人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理外包模式分析.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理外包模式分析論文關鍵詞：人力資源；管理外包；招聘職能論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉變的有效途徑，成為越來越多企業(yè)的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。一、人力資源管理外包涵義人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務的專業(yè)機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務已經滲透到企業(yè)內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、制度設計及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發(fā)、員工關系管理、勞動爭議調理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。二、企業(yè)人力資源管理外包一般模式（一）招聘職能外包模式人力資源相關法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時，企業(yè)員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機構進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理專業(yè)中介機構來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務商。臨時外包指客戶經常遇到臨時性的項目，需要在短時間內招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內部招聘一般不適合外包，因為內部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業(yè)的業(yè)務和每個員工的自身情況；而在了解和調查的過程中又會對企業(yè)的正常生產經營活動產生影響，使得員工產生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進程。（二）培訓職能外包模式企業(yè)培訓主要有兩種形式，企業(yè)內部培訓和外包給專業(yè)培訓機構。由于企業(yè)培訓往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是培訓的社會化應運而生。培訓外包就是由社會上的培訓機構來實施企業(yè)的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業(yè)在選擇培訓外包時，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。（1）進行培訓需求分析。這是企業(yè)選擇培訓外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓需求分析，企業(yè)可以考察由內部進行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業(yè)明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業(yè)所需的培訓內容。（2）決定培訓外包內容。培訓外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業(yè)應當考慮外包某些或全部培訓活動。（3）選擇合適的培訓供應商。培訓市場巨大，有很多沒有任何資源的機構充斥其中。在選擇培訓供應商的時候，要有明確的標準。一是培訓供應商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓師設計的課程是否是企業(yè)需要的，對于企業(yè)提出的培訓要求，培訓師應該在理解的基礎上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進的課程是最適合的。（4）在培訓實施過程中的溝通與控制。在培訓實施過程中往往需要企業(yè)內部培訓的專業(yè)人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監(jiān)控各種外包培訓活動的質量和時間進度，定期監(jiān)控服務費、成本以及培訓計劃的質量。（三）薪資職能外包模式外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業(yè)人力資源機構進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核。配合企業(yè)內部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設計。我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數(shù)據(jù)息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設計相關的經營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業(yè)則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務機構的企業(yè)，均不適合進行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經營目標及其實現(xiàn)目標的方式。（2）明確職責與義務。外包服務商應負責實現(xiàn)外包服務目標。企業(yè)應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務商的績效，保持良好的合作伙伴關系。（3）明確的過渡管理計劃。企業(yè)內部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應企業(yè)的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應的變化，內部角色不再側重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。（四）福利職能外包模式福利管理是事務性的人力資源活動，會花費企業(yè)許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務商對法律的熟悉程度和福利管理的經驗都是企業(yè)在短時間內無法具備的?，F(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務交由專業(yè)機構代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質的服務，以及專業(yè)化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務性工作也可考慮實行外包。三、結語隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產和發(fā)展的關鍵，相應的對企業(yè)人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實