企業(yè)研究論文-現(xiàn)代企業(yè)激勵理論分析框架構建.doc

企業(yè)研究論文-現(xiàn)代企業(yè)激勵理論分析框架構建內(nèi)容摘要：現(xiàn)代企業(yè)激勵理論主要探討了在信息不對稱和目標不一致條件下，企業(yè)組織中各利益相關者相互博弈過程中所形成的激勵問題。本文提出一個現(xiàn)代企業(yè)激勵理論綜合分析框架，以期對該理論的研究和實踐有所裨益。關鍵詞：企業(yè)顯性激勵隱性激勵上世紀70年代以后，隨著信息經(jīng)濟學、博弈論和委托代理理論的興起，經(jīng)濟學激勵理論的研究取得了突破性進展，取得了豐富的理論成果。經(jīng)濟學家對企業(yè)組織中激勵現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及如何進行有效激勵這一基本命題從不同視角開展了研究并作出了不同的回答，從而形成了各具特色的企業(yè)激勵理論。經(jīng)濟學對企業(yè)激勵問題的考察主要集中于兩個方面：一是委托-代理關系中的代理問題；二是團隊生產(chǎn)中的“搭便車”問題。從本質上講，兩者都是信息不對稱條件下，企業(yè)組織中各利益相關者之間利益沖突的機會主義行為表現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)激勵理論各種流派主要從不同角度對這兩個問題或其中一個方面進行了研究和闡釋。企業(yè)激勵理論的理論發(fā)展趨向在理論發(fā)展走向方面，顯性激勵理論和隱性激勵理論相互補充，有機融合是現(xiàn)代企業(yè)激勵理論發(fā)展的主要趨勢。（一）顯性激勵理論和隱性激勵理論現(xiàn)代企業(yè)激勵理論盡管流派紛呈，但大體可以劃分為顯性激勵理論和隱性激勵理論。顯性激勵理論主張以明文規(guī)定的激勵合約形式，把代理人或激勵對象的期望收入和企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，通過補償政策誘使代理人的目標函數(shù)和所有者利益趨于一致。在現(xiàn)代企業(yè)激勵理論主要流派中，屬于顯性激勵理論的有：團隊生產(chǎn)理論、委托-代理理論和人力資本產(chǎn)權理論。隱性激勵理論則強調(diào)企業(yè)內(nèi)外部各種因素，如市場競爭、職業(yè)聲譽和企業(yè)文化等所蘊含的激勵功能。因此，企業(yè)的隱性激勵是一種隱含合約式的激勵，屬于企業(yè)非正式制度安排之列。競爭激勵理論、聲譽機制理論、內(nèi)部勞動市場理論和資本結構理論則大體歸屬于隱性激勵理論。兩大類激勵理論各有其合理性，但又都存在不足之處。（二）兩大類激勵理論的特點和關系具體來說：顯性激勵理論認為，解決企業(yè)激勵問題，必須使激勵對象的利益和其行為后果聯(lián)系起來。通常的做法是實行基于業(yè)績評價的報酬性補償方案。眾所周知，企業(yè)激勵問題的本質就在于當事人利益和代價的不對稱。因而，顯性激勵理論的主張切中問題要害，具有相當理論解釋力和現(xiàn)實可操作性。顯性激勵的各種具體形式，如年薪制、股票期權和員工持股計劃等，在企業(yè)激勵實踐中也廣為流行。但是，基于業(yè)績評價的顯性激勵在履約過程中會遇到四大難題：一是由于外界“噪音因素”的干擾，代理人的經(jīng)營業(yè)績無法得到準確衡量，代理人的努力水平和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不一定正向關聯(lián)，故顯性激勵不足以解決代理人績效和努力補償之間的不對稱難題。二是業(yè)績衡量指標選擇不當會造成激勵扭曲現(xiàn)象。即代理人有益于增進業(yè)績衡量指標的行為并不一定會必然有利于企業(yè)價值的增加。三是企業(yè)代理人的某些工作業(yè)績難以量化，因而缺乏適當?shù)臉I(yè)績衡量指標，使得顯性激勵無法實行。四是顯性激勵理論一個基本假設是企業(yè)代理人是理性的。實際上，企業(yè)的管理者并不總是理性的。因此，激勵機制的設計并不能夠克服行為因素的不良影響。一言以蔽之，在解決企業(yè)激勵問題方面，顯性激勵理論及其政策主張具有其自身難以克服的局限性。相比之下，隱性激勵理論揚棄“經(jīng)濟人”假定，把企業(yè)激勵對稱看成是具有多維度需求的“社會人”，并且以此為邏輯起點，充分挖掘和論證企業(yè)內(nèi)外部具有潛在激勵功能的各種機制，因而在解釋企業(yè)作為一種合約安排，是否具有像競爭性市場一樣的激勵效率方面比顯性激勵理論更前進了一步。在企業(yè)激勵制度安排的理性選擇方面，隱性激勵理論也不再拘泥于委托-代理關系下，尋求代理人信息租金(代理成本)最小化的補償性契約安排，而是放寬視野，積極開拓企業(yè)內(nèi)外部的各種隱性激勵資源。就其激勵效應而言，隱性激勵機制具有激勵成本低，激勵作用持久，能夠使激勵客體實現(xiàn)有效的自激勵等特點。但是，企業(yè)隱性激勵是一種非正式的激勵制度安排。相對于正式的顯性激勵合約，它對代理人的激勵作用具有很大的不確定性。而且，企業(yè)隱性激勵要充分發(fā)揮作用必須具備一定的必要條件。企業(yè)激勵問題及其消解是一個相當復雜的現(xiàn)實難題。不同的經(jīng)濟體制、不同的文化背景和不同的企業(yè)制度決定了企業(yè)激勵制度安排的多樣性和多重均衡的可能性，從而也在理論層面上折射出現(xiàn)代企業(yè)理論的豐富多彩性。企業(yè)顯性激勵理論和隱性激勵理論從不同角度探討企業(yè)中的激勵問題。兩大理論雖然觀點各異，但有著共同的立論基礎。兩大類理論之間不是彼此相悖的關系，而是一種相互補充，相互依存的關系。本文認為，兩大理論的有機融合是現(xiàn)代企業(yè)理論發(fā)展的主要趨勢。在最近的企業(yè)激勵理論文獻中，這種趨勢已初見端倪。企業(yè)激勵理論研究對象的選定在研究對象的選定上，由單一的激勵客體擴大到企業(yè)各利益相關者標志著現(xiàn)代企業(yè)激勵理論研究視野的放大和廣闊的理論發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)激勵理論在激勵對象的選定方面，各流派的研究重點具有一定的差異。這種差異反映和決定了各流派研究范圍的廣延性和不同程度的現(xiàn)實適用性。具體而言，在阿-德范式中，企業(yè)激勵的對象僅限于監(jiān)督者，團隊其他成員的激勵由于企業(yè)監(jiān)督裝置的存在而被忽略了?；裟匪固啬冯m然把企業(yè)激勵的對象擴展到團隊所有成員，強調(diào)了打破“平衡預算約束”，實施團隊激勵重要性；但是他對如何克服來自團隊外部的委托人的道德風險沒有作進一步的研究和論述。委托-代理理論主要是考察了委托代理關系下，如何對具有私人信息的代理人實施有效激勵的問題，研究對象的焦點主要集中于實行代理制的企業(yè)經(jīng)營者。競爭激勵論和聲譽機制理論由于主要在委托代理框架下來考察企業(yè)激勵問題，因此激勵對象重點和委托代理理論如出一轍，即也是著眼于企業(yè)經(jīng)理層。相對于委托代理理論，人力資本產(chǎn)權激勵論的可貴之處在于：激勵對象不僅局限于企業(yè)經(jīng)理人員，而是擴展到企業(yè)整個人力資本所有者群體。但是由于缺乏對企業(yè)人力資本的科學劃分，企業(yè)人力資本所有者無法準確定位，決定了人力資本產(chǎn)權激勵論研究對象的整體模糊性。內(nèi)部勞動市場激勵理論則正式把企業(yè)激勵對象擴展到企業(yè)中所有員工，從而打破了經(jīng)濟學和管理學對企業(yè)激勵問題的研究“分疆而治”的局面，為兩大理論走向融合做出了貢獻。資本結構理論則走得更遠，它不僅關注對企業(yè)經(jīng)理層的激勵問題，也研究了因信息不對稱而帶來的企業(yè)證券持有人的激勵問題。現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)是一系列要素契約的聯(lián)結。企業(yè)所有權安排，即企業(yè)剩余索取權和剩余控制權的具體分布，是企業(yè)各利益相關者討價還價重復博弈的產(chǎn)物。本文認為，企業(yè)激勵問題的產(chǎn)生源于企業(yè)剩余索取權和剩余控制權的不對稱分布。在企業(yè)利益相關者群體中，只要誰擁有企業(yè)剩余控制權，但不能充分享有與之匹配的剩余索取權，在信息不對稱條件下，就會發(fā)生道德風險，企業(yè)激勵問題并會由此而生。因此，企業(yè)激勵對象因企業(yè)所有權安排及其邊際調(diào)整而不斷變化。例如在資本主義古典制企業(yè)中，資本家集企業(yè)所有者與經(jīng)營者職能于一身，享有完全對稱的企業(yè)剩余控制權和剩余索取權，對自有資本增值的關心和追逐會使其做出最優(yōu)的努力投入決策。因此，對于雇主不存在激勵問題。相比之下，雇傭工人只是固定要素報酬的索取者，不享有企業(yè)剩余索取權。在信息不對稱和監(jiān)督成本過高的情況下，如何克服工人的“偷懶”現(xiàn)象是企業(yè)激勵關注的首要問題。在兩權分離的現(xiàn)代公司制企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人掌握了企業(yè)剩余控制權，卻不能享有與之匹配的剩余索取權，由此造成的企業(yè)代理問題使得企業(yè)經(jīng)理層成為委托代理理論研究的主要激勵對象。而在人力資本主導型的高科技企業(yè)中，人力資本所有者擁有相當程度的“自行抉斷權”，其勞動的創(chuàng)新性和勞動效果的不可測性決定了如何通過分割企業(yè)剩余索取權，以激發(fā)其創(chuàng)造性是企業(yè)激勵制度安排所要解決的焦點問題。因此，可以說，企業(yè)利益相關者