人力資源管理論文-我國家族企業(yè)經理職業(yè)化改造探索.doc

人力資源管理論文-我國家族企業(yè)經理職業(yè)化改造探索摘要隨著市場經濟的發(fā)展，曾經為我國市場繁榮經濟發(fā)展做出巨大貢獻的家族企業(yè)也完成了它們的第一次創(chuàng)業(yè)。現(xiàn)在，它們在面臨二次創(chuàng)業(yè)的同時，也面臨著企業(yè)領導班子的新老交替。由于家族企業(yè)宿命論的存在，加上其本身固有的弊端，如何走好以后的發(fā)展道路成為企業(yè)生死攸關的重大問題。本文正是基于這樣的背景來研究探討家族企業(yè)的改革發(fā)展之路，希望能給我國改革中的家族企業(yè)提供參考。關鍵詞家族企業(yè)經理職業(yè)化探索企業(yè)發(fā)展一、家族企業(yè)的概念及中國家族企業(yè)的“宿命論”家族企業(yè)是指企業(yè)資產和股份（50%以上決策權）主要控制在一個家族之中，核心領導層由同一家族成員出任，企業(yè)內部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)或企業(yè)集團。家族企業(yè)在全世界都很普遍。日本松下、韓國的現(xiàn)代、泰國的四大金融集團等都是家族企業(yè)。在現(xiàn)代企業(yè)制度相當完備的美國，家族企業(yè)占90%以上，其創(chuàng)造的產值也占國民生產總值的半數(shù)以上。從生命周期看，家族企業(yè)有“富不過三代”的延續(xù)規(guī)律。據(jù)統(tǒng)計，美國家族企業(yè)的平均壽命為24年，有30%的家族企業(yè)可以傳到第二代手中，其中有不到30%的企業(yè)能夠傳到第三代，而這其中只有13%的企業(yè)能夠傳到三代以后。中國家族企業(yè)的壽命則更短：中國民營百強企業(yè)的平均壽命不到10年，中國民營企業(yè)的平均壽命只有3年。這就是所謂的中國家族企業(yè)的“宿命論”。二、家族企業(yè)的發(fā)展階段及其固有的弊端克林蓋爾西克認為，絕大多數(shù)家族企業(yè)的所有權發(fā)展都經歷了三個階段。第一，最初創(chuàng)立時是由一位所有者控制股權的公司，所有權由一個所有者或一對夫妻掌握；第二階段所有權由兩個或更多的兄弟姐妹分享，他們可能在也可能不在公司里活動；第三階段的家族企業(yè)至少包括十個所有者，甚至有幾百個家庭股東，家族企業(yè)內部所有權的結構和分配深刻影響著企業(yè)的結構、運作方式和戰(zhàn)略決策等。由此可見，家族企業(yè)內部的所有權結構呈現(xiàn)出逐步多元化的發(fā)展軌跡，所有權的結構、內涵甚至功能也逐漸復雜化。隨著所有權結構的多元化，家族企業(yè)的產權關系呈現(xiàn)出不亞于非家族企業(yè)的復雜的多元化格局，不同之處在于這種多元化被限制在血緣關系之內。家族企業(yè)在中國這片特殊的土地上又有其獨特性。中國許多家族企業(yè)都按照“家長制”的方式來管理。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，家族成員及其之間的忠誠信任關系作為一種節(jié)約交易成本的資源進入，家族倫理約束簡化了企業(yè)監(jiān)督和激勵機制，這時家族企業(yè)能成為效率的經濟組織，“家長制”的管理就比較容易成功。但是當企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段完成，進入成長和發(fā)展階段后，完全由家族成員掌控的封閉式家族管理的弊端就顯現(xiàn)出來。具體表現(xiàn)在如下幾個方面：1.人力資源的限制。家族企業(yè)很難吸收外部人才，這是由于外來員工一般不能擁有股權，導致其心態(tài)永遠只是打工者，難以融入企業(yè)中。同時家族企業(yè)“家長制”的企業(yè)文化使內部成員習慣性地聽從指揮，具有管理才能的員工無法施展自己的才能，不利于在企業(yè)內部培養(yǎng)中高層次的管理人才，從而限制企業(yè)更高層次的發(fā)展。2.不科學的決策程序。決策的獨斷性是許多民營企業(yè)初期成功的重要保證，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，外部環(huán)境的變遷，加上企業(yè)主個人精力和認知能力有限，又缺乏科學的管理體制，從而加大了決策錯誤的可能性。同時，血緣關系往往會影響管理者的決策。家族成員違反制度時，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，給企業(yè)內部管理留下了隱患。三、家族企業(yè)的穩(wěn)妥改造之路引進職業(yè)經理，建立領導團隊傳統(tǒng)觀點認為家族企業(yè)是一種落后的企業(yè)組織形式，是企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。家族企業(yè)真的是一種低效率的企業(yè)形式嗎？目前世界各國存在的企業(yè)形態(tài)大致分為國有企業(yè)、日本的環(huán)形持股企業(yè)、歐美的公眾企業(yè)和家族企業(yè)四種類型。國有企業(yè)由于缺乏企業(yè)所有權的人格化代表，導致委托代理成本過高，效率低下，已經成為各國的通病。日本的環(huán)形持股企業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)科層組織的極端組織形式曾受到眾多學者的贊揚，但是隨著日本經濟的衰退，這種缺乏終極所有者的法人資本主義倍受批評，許多企業(yè)開始以歐美企業(yè)為藍本進行改造。歐美的公眾企業(yè)在20世紀90年代以來被認為是優(yōu)于所有企業(yè)形式的“現(xiàn)代企業(yè)制度”，但進入21世紀以來連續(xù)發(fā)生的假賬事件，給通過社會資本打造的由職業(yè)經理控制的巨型公眾公司敲響了警鐘。與上述企業(yè)形式的尷尬處境相反，中國經濟在家族企業(yè)控制的民營經濟的帶動下，形成了風景這邊獨好的增長態(tài)勢；而在中國內部，家族企業(yè)占絕大部分的浙江省，依靠家族企業(yè)區(qū)域產業(yè)集群成為中國最具增長潛力的地區(qū)。這樣看來，似乎無從證明家族企業(yè)方式是不合理的和低效的。鑒于以上分析，筆者認為，可以采用“部分的家族制+現(xiàn)代企業(yè)的管理機制”，引進具有先進管理經驗的職業(yè)經理人來對企業(yè)的管理進行改造和優(yōu)化。在企業(yè)主仍掌握相對或絕對控股權的前提下，家族成員中具有較強管理能力的仍擔任公司的高層管理人員，其他人員調整到相應的工作崗位，企業(yè)中大部分的中高層管理人員都由具有專業(yè)管理知識和技能的職業(yè)經理人員擔任，從而使企業(yè)成為職業(yè)經理人和家族成員共同管理的現(xiàn)代企業(yè)。四、職業(yè)經理引入及改造的環(huán)節(jié)要達到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，家族企業(yè)必須對現(xiàn)有產權結構、人才結構、組織方式、文化理念、制度等各個層面進行變革，主要措施包括：1.打破家族產權“一股獨占”的封閉結構，通過吸引社會資本和產權流動形成合理的股權結構。在此過程中，退出一部分家族成員的股份分配給中高層員工，并且有計劃有步驟地增加這些中高層管理員工的股份比例（如在公司內部配股時增加他們的配股比例），有條件的企業(yè)甚至可以推行員工持股計劃。同時制定合理的員工激勵機制，尤其是中高層管理人員，讓他們產生認同感，歸屬感，責任感和使命感，產生愿意為企業(yè)長期服務的思想，從而為企業(yè)的發(fā)展壯大傾其所能。2.按照公平公正的原則聘用干部，最終形成以非家族成員為主的科層體系并建立合理的授權體系。按照公平競爭原則，能力較低的家族成員要將職位讓給優(yōu)秀的職業(yè)經理人。家族成員擔任企業(yè)領導職務的，應該依靠自身的管理和專業(yè)能力而非憑借特殊的血緣、親緣關系。3.完善以董事會為核心的公司治理機制。公司設立股東會、董事會、經理層和監(jiān)事會，建立完善的公司治理機制，形成各個機構權責明晰、相互制約的關系，從而有效的調節(jié)所有者、經營者和員工之間的關系，保障所有者的利益，賦予經營者以充分的經營權，確保公司長遠發(fā)展。要擺脫中國家族企業(yè)的人治局面，首要問題是考慮如何安置家族成員，這是順利推行規(guī)范化管理的前提條件。希望集團的成功經驗是，一開始就嚴格把關，除了高素質的四兄弟參與董事會、總部管理外，只允許家族中具有大專以上學歷的進入企業(yè)。對于文化低的親戚，寧可每月發(fā)幾百元生活費，也不許在集團內部企業(yè)工作。4.企業(yè)文化。文化重構的實質是拋棄傳統(tǒng)家族倫理中非理性的血緣、親緣觀念，建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度的業(yè)緣、事緣理念。進行規(guī)范化管理，“家人”與“外人”一視同仁，制定統(tǒng)一的獎懲措施。樹立“尊重人、關心人