人力資源管理論文-基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理策略.doc

人力資源管理論文-基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理策略摘要在全球競(jìng)爭(zhēng)及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成長(zhǎng)，從根本上來講取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要想獲得和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，核心的資源是人力資源，對(duì)人力資源實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)成為構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素?？?jī)效管理又是戰(zhàn)略人力資源管理的核心內(nèi)容，正確分析和認(rèn)識(shí)基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理中存在的問題，積極探討和尋求有效的績(jī)效管理途徑，對(duì)于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞企業(yè)管理；人力資源；績(jī)效管理；企業(yè)戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略人力資源管理和績(jī)效管理的內(nèi)涵1戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵。所謂戰(zhàn)略人力資源管理，就是從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，把人力資源管理與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為，開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，在賦予員工責(zé)任的同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的積極性。在對(duì)員工能力、行為特征和績(jī)效進(jìn)行公平評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理充分發(fā)揮作用的必要條件。這個(gè)階段中人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略中不可或缺的組成部分，并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互融合，從而更好地提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2績(jī)效管理的內(nèi)涵。理論界在20世紀(jì)70年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念，80年代后半期和90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理的核心過程。大量研究表明，提高人力資源管理有效性的途徑是進(jìn)行績(jī)效管理。績(jī)效管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下催生的產(chǎn)物，是造就強(qiáng)大企業(yè)的必由之路?？?jī)效管理是一種達(dá)成組織的持續(xù)成功的戰(zhàn)略和綜合性的方法，是通過改善組織內(nèi)員工的績(jī)效以及提升團(tuán)隊(duì)整體和團(tuán)隊(duì)中個(gè)體的能力來實(shí)現(xiàn)的?？?jī)效管理是對(duì)人力資源管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)，它通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成果用于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)?？梢哉f，績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，其目的在于用更有效的績(jī)效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績(jī)效考核，從制定績(jī)效計(jì)劃到對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核和輔導(dǎo)，整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)更加強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實(shí)現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績(jī)效的一致性。從總體上看，績(jī)效管理系統(tǒng)由四個(gè)基本過程構(gòu)成，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。3基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理內(nèi)涵?？?jī)效管理處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位，它強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的聯(lián)系，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)恰當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)化成員工績(jī)效目標(biāo)，通過一系列激勵(lì)和溝通手段，使員工能積極地發(fā)揮個(gè)人能力，并將自己的命運(yùn)與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系在一起，從而促成高水平的組織績(jī)效。對(duì)于基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理，大致具有以下幾個(gè)特征：第一，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理在宣揚(yáng)企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合；第二，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通；第三，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的未來，注重對(duì)“績(jī)效鏈”的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行事中、事前控制；第四，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)協(xié)作配合，支持理解注重對(duì)部門、團(tuán)隊(duì)間橫向合作的支持與鼓勵(lì)?；趹?zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理是通過企業(yè)與員工建立共同的愿景，將企業(yè)戰(zhàn)略分解到部門與員工，并由企業(yè)與員工共同制定員工的績(jī)效計(jì)劃，并在執(zhí)行中對(duì)存在的問題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通、評(píng)價(jià)與修訂，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。二、企業(yè)目前績(jī)效管理存在的主要問題1脫離戰(zhàn)略目標(biāo)。受傳統(tǒng)思維定勢(shì)的影響，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理往往是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面制定指標(biāo)，由人力資源部門及直接主管對(duì)員工進(jìn)行打分，評(píng)價(jià)、排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，績(jī)效管理的目的與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)完全脫節(jié)，人力資源管理部門為考核而考核，忽略對(duì)員工工作能力的改進(jìn)，工作潛能的開發(fā)，忽略了企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不僅降低了員工對(duì)企業(yè)的向心力，更重要的是使績(jī)效管理黯然失色，不能充分發(fā)揮作用。2團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效管理脫節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)中越來越多的工作需要團(tuán)隊(duì)合作來完成，需要員工集思廣益、各盡所能。因此，如何有效地考核團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人績(jī)效就成為困擾我國(guó)企業(yè)的一個(gè)難題。當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)還不能很好地處理團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系，導(dǎo)致出現(xiàn)平均主義、分配不公等現(xiàn)象，這樣一方面，為一些人留下鉆空子、搭便車的機(jī)會(huì)；另一方面使企業(yè)績(jī)效管理的公平性、公正性受到質(zhì)疑，引起員工的強(qiáng)烈不滿，績(jī)效管理無法達(dá)成預(yù)期目的。3忽視溝通。由于企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)的不足，各級(jí)員工的績(jī)效計(jì)劃往往由直線領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人單獨(dú)確定，并不與員工溝通，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差。另外，員工在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過程中，直線領(lǐng)導(dǎo)對(duì)過程的監(jiān)控較少，員工只憑自己的理解進(jìn)行工作。績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，缺少績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)，員工不明白自身工作的意義及在企業(yè)中的價(jià)值，不知道今后的績(jī)效如何改進(jìn)，與下一個(gè)績(jī)效周期的工作開展缺少連貫性，績(jī)效信息無法得到及時(shí)反饋，員工工作積極性無法全面調(diào)動(dòng)，員工與企業(yè)績(jī)效螺旋上升的良性循環(huán)難以形成。三、基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理對(duì)策1建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)細(xì)化體系?？?jī)效管理是戰(zhàn)略管理實(shí)施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理的導(dǎo)向，因此，績(jī)效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺(tái)上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。(1)分解企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并最終鎖定在每一崗位及任職者，其關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)，實(shí)際上是一個(gè)建立崗位績(jī)效契約的過程。其前提是：崗位績(jī)效目標(biāo)明確；任職者具備勝任目標(biāo)、任務(wù)的基本能力；通過會(huì)談等方式，企業(yè)與員工雙方認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)以及完成績(jī)效任務(wù)的行動(dòng)方案。(2)提取、設(shè)置績(jī)效管理的關(guān)鍵指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)符合以下條件：績(jī)效指標(biāo)應(yīng)細(xì)化，即考核指標(biāo)要細(xì)，但應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一定要員工清楚地了解他們的任務(wù)和目標(biāo)，引導(dǎo)員工把握住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。要能反映企業(yè)整體業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)部門或崗位的運(yùn)營(yíng)情況，績(jī)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)的角度去考慮評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用。2充分利用雙向溝通激勵(lì)的管理手段。著名組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”。績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來達(dá)到真正提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、促進(jìn)員工的發(fā)展的目的。在績(jī)效管理的過程中充分的溝通與反饋是十分重要的?？梢哉f，績(jī)效管理就是溝通。溝通作為戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的一個(gè)顯著特征，是企業(yè)績(jī)效管理順利推行的保障，也是企業(yè)有效實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的靈魂所在。在現(xiàn)代績(jī)效管理中，溝通激勵(lì)滲透在績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃階段，是績(jī)效管理的開始，管理人員與員工的雙向溝通可以使員工真正了解到管理者對(duì)他們的期望和要求，達(dá)成對(duì)工作任務(wù)的一致認(rèn)識(shí)，即使對(duì)任務(wù)指標(biāo)的安排有分歧也可以及時(shí)地得到解決，為后續(xù)工作的順利開展打下基礎(chǔ)?？?jī)效實(shí)施階段，是績(jī)效管理的主體階段，這一階段的雙向溝通主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務(wù)，而且使得員工的工作滿意度大大提高，關(guān)鍵崗位的人員流失率大幅度下降。二是為員工的工作提供及時(shí)的指導(dǎo)，使員工在工作中遇到的問題及時(shí)得到資助和解決。績(jī)效反饋階段，這一階段的雙向溝通一方面可以對(duì)績(jī)效初期制定的績(jī)效計(jì)劃，以及員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回顧總結(jié)；另一方面對(duì)績(jī)效計(jì)劃的不合理之處在下期計(jì)劃中進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)員工績(jī)效結(jié)果不盡如人意之處積極尋找問題所在，探求解決方法，讓績(jī)效管理真正起到激勵(lì)員工、提高績(jī)效的目的。3盡量采用科學(xué)量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理是要讓每一個(gè)員工都有明確的權(quán)利，并承擔(dān)明確的責(zé)任，因此，清晰、合理的考核指標(biāo)體系就具有很大的激勵(lì)性?？?jī)效考核的目的是把考核結(jié)果作為員工晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)；作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)；作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)；作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，以促進(jìn)上下級(jí)的溝通；可供生產(chǎn)、采購、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。管理者必須了解每位員工的具體工作，抓住工作要素、確定工作要領(lǐng)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)建立有效地績(jī)效考核體系，但最重要的是讓被考核者覺得考核制度可以接受?？?jī)效考評(píng)的指標(biāo)最好要可量化，可以精確衡量和減少評(píng)估者主觀的偏差。如果企業(yè)的性質(zhì)是銷售性質(zhì)的，則可根據(jù)員工的銷售額和銷售利潤(rùn)來建立量化的考核體系；如果企業(yè)的性質(zhì)是生產(chǎn)型的，則需要根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的不同的生產(chǎn)任務(wù)和合格率設(shè)計(jì)考核體系。但追求一切衡量指標(biāo)皆可量化亦不可取，對(duì)于非量化指標(biāo)可以采用描述的方式區(qū)分，既可針對(duì)要素也可針對(duì)整體職能區(qū)分工作績(jī)效狀態(tài)，如優(yōu)秀、稱職、不稱職等。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作的性質(zhì)將成員分為不同的小組，由領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)不同的小組進(jìn)行評(píng)估，以此為基礎(chǔ)，由組長(zhǎng)對(duì)小組成員評(píng)分，高層管理者對(duì)組長(zhǎng)充分放權(quán)，讓更了解每一個(gè)小組成員的組長(zhǎng)承擔(dān)更多的績(jī)效考核責(zé)任。4加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的系統(tǒng)性管理。應(yīng)當(dāng)看到，績(jī)效管理不是可以脫離企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作而獨(dú)立運(yùn)作的一個(gè)系統(tǒng)，只有在一個(gè)適合績(jī)效管理的環(huán)境和土壤中，績(jī)效管理才能真正融入到企業(yè)的血肉當(dāng)中去，成為不可或缺的一個(gè)重要系統(tǒng)。如果不考慮適應(yīng)性和可接受性，而是將績(jī)效管理這個(gè)系統(tǒng)以硬性的方式擠入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)之中，那么績(jī)效管理系統(tǒng)反而可能會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理造成很大的負(fù)面影響。因?yàn)槠髽I(yè)的各項(xiàng)工作都是相互關(guān)聯(lián)著的，如果只注重某一環(huán)節(jié)而忽視其他環(huán)節(jié)，往往會(huì)導(dǎo)致其他環(huán)節(jié)的員工心理不平衡，在相關(guān)工作中不能很好地配合甚至消極怠工，使企業(yè)整體仍然不能解決工作效率問題，相反還可能發(fā)生比以前更糟的情況。傳統(tǒng)的績(jī)效考核僅僅側(cè)重對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，是一種事后控制。而績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過程，是對(duì)結(jié)果和過程的共同管理。而且，過程管理體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)，它是在過程中管理績(jī)效，而不是在結(jié)果中管理績(jī)效。因此，績(jī)效管理是從結(jié)果管理到過程管理的系統(tǒng)性管理。只有通過對(duì)達(dá)成績(jī)效的行為、過程和能力的系統(tǒng)性管理，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)當(dāng)著力于對(duì)績(jī)效考評(píng)者過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的有效管理，如加強(qiáng)企業(yè)溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張、抵觸等不良心理?？己私Y(jié)束后應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審查，保證考核結(jié)果的雙向交流不斷地完善績(jī)效管理制度。四、進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理過程中應(yīng)注意的問題1始終保持績(jī)效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。人力資源績(jī)效管理必須服務(wù)、支持企業(yè)戰(zhàn)略并與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致。無論是企業(yè)的公司層戰(zhàn)略還是事業(yè)部戰(zhàn)略，都需要與之相匹配的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略必須建立在由企業(yè)管理層共同確定的、符合企內(nèi)外各方面利益且得到企業(yè)全體員工一致認(rèn)同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，人力資源績(jī)效管理活動(dòng)要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。2改善戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理的有效性。人力資源績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持與幫助，就必須保證它的有效性?，F(xiàn)代商業(yè)社會(huì)中，影響企業(yè)發(fā)展的因素在不斷變化中，新的贏利模式對(duì)企業(yè)的沖擊、原材料大幅度上漲帶來較大的成本壓力、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力不斷增強(qiáng)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇等等。企業(yè)必須在瞬息萬變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，對(duì)自己的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，然后對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。這就要求人力資源績(jī)效管理也要進(jìn)行相應(yīng)的改變。一旦企業(yè)的戰(zhàn)略方向確定，就應(yīng)及時(shí)調(diào)整人力資源管理職能，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效性。一般而言，企業(yè)可以通過多種途徑，改善戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理的有效性。3切實(shí)提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)。與普通人事管理中的“人事部主任”不同，戰(zhàn)略人力資源管理需要新型的人力資源管理者的出現(xiàn)?，F(xiàn)代的人力資源管理者需要轉(zhuǎn)變管理觀念，不斷儲(chǔ)備和更新相關(guān)管理知識(shí)，提高管理能力，創(chuàng)新工作方法。從技能的層面來說，人力資源管理者應(yīng)掌握以下四種技能：一是掌握業(yè)務(wù)技能，了解企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)作，參與企業(yè)戰(zhàn)略的基本活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向；二是掌握人力資源管理技能，確保完成基本的人力資源管理和實(shí)踐活動(dòng)，并擔(dān)當(dāng)起行政職