人力資源管理論文-煤炭企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策.doc

人力資源管理論文-煤炭企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策摘要薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點和核心工作，它與人力資源各個工作模塊緊密相連，對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段。本文圍繞中國煤炭企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及其問題，以目前國內(nèi)外已有的薪酬管理理論為研究基礎(chǔ)，從現(xiàn)階段問題入手，來分析解決存在的一系列問題，并提出我國煤炭企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新對策。關(guān)鍵詞人力資源國有煤炭企業(yè)薪酬管理煤炭企業(yè)在經(jīng)歷了幾年的低位運行后，靠著國家宏觀經(jīng)濟的調(diào)控和企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的調(diào)整，最近幾年來取得了較快的發(fā)展，職工收入也比以往有了大幅度的增長。目前,多數(shù)煤炭企業(yè)將員工的薪酬分為固定和浮動兩部分，其中固定薪酬包括崗位工資、技能工資、津貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)，技能工資是累計工作年限和貢獻的體現(xiàn)，津貼是工作環(huán)境好壞、工齡長短等因素的綜合反映。浮動薪酬包括獎金和加班補貼等。雖然最近幾年煤炭企業(yè)職工的工資有了大幅度的增加，但現(xiàn)實中，不少職工存在對薪酬的不滿。一、煤炭企業(yè)薪酬管理誤區(qū)一是平均主義傾向依然存在，績效、職位割裂開，或沒有建立科學(xué)的聯(lián)系，相同級別的員工大都是基本相同的工資，這不但沒有起到激勵作用，反而使員工滋生了不滿與惰性。二是工資和崗位的晉升完全和時間掛鉤，在一些國有煤炭企業(yè)，普遍做法是按工齡長短劃分等級結(jié)構(gòu)工資、簡單崗位技能工資，按資排輩等。三是感情因素起作用，有的員工和領(lǐng)導(dǎo)有著老鄉(xiāng)、親屬等關(guān)系，或者是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切，這些人工種很好、工作量也不大，但收入相當(dāng)高，工資晉升也較快。四是近因效應(yīng)起作用，只以員工近期的表現(xiàn)和業(yè)績來決定員工的工資，而不是根據(jù)員工長期一貫的表現(xiàn)及今后的成長趨勢。二、煤炭企業(yè)實施有效薪酬管理的對策1.樹立以人為本的薪酬管理理念建立以人為本的薪酬制度，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要；對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。2.建立科學(xué)的薪酬管理體系解決煤炭企業(yè)薪酬體系的問題要抓住三個重點：薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。對此，一是建立科學(xué)的職位體系，并按價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估，一般采用“要素計點法”。通過評價，給出了職位的價值“分數(shù)”，以職位的價值創(chuàng)造作為進入職級與薪級的主要依據(jù)；二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，采用“職級-薪級”的矩陣式薪資體系；根據(jù)責(zé)任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例；在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學(xué)、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實施年薪制，年度考核；其他管理人員實施季度考核；研發(fā)人員的獎勵和研發(fā)項目完成情況直接掛鉤；生產(chǎn)工人采用計件獎勵的辦法。3.科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學(xué)會使用一些技巧。一是設(shè)計適合員工需要的福利項目，福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)的忠誠，同時提高了企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學(xué)的績效管理，科學(xué)的績效管理能使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展。4.設(shè)計動態(tài)薪酬,創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展進行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行檢討，決定薪酬的調(diào)整時機和方法。首先，企業(yè)應(yīng)及時關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，增強薪酬的動態(tài)適應(yīng)性；其次，員工業(yè)績貢獻應(yīng)在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。三、結(jié)論為順應(yīng)發(fā)展趨勢，煤炭企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)地考慮薪酬的內(nèi)外競爭性、公平性、員工的主導(dǎo)需求、企業(yè)的支付能力等諸多問題，關(guān)注某些因素變動可能對薪酬體系有影響，分析激勵作用和激勵過程，才能設(shè)計出一套適合自己的薪酬體系。參考文獻:1王凌云張龍:論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配J人力資源開發(fā)與管理，2005，（3）2方振邦陳建輝:不