人力資源管理論文-領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工成熟度匹配與工作績(jī)效關(guān)系研究綜述.doc

人力資源管理論文-領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工成熟度匹配與工作績(jī)效關(guān)系研究綜述摘要當(dāng)今社會(huì)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)如何能夠持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，是每一家企業(yè)管理者都在思索的問題。本研究的目的就是在國(guó)內(nèi)外已有學(xué)術(shù)研究的基礎(chǔ)上，探討228組部門的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工風(fēng)格，他們的匹配以及對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生的影響。充分發(fā)掘人力價(jià)值，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。從而擴(kuò)展在中國(guó)環(huán)境下企業(yè)管理者對(duì)情境領(lǐng)導(dǎo)的新認(rèn)識(shí)，并為提升我國(guó)企業(yè)中高層管理人員及主要技術(shù)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提供重要觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞員工成熟度領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配工作績(jī)效21世紀(jì)，人才是企業(yè)關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源,隨著無(wú)形資本的重要性逐漸升高,如何將人力資本轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，其中一個(gè)影響因素就是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響著員工績(jī)效，形成組織氛圍，潛移默化構(gòu)成組織文化，那么什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，更好地發(fā)揮員工積極性，從而提高員工績(jī)效呢？帶給我們的啟示是什么？在中國(guó)背景下，研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工成熟度匹配對(duì)員工績(jī)效的影響更具實(shí)際意義，也是國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理理論和實(shí)際領(lǐng)域中的重要課題。對(duì)員工成熟度與管理方式的關(guān)系的研究，有Fiedler(1967)的權(quán)變理論、Argyris(1964)的成熟-不成熟連續(xù)體理論、Karman(1966)的生命周期理論，最著名的是Hersey&Blanchard（1977）的情境領(lǐng)導(dǎo)理論。后來(lái)Morris(1978)、Thomas(1983)、Allen(1984)等人的研究也較好地支持了情境領(lǐng)導(dǎo)理論的論點(diǎn)。但也有一些研究未能證實(shí)該理論的觀點(diǎn)，如Brown(1982)的研究。胡國(guó)強(qiáng)（2000）的研究發(fā)現(xiàn)主管根據(jù)員工不同的成熟度而采取不同的管理方式時(shí)，并無(wú)法使員工產(chǎn)生較高的績(jī)效。本研究延續(xù)了Hersey和Blanchard(1969)對(duì)員工成熟度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，試圖在中國(guó)背景下找到兩者匹配的實(shí)證證據(jù)。主要目的是為了擴(kuò)展在中國(guó)環(huán)境下對(duì)員工成熟度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配關(guān)系及其對(duì)員工績(jī)效影響的認(rèn)識(shí)。本研究的大部分研究結(jié)果支持了以往的研究，這些發(fā)現(xiàn)增加了亞洲環(huán)境中不斷增多的實(shí)證研究證據(jù)。本研究采用實(shí)證研究方法，先后在多家企業(yè)進(jìn)行了大量人力資源方面的訪談、調(diào)研、問卷調(diào)查工作，選擇珠三角洲多家企業(yè)的228組領(lǐng)導(dǎo)與下屬為研究對(duì)象，發(fā)放配對(duì)問卷樣本。利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)，探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工成熟度的匹配對(duì)員工工作績(jī)效的影響假設(shè)驗(yàn)證情況如下表所示。根據(jù)以上結(jié)果進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工成熟度匹配與員工績(jī)效的關(guān)系如下：?jiǎn)T工成熟度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配后對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生的影響，結(jié)果顯示部分匹配對(duì)其影響關(guān)系并不顯著。從整體上，不同的匹配對(duì)工作績(jī)效的影響沒有顯著差異。但是個(gè)別的匹配對(duì)員工績(jī)效影響有差異，如綿羊員工指示型領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)聲蟲員工推銷型領(lǐng)導(dǎo)、疏遠(yuǎn)員工參與型領(lǐng)導(dǎo)、有效員工授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)匹配的員工績(jī)效均比其他匹配要高。這可能是因?yàn)橹袊?guó)文化很強(qiáng)調(diào)關(guān)系的建立與維護(hù)，指導(dǎo)行為與任務(wù)績(jī)效一致以及支持行為與情境績(jī)效的一致能強(qiáng)化這種文化對(duì)員工的影響，從而導(dǎo)致高績(jī)效的產(chǎn)生。為使員工的工作績(jī)效提高，可以從提高員工成熟度著手，改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提升員工的被尊重和歸屬感使下屬自愿的加倍努力以取得高績(jī)效。不光要通過(guò)行使正式的權(quán)利和分配標(biāo)準(zhǔn)的資源使下屬完成一般水平的工作績(jī)效，還應(yīng)根據(jù)員工的不同發(fā)展情境靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，做到因人施教，以有效管理員工。世界上沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)方法，只有最合適的。要使管理更為有效，需要靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。最關(guān)鍵的是能根據(jù)不同的發(fā)展階段選擇使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Quinn（1988）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不擅長(zhǎng)于所有的角色或是過(guò)于強(qiáng)調(diào)三、四種角色而忽略其他角色時(shí)，都是談不上管理績(jī)效的。然而根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，54%的領(lǐng)導(dǎo)者只會(huì)運(yùn)用一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，34%能運(yùn)用2種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，11%能運(yùn)用3種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，只有1%的領(lǐng)導(dǎo)者能高效運(yùn)用全部四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在采用不同管理風(fēng)格時(shí)，注重對(duì)于員工的關(guān)心照顧與尊重，會(huì)增加員工對(duì)于組織的承諾，在工作環(huán)境中表現(xiàn)出高績(jī)效（Campbell1997）。在我國(guó)的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者更多的是扮演監(jiān)督者與協(xié)調(diào)者的角色，領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營(yíng)管理主要是注重企業(yè)的業(yè)績(jī)發(fā)展，采取一種以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為（王輝，忻蓉，徐淑英，2006）。在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下屬之間建立開放式的溝通環(huán)境，建立一種共同的語(yǔ)言和溝通平臺(tái)，來(lái)幫助員工的發(fā)展。在當(dāng)今充滿競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)社會(huì)，幾乎沒有組織認(rèn)為自己已經(jīng)挖掘出所有的人力資源潛能。高效的情境領(lǐng)導(dǎo)，不僅能提高下屬成熟度，提高員工的個(gè)人績(jī)效，而且能夠提升組織的生產(chǎn)力，激發(fā)最大的績(jī)效潛能。這也闡明了為推動(dòng)整體組織的生產(chǎn)力水平發(fā)展，改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以提升員工的工作表現(xiàn)和效率將為組織帶來(lái)巨大收益，而擁有明確的領(lǐng)導(dǎo)策略將對(duì)員工發(fā)展具有重要意義。中國(guó)企業(yè)和員工在向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，呈現(xiàn)出多元化的分化趨勢(shì)?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵(lì)機(jī)制擴(kuò)展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。因此探討不同素質(zhì)員工與不同管理方式的