人力資源管理論文-繼任規(guī)劃的思考 .doc

人力資源管理論文-繼任規(guī)劃的思考企業(yè)組織在追求長(zhǎng)期戰(zhàn)略和持續(xù)業(yè)績(jī)的過(guò)程中，繼任規(guī)劃十分關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理并非天成，繼任規(guī)劃對(duì)持續(xù)的優(yōu)秀管理至關(guān)重要。繼任規(guī)劃與戰(zhàn)略測(cè)評(píng)/認(rèn)可、管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及薪酬一起，并列為企業(yè)董事會(huì)的三項(xiàng)首要職責(zé)。然而，今天商業(yè)頭條新聞報(bào)道的盡是令企業(yè)極為難堪的事實(shí)。行政總監(jiān)在位時(shí)間太長(zhǎng)，使?jié)撛诶^任者或?qū)κ趾翢o(wú)出頭之日。董事會(huì)內(nèi)部意見分歧，有時(shí)人滿為患。他們常常置股東的利益于不顧。新任行政總監(jiān)最終呼之欲出時(shí)，內(nèi)部的權(quán)力爭(zhēng)斗卻導(dǎo)致人才大量流失。對(duì)物色繼任者的大肆渲染妨礙了企業(yè)的正常運(yùn)作，削弱了員工和公眾對(duì)企業(yè)的信任，從而使企業(yè)的股票價(jià)值因之受損。無(wú)論因由如何，一些杰出的企業(yè)在處理其行政總監(jiān)的繼任問題時(shí)招致公眾的非議，其罪責(zé)不在行政總監(jiān)，可能在董事會(huì)、個(gè)別董事、大股東或公開自封的繼承人。當(dāng)然，這些只是其中的部分因素。無(wú)論起因怎樣，公眾輿論與所造成的損害都會(huì)留在公眾的心中。只要問問有此類似經(jīng)歷的美國(guó)運(yùn)通公司（AmericanExpress)、柯達(dá)公司（EasternKodak）、IBM或西爾斯（Sears）即可一清二楚。那么，如何制定繼任規(guī)劃，才能防患未然，確保良好的管理機(jī)制持續(xù)下去？首先，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到該項(xiàng)任務(wù)的重要性。假如行政總監(jiān)尚未有此認(rèn)識(shí)，企業(yè)的董事和投資者則責(zé)無(wú)旁貸。其次，不要因循傳統(tǒng)一味地尋找萬(wàn)全之策，要克服今天的這種傾向。必須把協(xié)助選擇合適的繼任者看作行政總監(jiān)的重大職責(zé)。盡管要與董事會(huì)協(xié)調(diào)行動(dòng)，但甄別有關(guān)候選人的素質(zhì)、增強(qiáng)該職位的吸引力則是現(xiàn)管理層的職責(zé)。在企業(yè)董事會(huì)的諸多職責(zé)中，確保完善的繼任程序至為關(guān)鍵。然而，在董事會(huì)要處理的主要任務(wù)中，繼任規(guī)劃由于較少提及，自然最易為董事所忽視。成功的秘訣是通過(guò)員工發(fā)展將繼任規(guī)劃作為企業(yè)文化的一個(gè)核心價(jià)值。如此，不僅建立了一個(gè)適應(yīng)各層次職位的繼任規(guī)劃流程，其中包括行政總監(jiān)職位，而且還能源源不斷地為企業(yè)提供合格的候選人。因此，大部分企業(yè)組織的繼任戰(zhàn)略必須做出如下6種轉(zhuǎn)變：從一年一度的事件轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N持續(xù)的流程。企業(yè)組織要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)持續(xù)的繼任“思維”環(huán)境，以取代一年一度的繼任“規(guī)劃”?？梢酝ㄟ^(guò)更經(jīng)常的高層管理會(huì)議來(lái)解決，以取代年度測(cè)評(píng)或半年一次的測(cè)評(píng)。然后，把更多的時(shí)間用來(lái)跟進(jìn)定期舉行的員工會(huì)議。也可以在經(jīng)營(yíng)規(guī)劃中對(duì)人員和繼任問題加以強(qiáng)調(diào)。最后，可以把繼任規(guī)劃的目標(biāo)更好地結(jié)合進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和管理中，例如，經(jīng)理應(yīng)發(fā)展至少一名自己的潛在繼任者。從短期替換戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期的發(fā)展與留住人才戰(zhàn)略。平衡緊急替換與后備人才的穩(wěn)定供應(yīng)之間的需求。這種做法的好處顯而易見，主要反映在員工對(duì)他們的發(fā)展和持續(xù)改進(jìn)能力的重視上。從強(qiáng)調(diào)有什么人才到強(qiáng)調(diào)需要什么人才公司必須創(chuàng)造一種氛圍，不論有無(wú)空缺職位，都可以聘用外部人才來(lái)填補(bǔ)關(guān)鍵技術(shù)缺口。關(guān)鍵職位由固定轉(zhuǎn)變?yōu)榱鲃?dòng)。提升和獎(jiǎng)勵(lì)能力強(qiáng)的經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)管理技能勝過(guò)專業(yè)技能。優(yōu)秀的經(jīng)理人一般能評(píng)估關(guān)鍵職位者的潛能，制定出適當(dāng)?shù)男袆?dòng)計(jì)劃，以避免固定在一個(gè)職位上，激勵(lì)適當(dāng)?shù)穆毼涣鲃?dòng)。從后備人才不足到建立后備人才庫(kù)。對(duì)后備人才至為關(guān)鍵的兩個(gè)因素是：一線管理曾參與制定具體的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并負(fù)責(zé)實(shí)施到底。例如，設(shè)獎(jiǎng)?wù)J可員工發(fā)展、增進(jìn)對(duì)員工發(fā)展的認(rèn)識(shí)。從主觀評(píng)估轉(zhuǎn)變到強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和具體的衡量尺度。必須建立具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估繼任規(guī)劃工作的成效。如下一些標(biāo)準(zhǔn)證明確實(shí)行之有效：至少有兩名后備繼任者的關(guān)鍵職位比率；外部人才擔(dān)任關(guān)鍵職位的比率；已實(shí)行開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃的比率；該流程給企業(yè)帶來(lái)多高績(jī)效。管理變革是所有管理者的頭等職責(zé)，既然變革是永不止息，那么必須有一個(gè)穩(wěn)定的優(yōu)秀管理層及保證其持續(xù)性的流程。要做到這點(diǎn)，就得分析你企業(yè)組織的管理需求，然后將這些需求貫徹給那些有助做出選擇決策的人。實(shí)施一套持久方案以確保這些需求能得到滿足。確保最優(yōu)秀的人才擔(dān)任世界各地企業(yè)最高職位，其另一理由是，如今太多人，包括許多政府成員都存在這樣一種認(rèn)識(shí)：“商業(yè)很丑惡，越大越丑惡?！比缃駥?duì)商業(yè)的抨擊已達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄水平，而且商業(yè)越來(lái)越被看作當(dāng)今問題的一部分，沒有把它作為借助強(qiáng)大經(jīng)濟(jì)解決問題的基礎(chǔ)。今天的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)正面臨著一系列的新挑戰(zhàn)。當(dāng)我們邁向日益