人力資源管理論文-論激勵理論在高校教職工管理中的運用 .doc

人力資源管理論文-論激勵理論在高校教職工管理中的運用【摘要】激勵機制是現(xiàn)代管理的重要手段之一，隨著高校人力資源管理體制改革的不斷深入，激勵機制也逐漸被引入高校管理工作中。在高校教職工管理中，應根據(jù)具體情況、運用相應的激勵理論，實施科學有效的激勵，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)教職工的內在動力，調動工作積極性和創(chuàng)造性。【關鍵詞】激勵理論；內在動力；教職工管理高校的人力資源管理和開發(fā)工作，除了對教職員工的數(shù)量、能力、專長等進行優(yōu)化配置外，更應注重對員工動機的激發(fā)，即對員工的激勵。實施切實有效的激勵措施、建立科學有效的激勵機制，對于高校吸引優(yōu)秀人才、激發(fā)員工的工作潛能、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，進而推動高校的長遠發(fā)展具有重要的意義。激勵是心理學的一個概念，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程，人們在某種外部或內部刺激的影響下，將長時間處于興奮狀態(tài)中，使人的智力、體力、能力發(fā)揮出最大的活力，成為行為的推動力。心理學研究表明，人類行為基本遵循這樣的規(guī)律：需要動機行為目標，然后再產(chǎn)生新的需要。如此循環(huán)往復，不斷提高。在高校教職工管理中運用激勵理論，就是要在加強職業(yè)道德規(guī)范、弘揚敬業(yè)奉獻精神的基礎上，將激勵機制有機貫穿于高校教職工管理中，動員全體員工參與激勵，并在恰當?shù)臅r機，實現(xiàn)最佳激勵組合，以形成他勵與自勵相統(tǒng)一、物質激勵與精神激勵相結合的高校員工激勵氛圍。一、激勵理論對高校教職工管理的應用指導激勵在管理活動中所扮演的角色及作用等問題，從20世紀20年代以來得到了廣泛的探索和研究，并形成了豐富多彩的激勵理論。人們根據(jù)各心理學派對人類行為基本模式的不同解釋，將激勵理論分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論。在高校教職工管理中，以下激勵理論具有重要的指導意義：1需要層次理論。美國心理學家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要，他們呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低層次的是生理需要，往上是安全需要，接著是社交需要，之后是尊重需要，而最高層次的是自我實現(xiàn)的需要。他認為這些需要之間的關系是復雜的，一般來說，人的需要遵循遞進規(guī)律，只有當?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個較高層次的需要才占據(jù)主導地位，成為驅動行為的主要動力。馬斯洛還認為，在同一時期內，個體可能同時存在多種需要，但是每一時期內總有一種需要占支配地位，即“優(yōu)勢需要”。2期望理論。期望理論是美國心理學家費魯姆提出的，他認為，某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結果的全部預期價值他認為達到該結果的期望的概率，即M=VE。其中：M指激勵力量，即調動一個人積極性，激發(fā)出人的內部潛力的強度；V指效價，即達成目標后對于滿足個人需要其價值的大?。籈指期望值，即個人根據(jù)以往的經(jīng)驗對某項目標能夠實現(xiàn)的概率的估計。目標是人們對自己未來行為結果的預期，對人的行為具有導向、調控和激勵的功能。3公平理論。公平理論是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代首先提出來的，他認為人們做出成績并取得報酬以后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。也就是說，人們通常要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。人們通常不僅關心自己得到了什么，而且更關心別人得到了什么。公平感能夠使人心理平衡，心情舒暢，從而更積極和熱情地投入工作；而不公平感則往往使人感到苦惱、壓抑，產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，形成人際矛盾，從而降低工作標準，改變行為方式。4強化理論。強化理論是新行為主義者斯金納的操作性條件反射理論在激勵上的應用，他認為，個體行為的后果對個體今后的行為有直接的決定作用。所謂強化就是通過對一種行為的肯定或否定，使個體行為得到重復或削弱、消失的過程。對個體的某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固、保持、加強，就稱為正強化。正強化的手段可使某種行為得到鞏固、保持、提高人的興趣，保護人的自尊心，促使人對某種目標的追求，因此它是激勵的重要手段。對個體的某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，就稱為負強化。負強化手段可以削弱動機，損傷自尊，但如應用得當，也可以對人的行為進行定向控制和改造，最終引導到預期的最佳狀態(tài)。以上激勵理論在高校教職工管理中的運用，主要內容包括了幾方面：行為的起因。高校教職工行為的根本動機依然是個人的內在需求，是主觀理性的，員工需求的多樣化、多層次，要求高校管理者依據(jù)員工需求的差異，實施多元化的激勵措施，進行全員激勵；影響行為的因素。影響高校員工行為的因素，有個人、環(huán)境、社會、文化和高校精神等方面，從而產(chǎn)生了員工行為的差別化。了解掌握員工的個性偏好、組織特性、人力資源市場狀況等影響行為選擇的因素及其產(chǎn)生的內在動機，是實施有效激勵的基本依據(jù)；行為的結果：一方面，高校員工實施行為滿足個人的需求，同時實現(xiàn)組織的目標。另一方面，組織激勵員工始于組織目標實現(xiàn)的需要，并力求組織目標和個人目標實現(xiàn)的一致，在人本主義理念指導下，這兩者是相互統(tǒng)一的。因此，在高校教職工管理中，采取切實可行的激勵手段，將整體目標與局部的、個體的目標相結合，精神與物質相結合，以激發(fā)員工高度的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其成為積極工作的內在動力。二、在高校教職工管理中運用激勵理論的有效策略1運用“需要層次理論”，抓住高校員工的優(yōu)勢需要，實施有效激勵。需要是個體和社會的客觀需要在人腦中的反映，是個體或群體對其生存與發(fā)展條件所表現(xiàn)出來的依賴狀態(tài)，是個人的心理活動與行為的基本動力。需要產(chǎn)生動機，而動機決定行為。這一理論啟示我們在高校教職工管理中，要認真分析教職工的需要特點，抓住員工的優(yōu)勢需要，實施有效的激勵。在實施激勵的過程中，應注意堅持“以物質激勵為基礎，精神激勵為重點”的原則。物質生活需要雖屬低層次的需要，但卻是人的最基本的需要。當前，高校教職工的平均經(jīng)濟水平與社會的其他一些行業(yè)部門相比，仍顯得偏低。在比較心理的影響下，教職工的工作熱情難以充分提高，工作態(tài)度容易波動。因此，高校管理者應重視基本需求對員工積極性的影響，在工資、福利、工作環(huán)境、住房等方面合理增加資金投入，特別是對工作在教學科研、學生管理等第一線的教職工給予必要的關注，切實解決他們的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中去。同時，物質鼓勵不是萬能的，人的需要與激勵效果之間存在著一種規(guī)律性的關系，即低層次的物質需要一旦得到滿足，產(chǎn)生的動力將越來越低，而高層次的精神需要越得到滿足，產(chǎn)生的激勵動力則越來越高，具有更強烈、更持久的推動作用。作為一個職業(yè)群，高校教職工除有基本的物質需要之外，還蘊藏著豐富的精神需要，如作為一個具有較高層次文化素質的群體，他們對內在自我心靈的認識和外界社會活動的感受都很敏銳，愛惜名譽，重視形象；希望個人的才能得到發(fā)展，有強烈的自尊、自愛和自強的需要；希望有進修、深造、發(fā)展和提高的機會，不斷充實和更新自己的知識結構。隨著民主觀念的深入，日益重視自己的權利，希望參與學校的管理和民主決策，有強烈的渴望民主與平等的需要等。因此，高校管理者在努力滿足教職工基本需要的基礎上，應關心、尊重和理解員工，致力于創(chuàng)造條件滿足和發(fā)展他們的更高層次的需要。高校要制定各類員工的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方案，有計劃、有重點、有步驟地提高員工的素質能力。高校領導和主管部門要在形式和內容上鼓勵教職工參與學校管理，有效地整合規(guī)范信息渠道，提高他們的主人翁意識；要充分尊重教職工的價值取向和獨立人格，理解他們的精神境界，關心他們的工作和生活，了解他們的愿望和要求，特別是自我實現(xiàn)的需要，并給予及時的激勵。使高校教職工產(chǎn)生歸屬感和職業(yè)自豪感，形成內在動力，以激發(fā)他們更強烈、更持久的工作積極性。2運用“期望理論”，實施目標激勵。目標激勵就是將國家、學校的整體目標與個人目標相結合、將遠期目標與近期目標相結合，促使高校教職工在工作中將自己的教育管理行為與學校的目標和個人的目標、整體利益與個人利益緊密聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生激勵作用。第一，科學設置目標，實行目標管理機制。高校管理者應根據(jù)學校教師的實際、學生的實際以及學校辦學條件和水平的實際，提出既具挑戰(zhàn)性、又能通過努力達到的崗位工作目標。目標的價值越大，實現(xiàn)的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一個目標的價值雖然很大，但難度過大，往往會使員工覺得高不可攀，失去信心；同樣，如果設置的目標效價太低，又