人力資源管理論文-企業(yè)中員工匹配問題的研究.doc

人力資源管理論文-企業(yè)中員工匹配問題的研究摘要:組織中的員工匹配即管理學中人力資源管理的人員配備。它要求每個工作崗位配備適當?shù)墓ぷ魅藛T,也就是說,首先滿足組織的需要；同時盡量為個人安排適當?shù)墓ぷ?因此要考慮滿足組織成員個人的特點,愛好和需要。本文從組織和個人兩個不同角度來研究員工的匹配問題。關鍵詞:員工匹配組織個人Abstract:Thestaff-jobmatchinorganizationissimilarwiththepersonnelprovidesinhumanresourcesmanagement.Itrequestseveryjobtoprovidethesuitablestaff,inotherwords,first,satisfytheorganizationsrequest；Simultaneouslyarrangesuitablejobforindividualasfaraspossible,thereforetheorganizationmustconsiderthemembersindividualcharacter,thehobbyandtheneed.Thisarticlestudiesthestaff-jobmatchquestionfromtwodifferentperspectiveswhicharetheorganizationandindividual.Keywords:Thestaff-jobmatch；Organization；Individual管理的本質是“在組織中讓適合的人從事合適的工作,并達到預期組織目標的活動”1。讓組織盡量發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,這便是本文中心問題,將工作人員和工作崗位進行合理的組織達到資源利用的最優(yōu)化。企業(yè)中的員工匹配是人力資源管理的主要內容,在這一方面有許多精辟的理論,影響較大的是美國學者帕森斯(Pansence)的“職業(yè)與人匹配理論”和霍蘭德(Hollander)的“人與職業(yè)互擇理論”,前一理論是帕森斯在1909年提出的,其精髓是:清楚認識,了解個人條件和職業(yè)狀況的基礎上,實現(xiàn)職業(yè)與人的合理匹配,使人選擇一種適當?shù)穆殬I(yè)；后一理論是霍蘭德在1959年提出的,其精髓是:同樣類型的勞動者和同樣類型的職業(yè)相結合,達到人業(yè)互擇的良好狀態(tài)2。這些理論都是從兩大方面來指導各企業(yè)組織進行合理的員工匹配,即組織和個人兩個維度,因此本文也從這兩個方面進行分析。1員工合理匹配的作用分析1.1從企業(yè)組織角度分析合理匹配作用(1)推動了組織文化的雙向融合和組織目標的實現(xiàn)。員工在適合自己的工作崗位上,會以組織文化為中心,學習組織文化并以組織文化為工作動力,為組織貢獻自己的力量,并將組織文化融入到自己的信念中；在組織中目標管理是重要的管理措施,對每位員工都有分目標進行量化管理。員工分目標的實現(xiàn)與否,對企業(yè)總目標的實現(xiàn)起著至關重要的作用,而人員與工作的合理匹配就是從有利于組織目標的實現(xiàn)出發(fā)的。(2)促進了組織的知識共享,增強了組織團隊的核心凝聚力。各員工在其從事的適合自己崗位上具有更強的責任心和事業(yè)進取心,推動了組織內各成員的相互了解、相互學習,提高了知識共享程度,增強了團隊的凝聚力。反之,員工在不適合自己的崗位上,會對組織的知識共享和團隊凝聚力建設其消極作用。(3)提高組織的自主創(chuàng)新力和生產(chǎn)競爭力。創(chuàng)新能力的提高關鍵是在主體人的方面,下功夫、做文章。什么樣的人才,用到什么地方這是創(chuàng)新活動的關鍵。對當今知識員工的研究,有一條顯著的特點是忠于從事的職業(yè)多于忠于組織3。以上從企業(yè)的組織文化、組織目標、組織的知識共享、團隊的凝聚力、組織的創(chuàng)新力以及企業(yè)的生產(chǎn)競爭力說明了員工合理匹配對組織所起的重要作用,其實不僅僅局限于這幾個方面,在提高組織知名度、規(guī)劃組織發(fā)展戰(zhàn)略等也起到了非常重要的作用。1.2從員工角度分析合理匹配作用(1)有利于員工全身心的融入組織工作中,激發(fā)員工潛能及特長的發(fā)揮,尤其對知識型員工而言,得到自我的長遠發(fā)展和職業(yè)生涯的合理規(guī)劃。在當今企業(yè)組織中,如何管理和開發(fā)知識型員工,讓他們在組織中充分展現(xiàn)自己的才華,這是現(xiàn)代人力資源管理的重點。(2)有利于員工實現(xiàn)其社會價值和個人價值。在企業(yè)中工作的員工其社會價值的實現(xiàn),主要是以企業(yè)為社會所提供認可的商品為衡量準則的,員工在工作中的貢獻便是實現(xiàn)自我價值的依據(jù)。企業(yè)依據(jù)各種考核提供員工得到應得的報酬和精神回報,實現(xiàn)了員工的個人價值與社會價值的統(tǒng)一、合理的人員工作匹配對員工價值實現(xiàn)是起到積極地促進作用的。(3)人員與工作的合理匹配,對員工最直接有力的影響是減少員工工作壓力,營造一個愉快的工作氛圍。阿里巴巴CEO馬云說:“判斷一個公司是不是優(yōu)秀,不要看里面有多少名牌大學畢業(yè)生,而是要判斷這幫人干活是不是發(fā)瘋一樣干,看他每天下班是不是笑瞇瞇回家。”當企業(yè)人員從事這樣一份工作時,即使遇到困難也不會急躁,會想盡各種辦法措施把問題解決好。2員工匹配問題的原因分析上文中主要分析了員工匹配所起的正面作用,其員工不合理匹配對組織和個人都有極大的負面影響,可以表現(xiàn)為:人才浪費、企業(yè)成本居高不下、人才流失嚴重、組織目標根本無法實現(xiàn)及組織內部矛盾重生等一系列難題。為了做好人員合理匹配工作,也應該從組織和個人兩方面找出原因。2.1從組織方面來分析(1)組織的內部管理考核機制的失衡。主要指組織內管理原則、管理機構、考核評估制度不能因人員和工作的變化,做出適度的調整,從而給組織帶來損失。在管理考核方面進行績效改革是目前傳統(tǒng)企業(yè)擺脫困境的根本所在。(2)組織招聘員工失誤。招聘是組織內人力資源管理的主要內容之一,也是應對組織內崗位空缺和為組織注入新的活力的首要方式。招聘人員的主觀因素在招聘中起關鍵作用,并且由于信息的不對稱性使得企業(yè)對應聘者的了解非常困難,給招聘帶來了很大的不便。(3)組織的人力資源開發(fā)不到位。對人力資源的創(chuàng)新管理是非常必要的,隨著時代的發(fā)展,組織中工作崗位職責也會迅速發(fā)生變化,這要求工作人員也要不斷學習,才能承擔起下的工作崗位。組織有必要進行相關的人力資源開發(fā)活動,保持組織的競爭力。2.2從員工方面的分析(1)員工的個人價值觀。個人價值觀是個人對某件事的個人判定標準,即你是怎樣評判認識這件事情的。它代表了一個人的思想行為準則,個人價值觀與組織中的工作崗位的要求應盡量保持一致。(2)員工的個人能力。一個人的能力是有限的,讓他從事超越自己能力的工作,會讓他感到無法應付駕馭不了此項工作,而讓員工從事低于自己能力的工作,會感覺大材小用造成人才資源的嚴重浪費,并且導致組織內部的大量的人才流失。(3)員工的個性心理。心理學中將人的個性氣質分為多血質、膽汁質、黏液質和抑郁質四種類型,這種理論主要是說明不同個性的心理的人,決定了其從事的工作也不同。只就要求在企業(yè)尋找員工時,個人的個性心理是必須考慮的因素,盡量合理匹配工作和員工。組織和個人是實現(xiàn)員工合理匹配的兩個主體,兩者之間的聯(lián)系橋梁便是工作崗位,通過工作崗位讓兩主體相互了解認識。所有這些都是建立在兩者合理的相互選擇的基礎之上的。3企業(yè)員工合理匹配的解決對策(1)完善組織的機制建設,革新不合理的機制。企業(yè)應注重績效考核機制和競爭流動機制的雙向并軌,同時建立尊重和信任員工的企業(yè)文化,將組織文化滲透在績效考核與競爭流動中,充分體現(xiàn)企業(yè)對人的尊重和信任,從而影響員工對組織的忠誠度,促進企業(yè)內部知識共享和企業(yè)業(yè)績的提升。其中在這方面比較成功的案例有海爾和格蘭仕,都采用公平的賽馬機