薪酬管理_把握薪酬信息的透明度

把握薪酬信息的透明度 薪酬信息公開還是保密對許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的高度敏感。保密薪酬和公開薪酬的優(yōu)缺點已經(jīng)得到廣泛的討論，其主要觀點是一目了然的(見表 1)。許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，在管理制度走上正軌之前，都傾向于選擇保密薪酬制度，以期減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但結(jié)果卻未盡然。表1 保密薪酬和公開薪酬的比較現(xiàn)實中，企業(yè)在選擇保密薪酬或公開薪酬的過程中，產(chǎn)生一種誤解：強調(diào)公開薪酬就是把薪酬的所有信息公諸于眾，而保密薪酬就意味著所有信息的封鎖。其實，無論企業(yè)采取公開薪酬或是保密薪酬政策，作為企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，薪酬信息溝通都是不可缺少的，并需要慎重對待。管理問題的解決本身就是在權(quán)衡各種矛盾中把握一個“度”的過程，不存在最優(yōu)的、“放之四海而皆準”的模式。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)劣方面。關(guān)鍵的問題在于，如何把握保密或者公開的“度”。也就是說，如何確定企業(yè)與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”。采取保密薪酬政策的企業(yè)盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通。實際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業(yè)強行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判斷。這種判斷就有可能歪曲了企業(yè)真實的薪酬信息。同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性作出準確的估算。員工的公平標準受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解。既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進一步導致員工對薪酬的曲解。那么，企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊含的信息，表明企業(yè)所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成本、崗位、業(yè)績等)。這就需要企業(yè)強化薪酬信息的溝通工作。本文將企業(yè)薪酬信息歸結(jié)為三種類型的信息：政策性信息、技術(shù)性信息和結(jié)果性信息。第一類：政策性信息從最低程度講，企業(yè)需要與員工溝通的薪酬信息是一些原理性和思路性的信息。實際上，并不是所有的員工都愿意耗費精力去精確掌握企業(yè)薪酬管理中復雜的技術(shù)細節(jié)。因此，政策性信息傳遞的是企業(yè)薪酬管理的基本導向和基本思路，明確薪酬等級劃分的基本標準。至少員工從中認識到：薪酬體系的制定是有章可循的，并不是任由上司的興趣或主管的偏見來確定。具體地說，薪酬政策性信息包括的主要項目有：1薪酬等級評定依據(jù)。為了保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，企業(yè)確定以何種標準(崗位、技能、資歷和業(yè)績等)對員工的薪酬進行等級劃分，規(guī)定員工薪酬升級的依據(jù)，讓員工了解薪酬評定的標準、薪酬增減的條件、薪酬級別的劃分等。如果期望獲得更高薪酬，員工就會表現(xiàn)為相應的行為，如爭取更高的職位、取得更高的學歷、提升工作業(yè)績、不隨意跳槽等。2薪酬組合方式。不同薪酬組合比例給員工薪酬收入帶來不同程度的風險。企業(yè)需要讓員工了解薪酬具體組合形式的意圖，把握薪酬穩(wěn)定部分與可變部分的比例，短期薪酬與長期薪酬的搭配原則，使員工對薪酬收入總體構(gòu)成情況有所了解。3特殊群體的政策傾向。即使同一個企業(yè)，由于工作性質(zhì)和所處工作環(huán)境的特殊性，對不同群體員工的薪酬，也采用的是不同薪酬政策。特別是，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的部分人員，他們的流失會對企業(yè)造成嚴重影響。這些人員往往是那些掌握著關(guān)鍵知識、技能和信息的發(fā)明者或技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員，甚至是一些臨時工。一般人沒有機會或者沒有能力掌握這些關(guān)鍵知識和信息，而導致他們的“不可替代”性。這種“不可替代”性導致了薪酬的特殊性和靈活性。企業(yè)往往給予特殊的薪酬激勵；而這種激勵又是薪酬政策中的“敏感區(qū)”，企業(yè)需要權(quán)衡公平與貢獻的關(guān)系，進行相當謹慎的溝通。政策性薪酬信息僅僅讓員工了解企業(yè)在薪酬激勵方面的努力和意圖，理解企業(yè)整體薪酬體系并非可以隨意產(chǎn)生和變動。這種類型的信息多通過公開渠道進行，不同層次人員之間的信息量差別并不是很大，使得員工在薪酬問題上能夠達成共識。第二類：技術(shù)性信息企業(yè)薪酬的具體管理活動(包括具體計劃和實施細則)是薪酬政策落實的根本。薪酬的技術(shù)性信息涉及薪酬設(shè)計的技術(shù)方法、手段、技巧等細節(jié)內(nèi)容，表明企業(yè)支付給員工不同水平薪酬的具體依據(jù)和測算過程。1崗位評價方面信息。在“屬職”薪酬體系中，區(qū)別員工勞動的“質(zhì)”的鑒別的依據(jù)是不同崗位的勞動對企業(yè)貢獻產(chǎn)生的差異，承擔不同崗位工作的人員獲得與該崗位價值相當?shù)男匠?。因此，對薪酬的公平性產(chǎn)生懷疑的員工，可能希望了解企業(yè)的崗位評價依據(jù)和處理手段。這方面信息主要包括：崗位等級結(jié)構(gòu)、薪酬要素(涵蓋崗位要求的勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件等要素)、各要素的權(quán)數(shù)、等級排列或點數(shù)確定的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)情況有選擇性地與員工進行溝通。2技能能力方面信息。在“屬人”薪酬體系中，不同人員的薪酬高低區(qū)別在于員工對企業(yè)做出貢獻的技能能力的差異。這方面信息主要包括：技能能力模塊設(shè)計依據(jù)、技能能力等級的界定依據(jù)、不同等級的定價、技能能力的認證方式、培訓方式。一般來說，采用技能能力薪酬體系的企業(yè)需要與員工進行充分的溝通，取得員工對技能能力價值的認同。否則，企業(yè)無法達到鼓勵員工提高技能能力的目的，卻反而導致一些不公平的結(jié)果。3績效方面信息。在績效為基礎(chǔ)的薪酬體系中，員工的薪酬直接與特定的績效指標相聯(lián)系，而這些績效指標往往可以量化，指向員工具體的工作結(jié)果。這樣，員工勞動貢獻的界定就相當清晰，不易產(chǎn)生歧義。績效指標便成為該薪酬體系的核心。員工必須能夠理解績效等級標準的合理性，包括縱向法或橫向法確定的績效標準的公平性，并且能夠根據(jù)自身的實際績效推算出薪酬的數(shù)額。也就是說，企業(yè)應該在事前與員工充分溝通績效指標和績效標準，并就采取的各種約束措施進行解釋，盡量減少不可控因素給員工帶來的不公平。個人業(yè)績的溝通可以與績效評估的反饋環(huán)節(jié)結(jié)合在一起，在主管和員工之間進行個別性的討論。而群體業(yè)績的溝通則需要在團隊中公開進行，得到普遍的認可。這樣，員工不同發(fā)展時期的績效表現(xiàn)可以被客觀地記錄下來，這些信息作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不佳的員工也會通過努力提高績效。4市場方面的信息。為了制定出具有競爭力的薪酬水平，企業(yè)往往需要收集勞動力市場支付給不同類型員工的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等信息。在某些情況下，員工的不滿可能來自與外部同類崗位薪酬價位的比較。特別是，當員工無力獲取市場整體性信息，僅依據(jù)對個別企業(yè)的了解，就可能做出偏頗的判斷。在這種情況下，企業(yè)需要在薪酬水平和薪酬組合方面與員工進行溝通、討論。這四類技術(shù)性信息溝通的“度”，完全取決于企業(yè)薪酬管理方面的基礎(chǔ)性工作。如果企業(yè)管理活動尚未規(guī)范，則傾向于非公開溝通。反之，企業(yè)允許員工通過公開渠道，來澄清其對薪酬的質(zhì)疑。第三類：結(jié)果類信息大量對公開薪酬和保密薪酬的討論，主要集中在結(jié)果性信息公開程度方面。事實上，結(jié)果性薪酬信息也不是一概而論的。不同類型信息的可公開性程度也不盡相同。1企業(yè)整體水平情況。在薪酬水平選擇方面，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，采用領(lǐng)先市場政策、追隨市場政策或者低于市場政策等。員工可能了解外部市場的薪酬情況，卻對企業(yè)內(nèi)部的整體水平不甚了解，對企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生錯覺。因此，有些企業(yè)選擇性地向員工公開薪酬的總體情況：最高線；平均線；最低線；不同薪酬水平區(qū)間的分布情況；績效為差、中、高這三種狀態(tài)下典型的工資增加幅度等。這樣，薪酬的整體信息給員工的感受比個別信息更為精確和完整，不容易產(chǎn)生歪曲，并達到兩個方面的目的：一是員工可以根據(jù)自身在企業(yè)總體薪酬水平中的位置，對自己的貢獻做出評判；二是理解企業(yè)在薪酬水平競爭力方面的努力。2員工薪酬收入明細清單。對于員工薪酬收入的明細清單，企業(yè)公開的方式可能有：(1)員工可以在公開場合了解到其他同事的工資明細。(2)雖然在公開場合無法了解他人情況，但員工可以查閱他人的工資明細。(3)不同管理層次的人員可以掌握的薪酬資料量不同，高層管理者全面掌握所有的薪酬明細信息，中層管理者可以了解部門級的薪酬明細資料。但對于基層管理者和員工，則只能了解本部門同事及下屬人員的薪酬。(4)薪酬明細只對員工本人公開，不允許相互打聽其他員工的薪酬情況。由此可見，以上各種不同類型薪酬信息的溝通方式和公開程度，受到企業(yè)具體條件和因素的影響(具體分析見表 2)。企業(yè)普遍需要讓員工了解薪酬的政策性和總體性信息，包括薪酬構(gòu)成、企業(yè)薪酬整體水平情況等。實施技能工資和績效薪酬的企業(yè)，則也需要在技能和績效標準方面進行大量的公開溝通。而其他方面的信息則視情況而定。表2 企業(yè)薪酬信息溝通公開程度的影響因素但無論薪酬信息公開與否，其溝通渠道均需保持暢通。一旦員工受到或者認為受到了不公正對待，可以通過不同渠道得到相關(guān)部門和人員的幫助。(1)管理者與下屬員工的溝通。如果員工認為自身工作出色，而實際的業(yè)績評估結(jié)果卻低于他人，就有必要建立一個有效的溝通機制，讓主管了解員工的想法：是主管存在評估的主觀性，還是員工對自己績效的認識存在偏差。(2)員工意見調(diào)查。定期對員工進行征詢，了解員工對公司管理層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協(xié)助公司營造一個更加完美的工作環(huán)境。(3)申訴。尊重每一個員工的意見，有關(guān)工作或企業(yè)方面的意見，可以先與主管溝通。如果還存