人力資源管理論文-飯店企業(yè)高管選聘是用“空降兵”還是“就地取材”.doc

人力資源管理論文-飯店企業(yè)高管選聘是用“空降兵”還是“就地取材”摘要飯店企業(yè)的高管是保持高競(jìng)爭(zhēng)力和提升企業(yè)實(shí)力的重要因素之一。而目前我國(guó)缺乏既具備國(guó)際化的視野又了解中國(guó)國(guó)情的高層管理人才。而企業(yè)在選擇高管時(shí)也存在一定誤區(qū)。本文分析了這個(gè)問題并嘗試給出解決方案。關(guān)鍵詞飯店企業(yè)高管選聘飯店企業(yè)的高層管理者對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作和未來發(fā)展發(fā)揮著“操盤”作用，對(duì)于正致力于提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與國(guó)際接軌的飯店企業(yè)來說，高層管理者的甄選毋庸置疑是飯店人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。目前飯店高級(jí)管理人才的缺乏已成為制約飯店競(jìng)爭(zhēng)力增長(zhǎng)的“瓶頸”，但就我國(guó)飯店企業(yè)的現(xiàn)狀而言，實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)人才國(guó)際化和國(guó)際人才本土化似乎是一個(gè)痛苦而漫長(zhǎng)的過程。要么是有國(guó)際飯店企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人不太容易適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，要么是本土的飯店企業(yè)管理者不容易轉(zhuǎn)變思維方式與國(guó)際規(guī)范接軌。而且，因?yàn)槲覈?guó)的飯店企業(yè)在制度建設(shè)方面與國(guó)際飯店企業(yè)存在一定的差距，這使得引進(jìn)國(guó)際化的管理人才的困難比較大。此外，國(guó)內(nèi)飯店業(yè)普遍地認(rèn)為，只有本土的飯店管理者，更準(zhǔn)確地說只有企業(yè)“內(nèi)部提升”或“就地取材”的高管才能解決這個(gè)“瓶頸”問題。筆者認(rèn)為，要解決這種類型的高層管理人才的短缺問題，應(yīng)采用偏重于引進(jìn)“空降兵”而兼用“就地取材”的雙重或多重模式。我們這里所說的“空降兵”有兩種情況:一是指某飯店企業(yè)的員工跳槽到其他一個(gè)或若干飯店工作，最后再回到原飯店企業(yè)，被提拔到企業(yè)高層；二是指外聘職業(yè)經(jīng)理人。“就地取材”，就是指企業(yè)員工的內(nèi)部提升，即企業(yè)通過培養(yǎng)、考核而將選定的本企業(yè)員工一層一層提拔上來作高管人員。雖然經(jīng)過“就地取材”模式選拔上來的高管人員，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略路線、核心競(jìng)爭(zhēng)力、管理方式，以及文化形態(tài)等，有較強(qiáng)的認(rèn)知和把握，在忠誠(chéng)度上要優(yōu)于“空降兵”，而且，現(xiàn)在有很多專家學(xué)者認(rèn)為在企業(yè)中用“就地取材”比用“空降兵”選聘高管更具有優(yōu)勢(shì)。但在目前國(guó)內(nèi)、國(guó)際間爭(zhēng)奪客源的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，飯店企業(yè)的高管選用“空降兵”比“就地取材”的內(nèi)部繼任者更為有利。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)現(xiàn)有飯店中高層管理者的學(xué)歷普遍偏低，且半路出家的多、經(jīng)驗(yàn)型的多，對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)掌握較差，創(chuàng)新能力較弱，信息不靈。在我國(guó)飯店業(yè)與國(guó)際接軌的非常時(shí)期，其知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)已不太適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)全球化。所以，飯店企業(yè)急需能夠適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的、能夠駕馭各種錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)局面、具有戰(zhàn)略眼光的高層管理者?！翱战当睘轱埖昶髽I(yè)的發(fā)展注入了新鮮血液和活力?！翱战当贝蠖季哂幸?guī)范的國(guó)內(nèi)外大飯店的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理觀念、管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)，具有開拓創(chuàng)新精神，以及相當(dāng)出色的領(lǐng)導(dǎo)才能。更重要的是，他們將改變中國(guó)企業(yè)以人治為主的管理模式為以理性權(quán)威為主的管理模式，建立起行業(yè)或企業(yè)的管理規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，而且，他們通常所具有的公共意識(shí)使他們能對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的宏觀法律制度建設(shè)產(chǎn)生積極的影響，從而引導(dǎo)整個(gè)行業(yè)健康發(fā)展。而要成功地建設(shè)飯店企業(yè)文化也幾乎完全取決于飯店企業(yè)的高管人員本身的領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)素養(yǎng)、管理能力、人文素養(yǎng)、知識(shí)架構(gòu)和人格魅力等因素。雖然這種管理模式會(huì)在飯店企業(yè)甚至整個(gè)中國(guó)企業(yè)界引起不小的震蕩和沖擊，但這種“快刀斬亂麻”的魄力對(duì)中國(guó)飯店企業(yè)與國(guó)際接軌的加速作用卻是不容置疑的。而“空降兵”所具有的這些管理方面的優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)內(nèi)部員工無法在短期內(nèi)“速成”的。此外，用“空降兵”作高管人員的優(yōu)勢(shì)還在于其選擇的范圍比較大，而且其與企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系簡(jiǎn)單，習(xí)慣勢(shì)力的牽絆比較少，利于開展工作。雖然目前確實(shí)存在“空降兵”的忠誠(chéng)度及其與企業(yè)的適配度的問題，但是，既然我們要改變現(xiàn)狀，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，就不能坐等企業(yè)用相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間來培養(yǎng)自己的優(yōu)秀管理人員或接班人。這種時(shí)間的代價(jià)對(duì)飯店企業(yè)的發(fā)展是不利的。我們應(yīng)該一邊大膽起用“空降兵”，一邊加快自身優(yōu)秀員工的培養(yǎng)，這樣才能以“只爭(zhēng)朝夕”的精神加快飯店業(yè)國(guó)際化發(fā)展的進(jìn)程，這也對(duì)推進(jìn)職業(yè)化經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)揮積極作用。同時(shí)，我們?cè)诤粲跎鐣?huì)給予“空降兵”一定發(fā)展空間的同時(shí)，也希望“空降兵”們加強(qiáng)誠(chéng)信和職業(yè)操守的培養(yǎng)，并將自己所具有的專業(yè)與管理方面的優(yōu)勢(shì)與中國(guó)實(shí)際相結(jié)合，創(chuàng)造出具有國(guó)際水準(zhǔn)的有中國(guó)特色的飯店管理模式。當(dāng)然，并不是在企業(yè)的任何發(fā)展階段或企業(yè)的任何層面都起用“空降兵”，“就地取材”模式下的高管人員同樣發(fā)揮著重大的作用。該模式的最大優(yōu)勢(shì)就在于其激勵(lì)作用，能夠?yàn)楸酒髽I(yè)員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并以此提高其忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)，尤其是飯店企業(yè)在高管人員的選用上如果只采用某一種模式，難以克服單一模式固有的缺陷，多種模式兼容才能彌補(bǔ)各自的短處。綜上所述，我國(guó)飯店企業(yè)解決高管選聘問題應(yīng)采用偏重于引進(jìn)“空降兵”而兼用“就地取材”的雙重或多重模式。參考文獻(xiàn):1李菊霞林翔:飯店員工流失原因、影響及對(duì)策分析J,2003,/wushi/web/w_22.htm2廖曉靜:飯店管理人才短缺問題分析及對(duì)策J,2004,/qyhl/200411/1-23.htm3王忠明:也談