人力資源管理論文-淺談小私營(yíng)企業(yè)人才流失對(duì)策分析.doc

人力資源管理論文-淺談小私營(yíng)企業(yè)人才流失對(duì)策分析摘要人才資源是企業(yè)的第一資源,人才流失必然會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果,對(duì)小私營(yíng)企業(yè)的影響更為嚴(yán)重。本文針對(duì)小私營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn),運(yùn)用人力資源管理的方法,分析了小私營(yíng)企業(yè)人才流失的原因，并提出了降低小私營(yíng)企業(yè)人才流失率的對(duì)策。關(guān)鍵詞小私營(yíng)企業(yè)人才流失人力資源管理對(duì)策隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國(guó)家政策的扶持，大量的小私營(yíng)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，并成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量和吸納就業(yè)的主渠道之一。但小企業(yè)中員工跳槽的現(xiàn)象也十分普遍,嚴(yán)重地影響了小私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，勢(shì)必給實(shí)力弱小的小私營(yíng)企業(yè)帶來巨大的損失。為此，降低人才流失率便成了小私營(yíng)企業(yè)目前要著力解決的重大問題。一、小私營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析1.選人上，重招聘輕配置人才資源是第一資源，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得可持續(xù)發(fā)展的核心要素，企業(yè)要獲取所需要的人才，其重要途徑莫過于招聘。由于外部招聘可以挑選優(yōu)秀人才、節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用等較多優(yōu)勢(shì)，使得許多小私營(yíng)企業(yè)主對(duì)外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”-招聘大批人才。人才的大批引進(jìn)，小私營(yíng)企業(yè)難免會(huì)出現(xiàn)“僧多廟小”的現(xiàn)象，難以實(shí)現(xiàn)能崗匹配，更何況是那些實(shí)行家族化管理的小私營(yíng)企業(yè)，人力資源配置是任人唯親，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，沒有形成合理的人才選拔機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。而家族成員在企業(yè)里身居要職，縮小了外招人才的晉升機(jī)會(huì)和空間，阻礙者外招人才的脫穎而出，這些在很大程度上消弱了小私營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，導(dǎo)致人力資源效率低下，并造成大量高素質(zhì)、高層次人才的流失。2.用人上，重使用輕尊重用才要愛才惜才，尊重人才，這是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的必經(jīng)環(huán)節(jié)。但是一些小私營(yíng)企業(yè)，視人才為資本、賺錢的機(jī)器，一味追求滿負(fù)荷、高效率，以求人才成本的節(jié)約，企圖實(shí)現(xiàn)人才的完全私有。所以他們漠視人才應(yīng)有的尊嚴(yán)，不考慮人才的感受，對(duì)人才的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負(fù)荷工作現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都被賦予較多的工作任務(wù)，被設(shè)定了較高的工作目標(biāo)，當(dāng)這些人才在壓力過大卻得不到足夠的補(bǔ)償時(shí)，只好選擇離職。3.育人上，重引進(jìn)輕培訓(xùn)人才資源具有保值增值性，小私營(yíng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才資源的保值增值功能，離不開對(duì)人才的教育培養(yǎng)。但是小私營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻表現(xiàn)出“等不起”、“急功近利”現(xiàn)象，處于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑和培訓(xùn)成本的顧慮，往往只重視人才的引進(jìn)而不重視人才的培訓(xùn)，許多小私營(yíng)企業(yè)都拿不出一份科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。其次，培訓(xùn)在短期內(nèi)難以見效，受訓(xùn)人才一旦跳槽會(huì)給企業(yè)主造成損失。因此，小私營(yíng)企業(yè)不愿意承擔(dān)人才投資成本與風(fēng)險(xiǎn)，往往采用“用人就招，現(xiàn)招現(xiàn)用，用完走人，再用再招”的短期功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。4.留人上，激勵(lì)不足小私營(yíng)企業(yè)人才激勵(lì)手段單一，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)，家族內(nèi)外人員薪資水平相差懸殊，分配不公，難以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性；結(jié)果員工業(yè)績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，必然導(dǎo)致優(yōu)秀人才離職。對(duì)于精神激勵(lì)不足，普遍存在著如下現(xiàn)象：一是獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎(jiǎng)得輕罰得重，批評(píng)多表揚(yáng)少；二是員工的合理化建議多，采納的少；三是老板社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)差，不為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)；四是工作環(huán)境惡劣，勞動(dòng)保護(hù)條件差，勞保用品不齊備，工傷事故時(shí)有發(fā)生，員工的權(quán)益難以保障等等。在這種缺少人文關(guān)懷的企業(yè)里，員工正強(qiáng)化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動(dòng)發(fā)揮，最終員工離心傾向加劇。5.員工獲得外部招聘信息的方式便捷，加速了人才流失二、改善小私營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策1.科學(xué)地選配人才小私營(yíng)企業(yè)在資金、知名度、福利待遇等方面不具優(yōu)勢(shì)。因此，在人才選拔上，要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，建立科學(xué)靈活的人才選拔機(jī)制，樹立“任人唯賢”的選人觀念，堅(jiān)持“適才”原則，切實(shí)避免人才消費(fèi)的盲目性、隨意性、短期性，以發(fā)展和動(dòng)態(tài)的視角形成科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)“按需用人”、“以事?lián)袢恕?、“唯才是舉”、“人事相宜”.同時(shí)，應(yīng)重視內(nèi)部選拔人才，因?yàn)閮?nèi)部選拔的人才對(duì)企業(yè)的人、財(cái)、物等比較熟悉，能更好地處理各種人際關(guān)系及相關(guān)事務(wù)，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和成本。在人才配置上，不論親疏，嚴(yán)格進(jìn)行科學(xué)考評(píng)，堅(jiān)持能級(jí)匹配原則，根據(jù)崗位要求和人才的自身特點(diǎn)，留優(yōu)淘劣，合理安排，使人才各負(fù)其責(zé)、各司其職，真正實(shí)現(xiàn)按能力定崗位，人才的合理配置，使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡(jiǎn)單而感到乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動(dòng)愿望。2.合理使用人才人才得到以后，就要合理地使用和保護(hù)他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求和人才自身特點(diǎn)，合理安排，分清職責(zé)，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作的分配不合理而人為的增加員工的勞動(dòng)強(qiáng)度或使員工感到無所適從；其次，應(yīng)制定一套合理公正的考評(píng)制度，達(dá)到人盡其才的目標(biāo)，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺(tái)；最后，應(yīng)尊重員工的意見，信任其能力，大膽放權(quán)，并為其成功制定一套核心價(jià)值觀念，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。3.用人更要育人人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要載體，因此，小私營(yíng)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變“人才是成本”的觀念，重視以充實(shí)員工工作內(nèi)容、提高其工作能力、增強(qiáng)其自我管理機(jī)會(huì)等為目的的培訓(xùn)，結(jié)合人才開發(fā)計(jì)劃，根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)，建立起靈活多樣的員工培養(yǎng)機(jī)制，強(qiáng)化人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之適應(yīng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要，以發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，進(jìn)行員工培訓(xùn)要做到三個(gè)“舍得”：“舍得花錢、舍得花時(shí)間、舍得花精力”。企業(yè)也只有通過培訓(xùn)，才能不斷提升人才的人力資本價(jià)值，提高人才的忠誠(chéng)度。4.完善激勵(lì)制度小私營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要調(diào)查市場(chǎng)薪酬，了解市場(chǎng)薪酬水平，據(jù)此制定科學(xué)合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，將員工的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，通過建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平分配。其次，小私營(yíng)企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，更要加強(qiáng)精神激勵(lì)的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的多元化，采用多元化的福利和利潤(rùn)分享，滿足員工不同層次的需求，不斷進(jìn)行精神激勵(lì)創(chuàng)新，例如，在企業(yè)中，采用授權(quán)與民主參與的激勵(lì)方式來增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感；采用成長(zhǎng)激勵(lì)方式，幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；采用情感激勵(lì)方式，增進(jìn)員工企業(yè)文化的認(rèn)同度，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)，加強(qiáng)法律法規(guī)的監(jiān)查實(shí)施力度，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免小私營(yíng)企業(yè)員工游離于社會(huì)保障之外，使情、理、法、權(quán)相結(jié)合，只有這樣，才能真正地尊重員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到事業(yè)留人、情感留人的目的。5.建立人才約束機(jī)制很多小私營(yíng)企業(yè)運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引的人才或從其他企業(yè)挖來的人才，同樣面臨著被別的企業(yè)挖走的風(fēng)險(xiǎn)。這些優(yōu)秀的人才一旦流失，企業(yè)在人才培訓(xùn)與開發(fā)上所花的時(shí)間、精力和金錢也將泡湯。由此可見，小私營(yíng)企業(yè)除了要建立吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制外，還應(yīng)建立防止人才流失的約束機(jī)制。比如，可以在勞動(dòng)合同中簽訂違約處罰條款；在員工中實(shí)行員工持股計(jì)劃等。2008年元月1日新勞動(dòng)合同法中，無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，將約束人才的自由流動(dòng)。只有激勵(lì)與制約并舉，公開、公正、合理的績(jī)效考核才能留住人才，才能對(duì)人才的流失起到一定的抑制作用。總之，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，人才是小私營(yíng)企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的核心要素，小私營(yíng)企業(yè)必須運(yùn)用科學(xué)有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，改善人才選用機(jī)制，完善人才開發(fā)與激勵(lì)約束機(jī)制等多方面措施實(shí)現(xiàn)人力資