人力資源管理論文-企業(yè)員工工作動機(jī)與組織回報探討.doc

人力資源管理論文-企業(yè)員工工作動機(jī)與組織回報探討內(nèi)容摘要：本文分析了組織回報對員工工作動機(jī)的影響，指出經(jīng)常性的績效回報會激發(fā)員工內(nèi)在工作動機(jī)，而非經(jīng)常性的績效回報會損害員工內(nèi)在工作動機(jī)。固定的財(cái)務(wù)回報能夠降低人們外在工作動機(jī)，績效式財(cái)務(wù)回報能夠提高外在動機(jī)。員工在工作中因表現(xiàn)出色而獲得的非財(cái)務(wù)回報具有激勵作用。關(guān)鍵詞：工作動機(jī)財(cái)務(wù)回報非財(cái)務(wù)回報近年來，管理學(xué)家越來越重視組織中員工的行為表現(xiàn)，并逐漸開始關(guān)注員工行為背后隱藏的動機(jī)。一些人的出色表現(xiàn)是出于自我挑戰(zhàn)的目的，而另外一些人卻出于獲得報酬的考慮；有些員工主動承擔(dān)額外工作而不計(jì)報酬，而另外一些員工雖然拿著足夠的報酬卻逃避承擔(dān)工作。他們行為差異的背后存在著不同的動機(jī)，管理學(xué)界把工作行為背后的目的稱作工作動機(jī)。工作動機(jī)是與一定工作行為相關(guān)的動機(jī)，它影響著人們的工作努力程度和方向。Steers和Porter(1975)認(rèn)為工作動機(jī)有三個主要功能：產(chǎn)生出某種行為所需的內(nèi)在力量；為人們的行動指引方向；使人們持久的從事某一行為。目前關(guān)于工作動機(jī)的結(jié)構(gòu)還存在著分歧，西方心理學(xué)界大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為工作動機(jī)分為內(nèi)在動機(jī)與外在動機(jī)的兩維結(jié)構(gòu)，如Deci和Ryan（1985）、Hackman和Oldham(1975)以及Amabile（1994）等，也有學(xué)者得出了工作動機(jī)的四維結(jié)構(gòu)，如Lu、Luthans和Kreitner(1985)等。Luthans和Kreitner(1985)認(rèn)為工作動機(jī)由外在動機(jī)、內(nèi)在動機(jī)、關(guān)系動機(jī)和貢獻(xiàn)動機(jī)構(gòu)成。Iyengar、Lepper(1999)指出，東方的個人有著強(qiáng)烈的歸屬感。一些學(xué)者也認(rèn)為華人有著強(qiáng)烈的上趨向成就動機(jī)，如蔡啟通和高泉豐認(rèn)為中國人有尋求他人肯定的動機(jī)。我國學(xué)者張劍、郭德俊（2003）發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)員工的工作動機(jī)可以概括為追求勝任取向、外在報酬取向、他人評價取向、自我決定取向與良好關(guān)系取向五個因素。了解員工的工作動機(jī)能夠幫助管理者更好的把握員工心理，據(jù)此調(diào)整組織回報計(jì)劃。組織回報與工作動機(jī)的關(guān)系組織回報是組織對員工的貢獻(xiàn)所付出的回報，包括財(cái)務(wù)回報和非財(cái)務(wù)回報兩種方式。財(cái)務(wù)回報又以固定支付以及績效掛鉤的方式進(jìn)行支付，非財(cái)務(wù)回報則主要在環(huán)境方面的回報以及一些功能性的回報，包括安全、社會交往、學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會的方面的回報。從財(cái)務(wù)回報與內(nèi)在動機(jī)的關(guān)系來看，某些形式的財(cái)務(wù)回報會對個體的內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生削弱的作用（Deci和Ryan，1985），但是這種外在回報對內(nèi)部動機(jī)的任何削弱效果都能夠避免的（Eisenberger與Cameron，1996）。Eisenberg等（1999）認(rèn)為，當(dāng)財(cái)務(wù)報酬的支付是以個人的表現(xiàn)為條件時，個人會對自我命運(yùn)具有較高的掌握，因此內(nèi)在動機(jī)會提高。Staw和Calder（1980）的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)財(cái)務(wù)報酬的支付是經(jīng)常情況的時候，財(cái)務(wù)報酬能夠提高內(nèi)在動機(jī)。Deci和Ryan(1985)指出與績效無關(guān)的回報不會對內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生不良影響。Kerr(2005)認(rèn)為財(cái)務(wù)回報確實(shí)影響動機(jī)，它可以激勵員工更加集中精力工作，在業(yè)余時間學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識，參加培訓(xùn)課程，在獲取更好的工具、更多的信息方面做出更多投入，財(cái)務(wù)回報對動機(jī)的影響更為直接。當(dāng)財(cái)務(wù)回報的支付不能有效反映績效時，它對內(nèi)在動機(jī)不具有損害作用，即固定支付的財(cái)務(wù)回報不會削弱內(nèi)在工作動機(jī)。當(dāng)財(cái)務(wù)回報的支付能夠反映績效，并且員工能夠經(jīng)常獲得這種財(cái)務(wù)回報時，員工的內(nèi)在動機(jī)不但不會得到削弱反而會提高。非績效支付式的回報對員工內(nèi)在工作動機(jī)無關(guān)，無論這種支付是慣例性的還是偶然的都不會對內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生影響。經(jīng)常性的績效回報會激發(fā)員工內(nèi)在工作動機(jī)，而非經(jīng)常性的績效回報會損害員工內(nèi)在工作動機(jī)。從財(cái)務(wù)回報和外在動機(jī)的關(guān)系來看，固定的財(cái)務(wù)回報能夠降低人們外在工作動機(jī)，績效式財(cái)務(wù)回報能夠提高外在動機(jī)。人們對金錢的熱情絕對是獨(dú)一無二的，與其他報酬相比，金錢不會飽和（Kerr，2005）。正如安德魯（1993）和邁克爾（1987）所說的那樣，金錢扮演著重要的角色，它能夠滿足絕大多數(shù)人對贏得認(rèn)同、地位和自尊的需要。無論是固定回報還是績效式回報，都是為了迎合人們對金錢的熱情而設(shè)計(jì)的。績效回報以及固定回報都能夠顯著影響人們追求回報的動機(jī)。對于固定回報來說，它能夠使員工獲得報酬的需要得到部分滿足，因此會降低人們追求回報的動機(jī)。對于績效式回報來說，回報數(shù)額的多少取決于人們的努力程度，即付出越多，回報越大?？冃交貓竽軌蚣ぐl(fā)人們對于所得的自主控制熱情，因此會激發(fā)其工作積極性。從非財(cái)務(wù)回報與工作動機(jī)的關(guān)系來看，非財(cái)務(wù)回報能夠滿足人們安全、交往以及學(xué)習(xí)發(fā)展的需要，如果非財(cái)務(wù)回報不是基于員工工作表現(xiàn)而支付時，它會降低員工的工作動機(jī)。員工在工作中表現(xiàn)出色而獲得的非財(cái)務(wù)回報具有激勵作用。靈活運(yùn)用組織回報引導(dǎo)員工工作動機(jī)工作動機(jī)是心理層面的概念，是實(shí)際管理中很難衡量和觀察的因素，但工作動機(jī)卻直接影響員工工作表現(xiàn)。組織回報是組織對員工付出的補(bǔ)償，它可以影響員工工作動機(jī)，改變動機(jī)方向。因此管理者要靈活運(yùn)用回報機(jī)制引導(dǎo)員工動機(jī)，這就需要做到如下幾點(diǎn)：經(jīng)常進(jìn)行動機(jī)層面的溝通。盡管員工的動機(jī)很難觀察，但溝通能夠幫助組織與員工了解雙方的需要和義務(wù)，工作動機(jī)是一個動態(tài)的過程，員工的動機(jī)根據(jù)需要的變化而改變，因此溝通必不可少；根據(jù)員工需要調(diào)整報酬計(jì)劃。員工動機(jī)是具有個體差異性的因素，即使背景相同的員工，其動機(jī)也可能不同，因此根據(jù)員工的需要適時調(diào)整報酬的支付是有必要的，對于內(nèi)在動機(jī)強(qiáng)的員工多運(yùn)用績效式回報和內(nèi)在激勵，對于外在動機(jī)強(qiáng)的員工，增加外在回報的比重，同時運(yùn)用認(rèn)可、愉快的工作體驗(yàn)等非財(cái)務(wù)性的報酬引導(dǎo)其動機(jī)；創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重，讓員工感受到自己在組織中得到了公正的對待，讓員工感受到組織對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：1.Steers，R.M.，&Porter，L.M.1975，MotivationandWorkBehavior.NewYork:McGraw-Hill2.Deci,E.L.&RichardM.Ryan.1985.IntrinsicMotivationandSelf-DeterminationinHumanBehavior.NewYork:PlenumPress3.Hackman,J.R.&Oldham,G.R.1975.Developmentofjobdiagnosticsurvey.JournalofAppliedPsychology,60(2):159-1704.Amabile，T.M.,Hill,K.G.,Hennessey,B.A.&Tighe,E.M.1994.Theworkpreferenceinventory:AssessingintrinsicandextrinsicmotivationalorientationsJournalofPersonalityandsocialPsychology,66(5):950-9675.Iyengar，S.S.&Lepper，M.R.1999.Rethinkingthevalueofchoice:Aculturalperspectiveonintrinsi