本。留人。留人是指企業(yè)為留住人才，提高員工忠誠度所采用的政策。組織采用的人力資源政策可對組織雇員流動產(chǎn)生重大的影響。高承諾的人力資源政策系統(tǒng)與組織低流動率相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)，有一些人力資源政策組合有可能鼓勵員工留在組織，比其他政策更能保留人力資本。比如，具有競爭力的薪水和收入是員工做出留下或離開決定的主要因素之一。此外，如果員工通過培訓(xùn)獲得的技能在其他組織不能發(fā)揮作用，組織喪失人力資本的可能性就?。蝗绻麊T工通過外部培訓(xùn)建立起的技能可以應(yīng)用到其他組織，組織可根據(jù)員工接受到的特殊外部培訓(xùn)和他們預(yù)先簽定時(shí)間承諾協(xié)議，避免人力資本流失。2中間變量。筆者認(rèn)為中間變量包括組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新。組織創(chuàng)新。這里是指組織的結(jié)構(gòu)及組織制度方面的進(jìn)步。通常好的組織結(jié)構(gòu)和組織制度意味著企業(yè)人力資源的組成方式及合作方式更加合理和高效率。技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是指企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新和提高，通常意味著企業(yè)的產(chǎn)品的品質(zhì)提高、生產(chǎn)水平的提高以及生產(chǎn)成本的降低。文化創(chuàng)新。企業(yè)文化指企業(yè)的共同價(jià)值觀。文化管理通常被認(rèn)為是管理的最高境界。很多企業(yè)的成功案例可以證明優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)成功的必要條件之一。3組織績效。在一項(xiàng)早期定義的人力資源價(jià)值鏈研究中，德爾和瑞維斯（DyerandReeves，1995）回顧了大量現(xiàn)存的關(guān)于人力資源實(shí)踐與績效之間關(guān)系的研究，提出對組織績效的測量可從以下四個方面進(jìn)行分析。第一，與人力資源管理實(shí)踐結(jié)果相關(guān)的雇員產(chǎn)出。例如雇員的態(tài)度及行為，特別是缺勤及跳槽等行為；第二，與運(yùn)營績效有關(guān)的組織產(chǎn)出，例如生產(chǎn)率，質(zhì)量及損耗等，其大多數(shù)指標(biāo)都預(yù)示著企業(yè)的盈利能力；第三，財(cái)務(wù)會計(jì)產(chǎn)出：指對實(shí)際財(cái)務(wù)績效的測量，例如成本、收入、利潤、盈利率等。這些產(chǎn)出較容易測量到；第四，市場產(chǎn)出，是指衡量一個公司財(cái)務(wù)市場價(jià)值的產(chǎn)出，主要是指股票價(jià)格或其變動等。4機(jī)理的說明。企業(yè)圍繞選人、育人、用人、留人所采取的一系列優(yōu)秀人力資源政策的組合，將能夠使企業(yè)在組織、技術(shù)、文化方面獲得創(chuàng)新、取得進(jìn)步。另一方面，企業(yè)這三個方面的水平全都決定于企業(yè)人力資源的整體水平。因?yàn)槠髽I(yè)無論是組織結(jié)構(gòu)、組織制度、技術(shù)（下轉(zhuǎn)第112頁）還是文化方面的創(chuàng)新都是由企業(yè)中的人來完成的，從這個角度來看，企業(yè)擁有怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者，就有怎樣的組織結(jié)構(gòu)及組織制度；企業(yè)擁有什么樣的技術(shù)人員，就決定了企業(yè)技術(shù)上創(chuàng)新的能力；企業(yè)所擁有人力資源的整體素質(zhì)和共同追求，決定了企業(yè)擁有怎樣的企業(yè)文化。顯然，優(yōu)秀的人力資源管理將直接為企業(yè)帶來優(yōu)秀的組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新。企業(yè)的組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新將有效的提高企業(yè)的績效（如前所述，可分為雇員產(chǎn)出、組織產(chǎn)出、財(cái)務(wù)/會計(jì)產(chǎn)出、市場產(chǎn)出）。企業(yè)的組織創(chuàng)新和文化創(chuàng)新可以提高雇員產(chǎn)出；企業(yè)的組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新可以提高組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出的提高在財(cái)務(wù)上則體現(xiàn)為成本下降，收人及利潤的大幅增加，企業(yè)盈利率的提高；組織財(cái)務(wù)狀況的改善在證券市場上最終導(dǎo)致公司股票價(jià)格的上升，公司的資產(chǎn)得到增值，最終企業(yè)的組織績效得到提高，盈利能力得到增強(qiáng).當(dāng)然這其中的關(guān)聯(lián)并非這么簡單，筆者認(rèn)為當(dāng)中應(yīng)該是一個綜合影響的過程。三、結(jié)語以上分析針對兩個問題來討論HRM與企業(yè)績效的關(guān)系。筆者認(rèn)為這兩個問題是有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬳樞虻?，第一個問題是第二個問題的鋪墊，第二個問題則是在第一個問題得到明確回答的基礎(chǔ)上才提出來的，而且是第一個問題的深入探討。回到HRM與企業(yè)績效的關(guān)系上來，可以明確的是，隨著對人力資源的認(rèn)識的不斷提高，人力資源作為企業(yè)第一資源在企業(yè)績效的提高方面所發(fā)揮的重要作用越來越被關(guān)注和認(rèn)可。前面已經(jīng)提到過HRM與企業(yè)績效的關(guān)系是一種“黑箱”，本文所作的分析就是試圖將人力資源管理與企業(yè)績效之間關(guān)系的“黑箱”明朗化。需要指出的是，本文所作的分析是不足的，文中所提出的作用機(jī)理需要通過實(shí)證研究加以驗(yàn)證，并且，人力資源通過特定機(jī)理對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響究竟有多大？這些結(jié)果在不同的背景或者環(huán)境因素下又是怎樣變化的？這些都是今后可以努力的方向。參考文獻(xiàn)：1BarneyJBFirmresourcesandsustainedcompetitiveadvantageJournalofManagement，1991，17：99-1202BeckerB，&GerhartBTheimpactofhumanresource