人力資源管理論文-人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的應用研究.doc

人力資源管理論文-人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的應用研究摘要人才素質測評在企業(yè)招聘中發(fā)揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學化和規(guī)范化，但由于目前我國企業(yè)應用這一技術還處于起步階段，存在著一些不足，因此對這一課題進行研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。本文首先分析了人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的作用，接著對其現(xiàn)狀和存在的問題進行了探討，最后指出解決這些問題的對策，希望能給企業(yè)實施招聘工作起到一定的指導作用。關鍵詞人才素質測評企業(yè)招聘應用人才素質測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質測評方法應用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業(yè)招聘中的應用現(xiàn)狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。一、人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的作用企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當前企業(yè)對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1.全面獲取應聘人員功能信息人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。2.錄取人員更加標準化各個企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。3.避免主觀意識代替客觀依據(jù)一般的人員招聘往往根據(jù)應聘人員的經歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據(jù)，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。二、人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的應用現(xiàn)狀分析目前我國許多企業(yè)已引進了人才素質測評技術，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業(yè)對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產生。同時指標沒有結合自身行業(yè)的特色，其設置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時根據(jù)經濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業(yè)經過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。三、人才素質測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究1.建立完備的人才素質測評理論體系人才素質測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數(shù)或用一個總分來評價一個人的能力和素質。要建立完備的人才素質測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質測評量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業(yè)自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發(fā)展會發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視并指定專門負責人負責這項工作。2.加強石油企業(yè)人才素質測評隊伍建設對人才素質的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現(xiàn)代自然科學等，因此對人才素質測評隊伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質測評的培訓，培訓要體現(xiàn)綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術、新成果，科學地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。3.設置符合石油企業(yè)特色的人才素質測評評價指標各個企業(yè)在設置人才素質測評評價指標時，應充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質和特點設置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經濟社會發(fā)展的變化，不斷對評價指標進行修訂。首先，人才素質測評評價指標的設置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則?？茖W性是指對應聘者的綜合素質進行科學分解和量化，并務求科學合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評價應聘人員提供科學依據(jù)；操作性是指各項指標等級設置合理、可操作性強；針對性是指根據(jù)測評的目的和對象來選擇相應的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質的特征。其次，企業(yè)應針對各類人員的工作性質、特點、職務、專業(yè)技術不同，選擇有效的測評指標。指標設置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實際、繼續(xù)教育、計算機和外語水平等內容。同時還應該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標納入設置范圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反復論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過專家調查法，將所確定的指標提交領導、學術權威或專家會議，征求意見，修改、補充、完善測評指標的內容。測評后修訂是根據(jù)測評實踐的結果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最后，合理設置各評價指標的權重。權重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。4.加強對應聘人員的品德測評思想品德素質是指人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，也包括人的紀律觀念、法制觀念等，特別是指一個人的職業(yè)道德水平與信用水平。在充分強調思想品德素質的今天，企業(yè)應對其員工應有嚴格的思想道德素質要求，因此對應聘人員也要進行品德測試，品德測試應注意以下幾點：第一，確定品德測評要素。企業(yè)可根據(jù)國家對公務員的要求有針對性的選擇一些要素，如廉潔自律、敬業(yè)精神、責任心、誠實、團結群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正等，并對每一要素有明確的定義，使其具體化和明確化。第二，選擇合適的品德測試方法。建議企業(yè)采用量表測評法和主觀投射法。量表測評法是根據(jù)品德的內容編制成等級量表，讓招聘者針對一個問題對應聘者進行不同等級的評判，最終統(tǒng)計得出應聘者在某一品德特性上的相應的水平，并能夠同其他應聘者進行比較，找出他們在