薪酬管理_結(jié)構(gòu)薪酬組合模式

結(jié)構(gòu)薪酬組合模式案例： 這是某科技公司的實(shí)例。 該公司以前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)確定，而是以職務(wù)級別進(jìn)行。原來的薪酬組合模式為： 結(jié)構(gòu)：基本工資+獎(jiǎng)金+福利與津貼 狀態(tài)： 固定+浮動(dòng)+固定 比例： 30%+55%+15% 支付： 月 季 月 此薪酬組合模式有如下特點(diǎn)： 1、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，特別是基本工資； 2、基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位為標(biāo)準(zhǔn)，以至各崗位的薪酬差距拉不開。 3、薪酬的獲取主要以工作時(shí)間決定，而不是取決于業(yè)績、態(tài)度和忠誠，使得薪酬組合模式中的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）部分逐漸趨于定期發(fā)放（就目前來講95%的員工100%獲取，其余員工也能得到浮動(dòng)薪酬的90%），以至失去了對員工的激勵(lì)作用，也使得業(yè)績考核流于形式。 4、新進(jìn)員工從薪酬競爭性的角度講，未從市場薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路，以至難于留住公司需要的人才（就目前離職的員工來講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成的）。 5、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實(shí)際運(yùn)行中缺乏靈活性。 6、在等級級差的設(shè)置上，缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵(lì)性、崗位調(diào)整引起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。 通過上面分析，我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個(gè)公司的崗位納入統(tǒng)一模式，反映不同崗位的特色，體現(xiàn)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)以及與業(yè)績管理相銜接。 案例分析： 根據(jù)對上述案例的分析，又考慮到公司很快就將推行員工競聘的內(nèi)部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗以及以前沒有真正推行過績效管理，我們建議可以采取下列兩種薪酬基本模式。 方案（一）結(jié)構(gòu)工資模式 1、 結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績工資）+（各種津貼+福利） 比例：20%+10%+60%+10% 狀態(tài)：固定+固定+（固定+變動(dòng)）+固定 支付： 月 月 月 季 月 其中，基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。 2、 說明： 基礎(chǔ)工資維持員工基本生活的工資。通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。 崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等因素決定的工資，由職位等級決定，是工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%。 技能工資按照員工的綜合能力而決定的工資，以鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對員工智力投資的一種補(bǔ)償。 業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，可以是銷售傭金、項(xiàng)目提成、年度獎(jiǎng)勵(lì)。計(jì)算公式是：員工實(shí)際業(yè)績工資=員工業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)X部門考核系數(shù)X員工個(gè)人考核系數(shù)。我們知道，確定基礎(chǔ)工資，需要對當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業(yè)績工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。 各種津貼主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。 福利主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。這是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的標(biāo)志。 3、不同崗位等級的各部分薪酬所占的比例如下： 4、不同崗位系列的具體薪酬組合： 管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。 技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項(xiàng)目提成+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核結(jié)算。 銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。 行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。 5、特點(diǎn)： 本組合充分考慮了公司的現(xiàn)狀，員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，使得原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過度；同時(shí)，基于公司的管理現(xiàn)狀，業(yè)績薪酬部分的執(zhí)行以季度為單位，以減少業(yè)績考核初期對內(nèi)部管理的震動(dòng)。 崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整。固定薪酬部分按不同層級與系列占了50%-75%左右，比重相對較大，對員工的激勵(lì)程度不是特別強(qiáng)。 方案（二）績效工資模式 1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績工資+獎(jiǎng)金+（各種津貼+福利）。 狀態(tài)： 固定+變動(dòng)+變動(dòng)+固定 支付： 月 月 季或年 月 比例：按不同層級與系列采用不同的比例 2、 說明： 崗位工資對員工技能（原有職稱）的考慮，相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此技能工資有差異。也就是說，同一等級內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，可用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級內(nèi)逐步提升工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。 業(yè)績工資與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系，同公司的績效評估制度密切相關(guān)。 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金可以是貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的年度經(jīng)營目標(biāo)與利潤相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，依據(jù)公司市場及經(jīng)營狀況，確定其占薪酬總額的比例。 總之，崗位工資以崗位評估確定；業(yè)績工資以工作表現(xiàn)確定；獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。 3、不同崗位系列的各部分薪酬所占的比例如下： 注： 業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分（子）公司、事業(yè)部等獨(dú)立核算經(jīng)營實(shí)體的負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人；研發(fā)人員是指中高級核心研究人員。 本模式也可以取消長期激勵(lì)手段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，見下： 4、不同崗位系列的具體薪酬組合： 管理類： 崗位工資+業(yè)績工資+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利。業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次；獎(jiǎng)金（或長期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。 技術(shù)類： 崗位工資+項(xiàng)目提成+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利。項(xiàng)目提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目完成后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算；獎(jiǎng)金（或長期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。 銷售類： 崗位工資+銷售傭金+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利。每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放；獎(jiǎng)金（或長期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。 以崗位系列結(jié)合管理層級考慮，本薪酬組合將做如下調(diào)整： 公司高級管理人員（含高級技術(shù)人員）實(shí)行年薪制，中層管理人員、技術(shù)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，市場營銷人員采用業(yè)績工資制，生產(chǎn)人員采用市場定價(jià)方式。 5、特點(diǎn)： 考慮公司的未來發(fā)展，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，基本排除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時(shí)激勵(lì)，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。 另一方面，基于個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績的變動(dòng)的薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分業(yè)績薪酬與獎(jiǎng)金。核心員工與非核心員工由于對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)不同，其價(jià)值分配也不同。核心員工對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬需要及時(shí)兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵(lì)性。 崗