人力資源管理論文-小議高職院校人事制度改革.doc

人力資源管理論文-小議高職院校人事制度改革【摘要】人事制度改革是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,其重點是聘任制和分配制度改革。人事制度改革是強化高職院校師資隊伍培養(yǎng)建設(shè)、促進(jìn)高職技術(shù)教育順利融入經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局的基本保障?！娟P(guān)鍵詞】人事制度改革；聘任制；分配制度；高職院校【Abstract】Reformingthepersonnelsystemiscomplicatedsystemengineering,thepersonconcentratesonbeingtheappointmentsystemandreformofthedistributionsystem.Reformingthepersonnelsystemisthattheranksofteacherstrainsthetechnicaleducationbuilding,promotinggooddutythefundamentalguaranteemeltingsmoothlytoentereconomicandsocialdevelopmentgeneralsituationstrengthentalldutyuniversitiesandcolleges.【Keywords】Reformthepersonnelsystem；Theappointmentsystem；Assignsystem；Thequalityuniversitiesandcolleges深化高職院校人事制度改革,完善人才競爭機制、激勵機制和相應(yīng)的保障措施,最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,是人才強校的根本,是增強辦學(xué)活力、提高辦學(xué)效益的重要舉措,也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關(guān)鍵所在。1正確認(rèn)識當(dāng)前高職院校人事制度改革的新特點1.1用人制度改革新機制。當(dāng)前由于相關(guān)政策和條件的限制,還難以做到真正意義上的聘任制?！袄先死限k法,新人新辦法”,對部分新人實行人事代理制度,由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。1.2人事分配制度改革新定位。緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)和教師隊伍建設(shè),樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想,吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。1.3人才引進(jìn)新觀念和新舉措。本著“不求所有,但求所用”,多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學(xué)科小組或團(tuán)隊為引進(jìn)對象的“成組引進(jìn)”；不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進(jìn)”；在國內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學(xué)科群橫向與國內(nèi)外單位進(jìn)行學(xué)術(shù)科研合作的“球鏈方式”等。1.4津貼分配制度改革新趨勢。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法,教職工待遇有所提高,高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜,突出學(xué)科、梯隊建設(shè),把確定學(xué)科發(fā)展方向、組建高水平的學(xué)科群和學(xué)科梯隊作為人事分配制度改革的核心內(nèi)容,優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)人進(jìn)入學(xué)科梯隊負(fù)責(zé)人崗位。2人事制度改革中存在的問題與解決對策2.1人事制度改革中存在的問題。幾年來,學(xué)院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革,取得不少成績,但也遇到一些困難。如何完善人事制度改革的配套條件,克服改革過程中出現(xiàn)的困難,是高校人事制度改革過程中必須認(rèn)真思考和解決的問題。2.1.1人事制度改革中,要堅持和貫徹以人為本的辦學(xué)理念。職業(yè)院校應(yīng)以“立足地方,以人為本,崇尚品位,辦出特色”為辦學(xué)理念,在整個人事制度改革中,要貫徹以人為本,做到以教師為本；高校人事制度改革的宗旨是為了建設(shè)高水平的教師隊伍,歸根到底,是要合理調(diào)配校內(nèi)資源,更好地吸引優(yōu)秀人才,調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。因此,實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制,既要強調(diào)效率,但不能急功近利,追求短期目標(biāo),而是要按照高等教育的規(guī)律來辦事。2.1.2用人機制配套問題。從根本上說,實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制,形成人員能上能下、能進(jìn)能出的靈活局面,建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍和管理隊伍,促進(jìn)高教事業(yè)的快速發(fā)展。但從目前的實際情況來看,但受多種因素的影響,這一良好的愿望并未完全實現(xiàn)。2.1.3分配機制配套問題。學(xué)院在分配制度改革的過程中,首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質(zhì)基礎(chǔ),資金充足與否,直接關(guān)系到分配制度改革能否順利進(jìn)行；其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環(huán)境。2.2深化高職院校人事制度改革的建議。2.2.1推進(jìn)聘任制改革,增強用人機制活力。高職院校人事制度改革涉及的問題較多,是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。推進(jìn)教師聘任制是教師法、高等教育法的法律規(guī)定,是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求,符合國家事業(yè)單位人事制度改革的方向,是實施“人才強?！睉?zhàn)略、加強高校教師隊伍建設(shè)的重要措施,是關(guān)系高校改革和發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題。2.2.2加大分配制度改革的力度,健全高職院校的分配激勵機制。分配制度改革是我們推進(jìn)人事制度改革的又一重要環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)的改革,“觸動了過去平均主義的分配政策,觸動了個人的實際利益,必然引起震動。但不改革這種分配制度,就很難建立起適應(yīng)新時代發(fā)展要求的人事規(guī)則”。為此,我們要以崗定薪。將全部崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、教學(xué)輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業(yè)技術(shù)崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學(xué)崗位又細(xì)化為學(xué)科帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、核心課程或?qū)嵱?xùn)基地負(fù)責(zé)人、主講教師、助理教師、見習(xí)教師等7種；管理崗位細(xì)分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種；教學(xué)輔助崗位細(xì)分為高級技術(shù)(職員)一崗、高級技術(shù)(職員)二崗、中級技術(shù)(職員)一崗、中級技術(shù)(職員)二崗、初級技術(shù)(職員)一崗、初級技術(shù)(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式,按能力和技術(shù)水平確定相應(yīng)待遇。教學(xué)崗、管理崗和教學(xué)輔助崗的工資結(jié)構(gòu)由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構(gòu)成。2.2.3完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度,從普遍提高教師待遇,向更加強調(diào)激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境方向發(fā)展。人力資源管理理論認(rèn)為,薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價值、技術(shù)能力和業(yè)績,其實這是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。中國現(xiàn)階段國有單位的工資總量依靠財政撥款,這是改革難以逾越的約束條件。工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價值如何評價；不同工作的薪酬如何確立等難點。此外,還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度,實行主要按崗位職責(zé)和工作量計酬的結(jié)構(gòu)工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來,有效調(diào)動教職工勞動積極性。2.2.4提出符合高校擴招形勢的編制標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法,為高校合理配置人才資源提供政策保障。教職工編制是我國事業(yè)編制的重要組成部分,教師的編制一直影響著教育的改革和發(fā)展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業(yè)績考核等新要求,解決這一問題,核心因素是人,人受編制的影響,教師編制設(shè)置必須與以校為本的現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展理念有機結(jié)合起來,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是當(dāng)前機構(gòu)能力還不足以實現(xiàn)完全的自主管理,政府要宏觀調(diào)控,保證教育發(fā)展的基本需要,確保與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財政承受能力相應(yīng),但是也必須因地制宜,區(qū)別對待,保證學(xué)校發(fā)展的需要,確保與優(yōu)質(zhì)教育相匹配的教師隊伍。教