人力資源管理論文-效率工資的博弈思想及其制度安排.doc

人力資源管理論文-效率工資的博弈思想及其制度安排摘要“以人為本”為核心的用人激勵機制，正在全世界范圍內(nèi)廣泛興起。近年來，效率工資作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實踐者所推崇。本文主要討論效率工資形成的博弈思想和作用機理以及我國實行效率工資的制度安排。關鍵詞效率工資博弈思想制度安排一、效率工資的經(jīng)濟博弈思想效率工資是2001年兩位諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者斯賓塞（Spence）和斯蒂格里茨(Stiglitz）對非對稱信息市場研究時所做的杰出貢獻。效率工資(efficiency-wage），指的是企業(yè)支付給高素質人才比市場平均水平高得多的工資，促使高素質人才努力工作的一種激勵與薪酬制度，主要是對高素質人才起到吸引、約束激勵和降低監(jiān)控成本的作用，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，維持企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)實行效率工資的目標是降低單位效率上總勞動成本，使其成為真正意義上的“效率工資”，要受到一系列因素的限制和約束，其博弈思想如下:效率工資的經(jīng)濟博弈前提假設:通過高水平的效率工資來吸引高素質人才，如要高素質人才接受該效率工資，就必須使其得到效率工資的效用大于其它能得到的保留效用(機會成本），即滿足參與約束(participationconstraint)條件；同時，企業(yè)要使高素質人才有積極性選擇企業(yè)希望他選擇的行動，即促使高素質人才努力工作獲得高產(chǎn)出，就必須使高素質人才在選擇企業(yè)所希望的行動(努力工作)時得到的期望效用不小于選擇其它行動(如偷懶、兼職等)所得到的期望效用，即滿足激勵相容約束(incentivecompatibilityconstraint)條件；另外，由于會出現(xiàn)高素質人才在某個企業(yè)表現(xiàn)不佳，而換到另一個企業(yè)的情況，但其聲譽會受到損害，如果企業(yè)與高素質人才之間是進行無限次重復博弈，并采取“冷酷戰(zhàn)略”，那么被解雇者會因聲譽受損而付出代價，使其找新工作的難度和成本大大提高。努力工作獲取高水平效率工資，是高素質人才的最優(yōu)選擇；企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)其不努力工作(如偷懶、兼職等)行為，則嚴懲偷懶者(解雇），是企業(yè)的最優(yōu)選擇。所以，企業(yè)與高素質人才之間建立的互惠關系，是效率工資起作用的基本前提假設。非對稱信息條件下對效率工資提出的要求。高素質人才本身的能力素質及工作努力程度如何，只有處于信息強勢的本人才最清楚，而處于信息劣勢的企業(yè)卻不完全清楚，所以雙方存在非對稱信息。那么，企業(yè)能夠控制的是通過傳遞工資高低的信號來甄別人才素質的高低和工作努力程度:如果企業(yè)選擇低工資水平，就會出現(xiàn)能力素質低的人員前來濫竽充數(shù)，可能形成“混同均衡”，不易區(qū)分人才的良莠；如果企業(yè)選擇高水平工資(效率工資），就能把那些高素質的人才吸引過來努力工作，而那些素質低的人因不具備應有的素質以及承受不了工作壓力，即使給他再高的工資，他也不會選擇高水平的效率工資。所以，高水平的效率工資必須選擇足夠高到導致一種“分離均衡”的出現(xiàn)，使高素質的人才和低素質的人的選擇行為不一樣；同時，高素質人才也會通過有關素質高信號（如高學歷、高職稱和以往的工作經(jīng)驗與成績等），來向企業(yè)傳遞高素質的信號。當然，效率工資的確定具有一定主觀性，它取決于企業(yè)和人才雙方的認同感、所擁有的良好信譽和名聲以及效率工資的實際效用。效率工資激勵機制的博弈機理。因為企業(yè)設計了高水平的效率工資，高素質人才不會選擇企業(yè)所不愿意的行動（如偷懶或兼職）而被解雇，從而維持自己的最大效用，同時企業(yè)因工資提高而減少了對員工的需求。為此，員工重新找工作的代價提高，從而使其保留支付(機會成本)下降，這種雙層作用激勵機制會促使員工更加努力工作。所以，“努力工作”是理性的高素質人才的最優(yōu)行動選擇；同時，由于企業(yè)實行了效率工資，對員工的總需求降低，從而真正降低了單位效率上總勞動成本。所以，實行高水平的“效率工資”是理性企業(yè)的最優(yōu)行動選擇。該過程博弈凈支付矩陣如下（為使該支付矩陣有意義假定A-Ca+C且Ff）：在以上支付矩陣中，f“不努力工作”行動下，企業(yè)所得的收益；F“努力工作”行動下，企業(yè)所得的收益；a低水平工資；A高水平效率工資；C高素質人才的保留收益即機會成本（如偷懶、兼職等）。對以上在“努力工作且不實行效率工資”條件下，企業(yè)收益為何是“f-a”而不是“F-a”的解釋。因為高素質人才在“努力工作”條件下，理性的企業(yè)會選擇“不實行效率工資”行動。所以，理性的高素質人才會選擇“不努力工作”，導致企業(yè)的凈收益為“f-a”。由以上支付凈矩陣可知，在企業(yè)選擇“實行效率工資”行動時，高素質人才最優(yōu)行動選擇為“努力工作”（A-Ca+C）；在高素質人才選擇“努力工作”行動時，企業(yè)的最優(yōu)行動選擇為“實行效率工資”（F-Af-a）。二、我國實行效率工資的途徑選擇及制度安排1.市場經(jīng)濟條件下，實行效率工資的途徑選擇。在一般情況下，要實施效率工資必需依賴一定途徑才能順利實施建立“誠信”的人才市場是實行效率工資的根本途徑。效率工資要求企業(yè)與人才都要遵守信譽，并將對方過去的經(jīng)歷和聲譽作為建立勞動契約關系的依據(jù)。從根本上看，效率工資之所以有效，是在信息不完全、不對稱的情況下，雙方均提供了一個可靠信號，幫助企業(yè)或人才雙方做出甄別與選擇，而信號傳遞的有效性和成功率在于企業(yè)與人才之間的信任程度，雙方都相信對方是重視聲譽的，遵守互惠原則。我國勞動力市場發(fā)育還很不完善，特別是相應的市場秩序仍處于建設初期，沒有健全的員工績效評估體系，企業(yè)和人才的聲譽在市場交易行為并不顯得十分重要，從而導致人才市場的“魚目混珠”的局面，形成用人的“近親繁殖”現(xiàn)象，進而破壞整個人才市場的誠信原則，發(fā)生信任危機。所以，勞動的供求雙方都要本著重信譽的原則，建立誠信人才市場，以提高效率工資的有效性。遵循“馬斯洛”的需求層次理論，設計有效的激勵機制組合是實行效率工資的現(xiàn)實途徑。要最大限度地調(diào)動人才的積極性，如果僅僅提高貨幣收入，實施效率工資可能難以奏效。因為人不僅是“經(jīng)濟人”，同時還是“社會人”，存在多方面、多層次的需求。如在某些高科技企業(yè)中，由于該領域人才難求，高工資對提高績效已經(jīng)不再是惟一的手段，因為你給高素質人才很高的工資，但可能會有人出更高價把他挖走。因此，企業(yè)要從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，圍繞多層次需求，建立效率工資與其他激勵機制相結合的激勵機制組合，采用多種激勵手段，如效率工資可以與股權激勵、與機會和事業(yè)激勵等結合起來使用，使人才利益與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而使員工處于被高度激勵和長期激勵的狀態(tài)，提高效率工資的有效性。2.實行效率工資的制度創(chuàng)新。要達到效率工資的預期效果，必需排除制度上存在的障礙，進行制度創(chuàng)新建立勞動產(chǎn)權制度是實行效率工資的制度保障。要充分發(fā)揮高素質人才的作用，就必須從市場機制入手，引入競爭、激勵機制，實行“優(yōu)質優(yōu)價”合理的勞動價格分配制度，充分發(fā)揮價格機制調(diào)節(jié)作用，促進人才合理流動，提升人才內(nèi)在價值，合理配置人力資源，進而完善人才市場。為此，要打破既否定了用人單位的還價自主權和人才資源供給主體的報價自主權，又否定了市場在人力資本價格形成中的作用的非市場行為的束縛，做好以下兩方面工作：一是建立人才價格的市場機制調(diào)節(jié)制，通過供求機制和競爭機制來形成和調(diào)節(jié)人才市場，對于稀缺性和有用性程度高的人才價格就高（效率工資），反之過剩的、競爭力弱的人力資源價格就低，從而形成良好的價格導向機制；二是建立人才價格的供求雙方協(xié)商談判制。一方面，企業(yè)作為需求方，要根據(jù)人才資源的供求狀況、發(fā)展趨勢、工資支付能力、國家工資政策和同行業(yè)其他企業(yè)工資水平等因素來決定自身的效率工資水平；另一方面，高素質人才作為供給方，根據(jù)自身實力、供求狀況等形成預期效率工資水平，雙方在各自預期效率工資水平基礎上經(jīng)過平等協(xié)商達成雙方都能接受的效率工資。建立獨立的人才市場供需制度是實行效率工資的制度基礎。任何一種市場的建立和完善，都要求有獨立的供給主體和需求主體。目前，針對我國不完善的人才市場，要加強以下兩個方面的工作:一方面，通過人力資本所有權的界定，使人力資本載體擁有人力資本所有權，并能自由處置人力資本，實現(xiàn)人力資本的供給主體由國家變?yōu)閭€人。依據(jù)中華人民共和國勞動法確認市場經(jīng)濟條件下個人最重要的經(jīng)濟權利自主擇業(yè)權，同時對現(xiàn)行的