績(jī)效工資_績(jī)效管理體系課件

第1章 績(jī)效管理體系1.2 績(jī)效管理體系制度與文案 1.2.1 績(jī)效管理制度范本（一）某公司績(jī)效管理制度第1章 總則（1）目的明確績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。同時(shí)提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。（2）運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和績(jī)效改進(jìn)等方面。（3）原則一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)或績(jī)效考核時(shí)期之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有重大變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法具有一致性?？陀^性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的考核誤差。公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。公開(kāi)性：使每個(gè)員工都知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。第2章 被考核對(duì)象（1）本績(jī)效管理制度適用于除總經(jīng)理之外的全體員工（2）被考核對(duì)象的職責(zé)分工1）企業(yè)決策管理人員： 負(fù)責(zé)制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)劃企業(yè)愿景； 指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定； 對(duì)所屬部門進(jìn)行績(jī)效管理，并監(jiān)督完成既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2）中層經(jīng)理管理人員： 將績(jī)效管理制度的核心概念講解給下屬，并對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效溝通； 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，之后與員工共同確定具體完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃； 對(duì)員工提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議； 在工作計(jì)劃進(jìn)行過(guò)程中關(guān)注之前確定的指標(biāo)的達(dá)成； 將既定任務(wù)以合理的形式分配給下屬員工，并指導(dǎo)員工按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成既定的指標(biāo)。3）員工： 根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)完成自身本職工作； 在完成既定方案過(guò)程中及時(shí)反饋所存在的問(wèn)題，并且向上級(jí)提出合理的改善方案。4）人力資源部： 為企業(yè)的績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解； 監(jiān)督企業(yè)各個(gè)部門和員工的績(jī)效管理的執(zhí)行情況，并在此過(guò)程中提出改善的建議； 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整及優(yōu)化績(jī)效管理方案； 將績(jī)效管理的分?jǐn)?shù)進(jìn)行記錄、備案和整合，并且將考核記錄進(jìn)行上傳下達(dá)。第3章 考核對(duì)象、考核者及考核方式根據(jù)員工所處職位不同，考核范圍、考核者、考核時(shí)間、考核內(nèi)容以及考核實(shí)施都各有不同。（1）對(duì)企業(yè)高層管理人員的考核1）考核范圍某職位以上人員為企業(yè)高層（可根據(jù)企業(yè)自身情況而定）。2）考核者由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。3）考核時(shí)間根據(jù)企業(yè)的自身情況確定企業(yè)對(duì)于高層管理者的考核時(shí)間。例如，可以對(duì)高層進(jìn)行每月一次考核，具體可以為每月1日完成計(jì)劃溝通，并于下月1日完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。每月1日將雙方確認(rèn)完畢的考核目標(biāo)交人力資源部。4）考核內(nèi)容一般情況下，對(duì)于企業(yè)高層的考核都是根據(jù)企業(yè)年度計(jì)劃的分解目標(biāo)進(jìn)行，因此企業(yè)可以根據(jù)自身情況設(shè)立具體考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)卡。5）考核實(shí)施根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)高層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，并給出具體等級(jí)。如果高層管理人員所分管部門當(dāng)月發(fā)生重大事故皆在可控因素下，那么高層管理者當(dāng)月績(jī)效考核為“U”，并且根據(jù)績(jī)效考核規(guī)定對(duì)當(dāng)月績(jī)效工資造成影響，而且須視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。（2）對(duì)各個(gè)部門管理者的考核1）考核范圍企業(yè)可以根據(jù)所在行業(yè)的行業(yè)特性以及企業(yè)自身狀況，可以將考核部門分為業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)部門適合以項(xiàng)目方式進(jìn)行考核；另外還有職能部門，職能部門適合以具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。2）考核者各個(gè)部門的直屬上級(jí)。3）考核時(shí)間根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身情況確定對(duì)各個(gè)部門經(jīng)理的考核的時(shí)間。例如，可以采取月度形式進(jìn)行考核，確定每月3日制定并完成計(jì)劃溝通，并于下月3日完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月3日將雙方確認(rèn)考核數(shù)據(jù)交人力資源部。4）考核內(nèi)容各個(gè)部門管理者對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門管理者的考核依據(jù)該管理者所在部門對(duì)工作指標(biāo)的完成情況，并且將工作指標(biāo)的設(shè)定盡可能地量化，對(duì)于無(wú)法量化的指標(biāo)采取定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，那么一定要有關(guān)鍵事件指標(biāo)。5）考核實(shí)施根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，并給出具體等級(jí)。如果該管理者所在部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，那么該部門管理者的當(dāng)月績(jī)效考核為“U”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并視具體情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。（3）對(duì)員工的考核1）考核范圍各部門具體員工。2）考核責(zé)任者所屬部門管理者。3）考核時(shí)間根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身情況確定對(duì)員工考核的時(shí)間。例如，可以采取月度考核形式，每月4日完成計(jì)劃溝通，并于下月4日完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月4日將雙方確認(rèn)完畢的績(jī)效考核目標(biāo)交人力資源部。4）考核內(nèi)容對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見(jiàn)具體考核表格；對(duì)于普通員工的考核可以根據(jù)具體的崗位職責(zé)，由考核者與被考核者共同提煉出關(guān)鍵事件并固化下來(lái)，以此進(jìn)行相對(duì)客觀的考核；而對(duì)于銷售人員的考核則根據(jù)其業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行考核。5）考核實(shí)施根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，并給出確切的考核等級(jí)。如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒(méi)有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則其工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效據(jù)此應(yīng)該給出等級(jí)“G”；如果員工當(dāng)月存在額外工作的履行，則必須在考核者與被考核者皆認(rèn)可的前提下，同時(shí)按照要求完成本職工作的情況下，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“G”，則可視具體情況進(jìn)行加分。（4）不參與績(jī)效考核的企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)象的方位限定于在評(píng)定期內(nèi)登記在冊(cè)的員工，而下列員工不在績(jī)效考核范圍之內(nèi)。1）截止到進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)連續(xù)工作年限不滿一年者，連續(xù)工作年限包括臨時(shí)和試用期。2）員工因長(zhǎng)期缺勤（包括工傷）、停職等原因，在績(jī)效考核期間出勤不滿兩個(gè)月者。員工績(jī)效考核的內(nèi)容分以下三部分： 重要任務(wù)，在考核期內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過(guò)3個(gè)，由該任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)； 崗位工作，員工所在崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直屬上級(jí)進(jìn)行考評(píng)； 工作態(tài)度，指員工在本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等，由部門內(nèi)部同事或內(nèi)部、外部客戶進(jìn)行考評(píng)。（5）績(jī)效考核的分值計(jì)算企業(yè)可以根據(jù)自己的要求和條件制定相應(yīng)的分值。這里以總分100分為例，重要任務(wù)滿分50分，崗位工作、工作態(tài)度分別為25分。對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。（6）分?jǐn)?shù)與等級(jí)績(jī)效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對(duì)照如表1-1所示。表1-1 績(jī)效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對(duì)照等 級(jí)等級(jí)含義對(duì)應(yīng)分值O杰出80分及以上V很好6079分G好4059分I需要改進(jìn)1939分U不令人滿意18分及以下第4章 績(jī)效考核的一般程序及注意事項(xiàng)實(shí)施績(jī)效考核的一般程序?yàn)椋合戎贫己擞?jì)劃，再將考核計(jì)劃進(jìn)行執(zhí)行，之后將考核計(jì)劃實(shí)施，最后將考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中，完成績(jī)效管理的循環(huán)。（1）制定考核計(jì)劃由考核者與被考核者就所在部門的目標(biāo)任務(wù)以及員工個(gè)人所在職位的崗位職責(zé)要求，進(jìn)行溝通討論，確定在本次考核期間內(nèi)的考核目標(biāo)、工作計(jì)劃以及關(guān)鍵事件，并對(duì)具體考核方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)，最后將雙方簽字確認(rèn)的考核目標(biāo)交由人力資源部門。（2）執(zhí)行考核計(jì)劃在直屬上級(jí)的指導(dǎo)下，員工開(kāi)始根據(jù)之前制定的工作計(jì)劃開(kāi)始工作，直屬上級(jí)作為考核者則應(yīng)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，以此作為考核的一項(xiàng)依據(jù)。根據(jù)實(shí)際情況，如果出現(xiàn)不得不對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整的情況，那么直屬上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行溝通確定新的工作計(jì)劃，并以新的工作計(jì)劃為考核指標(biāo)。（3）實(shí)施考核計(jì)劃考核者根據(jù)企業(yè)制定的以及與員工溝通確定的考核方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行打分，并將分?jǐn)?shù)數(shù)據(jù)交給人力資源部，同時(shí)提供相關(guān)關(guān)鍵事件的記錄。人力資源部門再對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核，審核無(wú)誤則由考核者與被考核者就考核成績(jī)以及被考核者在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，最后進(jìn)行簽字確認(rèn)考核結(jié)果，并將結(jié)果交給人力資源部。（4）運(yùn)用考核結(jié)果人力資源部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合及備案，并且根據(jù)相關(guān)規(guī)定將考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效反饋和績(jī)效面談中。具體應(yīng)用參考績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。（5）績(jī)效考核中的一些其他注意事項(xiàng) 員工的直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行績(jī)效考核的程序； 員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)結(jié)果不計(jì)入最后的考核總分； 考核結(jié)束時(shí)，考核者必須要與該被考核員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通； 在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中應(yīng)對(duì)具體考核步驟給出清晰明確的規(guī)定。第5章 考核結(jié)果運(yùn)用1）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工有針對(duì)性地實(shí)施培訓(xùn)，以考核結(jié)果作為重要依據(jù)。期待能夠進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、發(fā)展員工的能力。2）將員工考核結(jié)果作為考察員工工作及環(huán)境適應(yīng)能力的參考依據(jù)，并可根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)而合理的工作調(diào)配和崗位調(diào)動(dòng)。例如，部門管理者或以上職務(wù)的人員，績(jī)效考核結(jié)果一次評(píng)為“U”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“I”，則應(yīng)采取調(diào)崗或下崗處理。而普通員工連續(xù)兩次績(jī)效考核結(jié)果為“U”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理，一般情況下企業(yè)的銷售部員工除外，但也可以根據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行相應(yīng)規(guī)定。在調(diào)崗后可以給予一定的觀察期限，若在觀察期內(nèi)仍不能勝任則可以考慮做降職或者辭退處理。3）根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，可對(duì)員工進(jìn)行升（降）級(jí)、加（減）薪等獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰）。4）對(duì)薪酬的增減可以事先制定，具體如表1-2所示。表1-2 工資調(diào)整比例參考等 級(jí)等級(jí)含義分布比例工資調(diào)整比例O杰出10%+10%V很好20%0G好50%0I需要改進(jìn)15%-10%U不令人滿意5%-20%第6章 其他事項(xiàng)1）企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施、監(jiān)督以及數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)一由人力資源部負(fù)責(zé)。2）考評(píng)時(shí)期原則上根據(jù)每個(gè)企業(yè)的自身情況設(shè)定，如果是進(jìn)行月度考評(píng)，則每月根據(jù)事項(xiàng)所指定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)開(kāi)始績(jī)效考核，并以這些考核結(jié)果為基礎(chǔ)給出年度綜合考評(píng)。3）人力資源部還應(yīng)在考核者參加考評(píng)工作前對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)。4）各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。5）績(jī)效考核結(jié)果一般情況下只針對(duì)考核者、被考核者、人事負(fù)責(zé)人、總（副）經(jīng)理公開(kāi)。在極有必要的情況下可以在企業(yè)部門內(nèi)部公示，公示前需經(jīng)過(guò)企業(yè)部門管理者及被考核者討論批準(zhǔn)。6）人力資源部對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果及相關(guān)文件進(jìn)行存檔備案。7）任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。8）本制度自頒布之日起實(shí)行。1.2.2 績(jī)效管理制度范本（二）某公司績(jī)效管理制度第1章 績(jī)效考核總則（1）績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的根本目的在于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工將自己的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)不斷地提高自身的績(jī)效表現(xiàn)，并且持續(xù)不懈地努力。（2）原則根據(jù)績(jī)效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，并且要體現(xiàn)出公平、公正、公開(kāi)的原則。此外該制度還具有可實(shí)用性強(qiáng)、操作清楚簡(jiǎn)單、可調(diào)整的特點(diǎn)。（3）績(jī)效考核組織管理部門企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理最高權(quán)力組織為企業(yè)的人力資源部門。該部門監(jiān)督實(shí)施企業(yè)的績(jī)效考核，并對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行記錄備案。第2章 考核對(duì)象和考核方式企業(yè)的績(jī)效考核要針對(duì)不同的考核對(duì)象采取不同的考核方式。（1）針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門員工的績(jī)效考核考核時(shí)間：每季度首月4日。績(jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效工資的制定標(biāo)準(zhǔn)通常可以根據(jù)不同的企業(yè)制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。例如，可以將員工每季度應(yīng)發(fā)工資總額的5%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)該季度員工的績(jī)效考核結(jié)果以事先確定的績(jī)效工資發(fā)放比例來(lái)確定績(jī)效工資的具體金額。如果該員工是領(lǐng)取年薪制的話，那么其績(jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)則為：年薪480%5%；考核內(nèi)容：該被考核員工本季度績(jī)效指標(biāo)完成情況及總體工作的綜合表現(xiàn)?？己朔绞剑嚎梢詫?shí)行分等級(jí)考核，由直屬上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行直接考核，并由更上層級(jí)的管理者進(jìn)行最終審核。例如： 企業(yè)總經(jīng)理考核副總經(jīng)理； 副總經(jīng)理考核各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及其直屬的分管部門； 各個(gè)部門負(fù)責(zé)人考核其所在部門的直屬員工，并由其上級(jí)分管管理者最終審核； 財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，由企業(yè)提供相關(guān)參考依據(jù)。（2）針對(duì)各個(gè)部門員工的績(jī)效考核流程對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的流程由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效反饋4個(gè)部分組成。1）制定工作計(jì)劃。每季度首月2日，員工根據(jù)所在部門的部門負(fù)責(zé)人制定好的本部門的季度工作計(jì)劃制定自己的季度工作計(jì)劃，并與直屬上級(jí)制定好自己的績(jī)效目標(biāo)，然后將該績(jī)效目標(biāo)交給人力資源管理部門備案。2）執(zhí)行工作計(jì)劃。開(kāi)始執(zhí)行自己的工作計(jì)劃，努力達(dá)到之前設(shè)定的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。3）進(jìn)行績(jī)效考核。由直屬上級(jí)根據(jù)事先制定好的績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并且由直屬上級(jí)與員工溝通考核成績(jī)，最后簽字確認(rèn)，并且交給人力資源管理部門備案。4）績(jī)效反饋。每季度首月7日人力資源管理部門將員工的績(jī)效考核成績(jī)交給企業(yè)高層管理者進(jìn)行審批，并在10日開(kāi)始與員工進(jìn)行績(jī)效溝通。（3）針對(duì)各個(gè)企業(yè)部門的考核考核時(shí)間：每季度5日。績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：為部門每季度設(shè)定一定額度的獎(jiǎng)金作為績(jī)效考核獎(jiǎng)金，根據(jù)該季度工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額?？己藘?nèi)容：考核該部門本季度內(nèi)工作完成情況及部門綜合表現(xiàn)，如果是業(yè)務(wù)部門則側(cè)重考察該部門之前制定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果是職能部門則側(cè)重考察該部門之前制定的項(xiàng)目計(jì)劃和完成情況?？己朔绞剑簩?shí)行分級(jí)考核，由該部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行自評(píng)，結(jié)合直接上級(jí)對(duì)該部門進(jìn)行考核，并由分管管理者最終評(píng)定。（4）針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門的考核流程對(duì)企業(yè)各個(gè)部門的考核流程基本上分為制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效反饋4個(gè)部分。1）制定工作計(jì)劃。每個(gè)季度首月1日由部門負(fù)責(zé)人及上級(jí)主管共同商討，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)制定好本部門的季度工作計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)，并將該工作計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)交給人力資源部門備案。2）執(zhí)行工作計(jì)劃。開(kāi)始執(zhí)行本部門的工作計(jì)劃，努力達(dá)到之前設(shè)定的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。3）進(jìn)行績(jī)效考核。由直屬上級(jí)根據(jù)事先制定好的績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)部門的整體績(jī)效進(jìn)行考核，并且由直屬上級(jí)與該部門負(fù)責(zé)人溝通考核成績(jī)，最后簽字確認(rèn)，并且交給人力資源管理部門備案。4）績(jī)效反饋。每季度首月8日人力資源管理部門將部門的績(jī)效考核成績(jī)交給企業(yè)高層管理者進(jìn)行審批，并在11日將績(jī)效成績(jī)反饋給各個(gè)部門。第3章 考核結(jié)果的應(yīng)用1對(duì)員工考核結(jié)果的應(yīng)用（1）績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)對(duì)員工的考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)來(lái)確定，最終轉(zhuǎn)換為O，V，G，I，U五個(gè)等級(jí)，并且應(yīng)以該員工所在部門的分管負(fù)責(zé)人的最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下。O級(jí)：超過(guò)本季度額定的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異。V級(jí)：全面完成本季度額定的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好。G級(jí)：基本完成本季度的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，偶有工作失誤。I級(jí)：未完成本季度的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。U級(jí)：不但沒(méi)有完成本季度績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)非常差，而且在工作中出現(xiàn)重大失誤。各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)如表1-3所示。表1-3 各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)參考最終考核分?jǐn)?shù)評(píng)定等級(jí)98分及以上O8697分V6085分G4059分I39分及以下U（2）獎(jiǎng)懲辦法績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，各考核等級(jí)的工資發(fā)放比例如下?？?jī)效考核結(jié)果為O級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放，以及該員工季度工資的5%進(jìn)行發(fā)放。并且對(duì)該員工發(fā)放月工資的50%作為獎(jiǎng)勵(lì)工資?？?jī)效考核結(jié)果為V級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放。績(jī)效考核結(jié)果為G級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放?？?jī)效考核結(jié)果為I級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資?？?jī)效考核結(jié)果為U級(jí)：應(yīng)當(dāng)考慮調(diào)崗或者根據(jù)企業(yè)規(guī)定予以一定懲罰。注意：每季度績(jī)效考核為O級(jí)的員工比例不應(yīng)超過(guò)企業(yè)員工總數(shù)的10%，基本原則為各部門不超過(guò)1人。在績(jī)效考核中，季度考核等級(jí)為I的員工可以留任原職查看；但如果績(jī)效考核成績(jī)累積兩次達(dá)到I的員工，則轉(zhuǎn)為試用員工；如果累計(jì)達(dá)到三次的，則可以給予解聘或辭退?？己私Y(jié)果為G級(jí)如果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，可根據(jù)該員工的實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工績(jī)效考核結(jié)果也可以作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。2對(duì)部門考核結(jié)果的應(yīng)用（1）部門績(jī)效考核組成及分級(jí)對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門工作完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、對(duì)下屬員工的督導(dǎo)力（5%）、工作失誤和安全事故（5%）、自律能力（5%）、團(tuán)隊(duì)精神（5%）。根據(jù)組成的比例由部門負(fù)責(zé)人自評(píng)，結(jié)合分管負(fù)責(zé)人考核形式，分別打分，并將部門績(jī)效考核成績(jī)分級(jí)，如表1-4所示。表1-4 各等級(jí)考核分?jǐn)?shù)參考最終考核分?jǐn)?shù)評(píng)定等級(jí)98分及以上O8697分V6085分G4059分I39分及以下U（2）獎(jiǎng)懲辦法績(jī)效考核結(jié)果與部門的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤各考核等級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放比例如下?？?jī)效考核結(jié)果為O級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金則按100%發(fā)放到部門，部門負(fù)責(zé)人再進(jìn)行分配?？?jī)效考核結(jié)果為V級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金按50%發(fā)放?？?jī)效考核結(jié)果為G級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金按20%發(fā)放?？?jī)效考核結(jié)果為I級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效考核結(jié)果為U級(jí)：根據(jù)企業(yè)規(guī)定對(duì)該部門主管予以一定的處罰。注意：企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)部門每次績(jī)效考核的表現(xiàn)以及全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)對(duì)績(jī)效考核較差的部門以及年終考評(píng)較差的部門，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)部門負(fù)責(zé)人予以降職、降薪或解聘處理。第4章 考核方法輔導(dǎo)在進(jìn)行績(jī)效考核前應(yīng)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核方法的輔導(dǎo)。1）績(jī)效考核輔導(dǎo)對(duì)象：對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo)。2）績(jī)效考核輔導(dǎo)內(nèi)容：對(duì)主管的輔導(dǎo)主要是對(duì)目標(biāo)的分解方法、預(yù)算方法、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績(jī)面談技巧等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 對(duì)員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標(biāo)認(rèn)同等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 3）績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集：對(duì)各類績(jī)效指標(biāo)按照事先規(guī)定的比例給出測(cè)評(píng)分值，并加以收集整理。對(duì)與各類主觀評(píng)價(jià)的滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，要注意關(guān)鍵事件要有記錄?？己苏叩臄?shù)據(jù)收集要在考核日節(jié)點(diǎn)前上交。4）績(jī)效考核成績(jī)分布：無(wú)論部門還是員工個(gè)人的考核成績(jī)最后都應(yīng)按強(qiáng)制比例分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。按強(qiáng)制比例分為O，V，G，I，U五個(gè)等級(jí)。 第5章 其他注意事項(xiàng)（1）績(jī)效考核的投訴與申訴員工可以在績(jī)效面談后對(duì)自己產(chǎn)生爭(zhēng)議的成績(jī)進(jìn)行投訴。有異議的員工可以向直屬上級(jí)的上級(jí)主管投訴，或者向人力資源部門的相關(guān)人員投訴。接受投訴者應(yīng)在一周之內(nèi)給出明確的答復(fù)。有異議的員工在進(jìn)行投訴時(shí)還可以查閱公開(kāi)的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并請(qǐng)求進(jìn)行重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改。對(duì)于根據(jù)關(guān)鍵事件進(jìn)行的主管評(píng)價(jià)一般不予查閱。但如果被考核者的績(jī)效評(píng)定等級(jí)為I或者U的，那么考核者則必須向該申述員工出示關(guān)鍵事件的記錄，并且給出合理的解釋。（2）績(jī)效考核成績(jī)調(diào)整對(duì)于沒(méi)有異議并且經(jīng)考核者與被考核者雙方簽字的考核成績(jī)不予更改。對(duì)于經(jīng)過(guò)復(fù)核出現(xiàn)差錯(cuò)的考核結(jié)果要上報(bào)人力資源管理部門，并經(jīng)過(guò)正式的決議后方可以予以更改。同時(shí)對(duì)考核者給予紀(jì)律處分。1.2.3 績(jī)效管理制度范本（三）某公司績(jī)效管理制度第1章 績(jī)效考核總則（1）績(jī)效考核目的績(jī)效考核是通過(guò)有效的、客觀的、實(shí)用的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)中員工在一定期間的工作表現(xiàn)采用科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量方式進(jìn)行考核。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整及職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。通過(guò)績(jī)效考核可以使企業(yè)的各級(jí)管理者清楚地了解下級(jí)員工的工作狀況，及時(shí)為出現(xiàn)的問(wèn)題提出指導(dǎo)和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實(shí)現(xiàn)。（2）績(jī)效考核用途通過(guò)績(jī)效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪酬，并以此為依據(jù)為員工提供培訓(xùn)。（3）績(jī)效考核原則1）公開(kāi)原則：將考核的過(guò)程公開(kāi)化、制度化。2）公平性原則：采用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于同一崗位的員工進(jìn)行考核。3）全方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，采取上下級(jí)考核相結(jié)合、同事評(píng)價(jià)相結(jié)合，并且將定性考核與定量考核相結(jié)合。4）客觀性原則：避免由于主觀或者偏見(jiàn)等造成考核的誤差，主要以客觀事實(shí)為依據(jù)。5） 保密性：績(jī)效考核的結(jié)果和考評(píng)具體內(nèi)容只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總經(jīng)理公開(kāi)。6）反饋的原則：必須在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，并及時(shí)對(duì)考核結(jié)果中所存在的問(wèn)題進(jìn)行合理解釋或及時(shí)修正。7）時(shí)效性原則：本次績(jī)效考核的成績(jī)只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)或者之后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。第2章 績(jī)效考核的具體安排1考核組織人力資源部門作為績(jī)效考核的組織者，組織企業(yè)員工個(gè)人的績(jī)效考核，并對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)匯總，并對(duì)考核方案提出改進(jìn)建議，經(jīng)過(guò)企業(yè)高層管理者審批后予以實(shí)施。負(fù)責(zé)執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結(jié)果進(jìn)行公布。監(jiān)督整個(gè)考核過(guò)程，對(duì)考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對(duì)于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過(guò)大，可以提出申訴，并且報(bào)高層管理者批準(zhǔn)后開(kāi)始組織重新考核。2考核對(duì)象高層管理人員（除總經(jīng)理外的高層管理人員）；中層管理人員（各部門經(jīng)理）；基層管理人員及基層員工。但績(jī)效考核的對(duì)象不包括以下員工：到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工，以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期1/5的員工及離職人員。3績(jī)效考核周期（1）員工績(jī)效考核周期月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期為每個(gè)自然月；季度考核的周期為每個(gè)自然季度；年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。（2）員工績(jī)效考核時(shí)間安排1）月度考核時(shí)間為：每個(gè)月5日前；員工考核時(shí)間不超過(guò)7個(gè)工作日；月度考核需在下月15日前完成。2）季度考核時(shí)間為：每個(gè)季度首月（具體時(shí)間可以根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過(guò)10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成。3）年度考核時(shí)間為：每年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月前完成。4績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核主要由以下3個(gè)部分組成。1）業(yè)績(jī)考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工所取得的工作業(yè)績(jī)的考核。2）能力考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工所具備的各種能力素質(zhì)進(jìn)行考核。3）行為考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工的工作行為和工作態(tài)度以及思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核。5績(jī)效考核指標(biāo)（1）績(jī)效考核指標(biāo)制定流程由人力資源部門提出績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行分析，經(jīng)過(guò)集體討論及與員工的溝通制定績(jī)效考核指標(biāo)，最終經(jīng)過(guò)企業(yè)高層審核確定績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。一般情況下，在每年進(jìn)行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。（2）績(jī)效考核指標(biāo)制定原則1）專業(yè)化原則：根據(jù)各個(gè)員工的崗位職責(zé)制定績(jī)效考核指標(biāo)。2）可衡量原則：績(jī)效考核指標(biāo)一定要具有可衡量性，否則就無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。3）可操作性原則：績(jī)效指標(biāo)不能夠超過(guò)實(shí)際情況，要可以為員工所能達(dá)到。4）與其他目標(biāo)的相關(guān)性原則：績(jī)效指標(biāo)不能夠脫離其他的工作獨(dú)立存在，因此績(jī)效指標(biāo)要具有與其他目標(biāo)相關(guān)性的原則。5）相對(duì)穩(wěn)定性原則：制定好績(jī)效考核指標(biāo)后，一定要保持相對(duì)的穩(wěn)定性，不可隨意更改，否則會(huì)造成企業(yè)工作的混亂。6）可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生變化。（3）績(jī)效考核指標(biāo)的分類績(jī)效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。1）硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)。硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：具有客觀性和可靠性高的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)橛仓笜?biāo)只需要通過(guò)計(jì)算公式來(lái)計(jì)算并且保證數(shù)據(jù)來(lái)源正確，那么對(duì)任何員工進(jìn)行的考評(píng)都能夠保證公平的原則。硬指標(biāo)缺點(diǎn)：由于硬指標(biāo)評(píng)價(jià)主要依靠基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此對(duì)于數(shù)據(jù)的正確性要求很高，所以對(duì)于基礎(chǔ)性工作的要求非常高。但是，在有些不能夠量化的考評(píng)硬指標(biāo)難以將員工的績(jī)效表現(xiàn)客觀準(zhǔn)確地反映出來(lái)。硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不夠靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。2）軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)做出主觀的分析，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者所具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工做出判斷和評(píng)價(jià)。軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，從更多的角度對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考核所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)考評(píng)就發(fā)揮出重要的作用。軟指標(biāo)缺點(diǎn)：由于軟指標(biāo)評(píng)價(jià)比較容易受到考核者主觀意識(shí)的影響以及其經(jīng)驗(yàn)的局限，因此欠缺客觀性和準(zhǔn)確性。評(píng)價(jià)結(jié)果主要靠考評(píng)者的素質(zhì)決定，因此考評(píng)的穩(wěn)定性不夠，有可能會(huì)影響考核的公平性。第3章 績(jī)效考核具體實(shí)行細(xì)則1員工業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容業(yè)績(jī)考核由員工業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)兩部分過(guò)程，而不同類型的員工對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容也有所不同。1）企業(yè)高層管理人員對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績(jī)外，還包含考核企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和利潤(rùn)情況。2） 企業(yè)中層管理人員的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績(jī)外，還包含考核其負(fù)責(zé)部門的業(yè)績(jī)。3）企業(yè)基層管理人員的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績(jī)外，還包含考核其所在團(tuán)隊(duì)的一些相應(yīng)指標(biāo)。4）企業(yè)的普通員工的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容主要包含工作業(yè)績(jī)。2員工業(yè)績(jī)考核的方式（1）高層管理人員業(yè)績(jī)考核的方式高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每月初制定本月工作計(jì)劃，在月末將本月計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)，再由總經(jīng)理對(duì)高層管理人員的業(yè)績(jī)考核進(jìn)行評(píng)分。高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由人力資源部門將考核期間內(nèi)的月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，并報(bào)總經(jīng)理復(fù)核。高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末高層管理人員向人力資源管理部門進(jìn)行年度工作匯報(bào)，將本年度完成的重點(diǎn)工作、工作成果及其他工作業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。人力資源部門組織考核小組和總經(jīng)理對(duì)該高層管理人員進(jìn)行打分，總經(jīng)理評(píng)分權(quán)重占20%，其他評(píng)分權(quán)重占80%。（2）中基層管理人員業(yè)績(jī)考核的方式中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直屬上級(jí)根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)，以及布置重大任務(wù)進(jìn)行考核評(píng)分。中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由人力資源部門將月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，報(bào)總經(jīng)理復(fù)核批準(zhǔn)。中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：各月度業(yè)績(jī)考核得分的平均值為其年度考核的分值。3員工能力考核的內(nèi)容能力考核是對(duì)員工在崗位實(shí)際工作中所具備的能力的考核，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)。企業(yè)對(duì)員工的能力素質(zhì)考核主要針對(duì)該員工所在崗位需要的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，該核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重應(yīng)隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。4能力考核方式考核者應(yīng)綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現(xiàn)出的各種核心能力素質(zhì)進(jìn)行考核打分。5各級(jí)員工的績(jī)效考核具體實(shí)施辦法（1）高層管理人員績(jī)效考核高層管理人員績(jī)效考核分為月度考核、季度考核與年度考核。1）高層管理人員的月度考核由向總經(jīng)理匯報(bào)月度工作計(jì)劃完成情況以及高層管理分管的責(zé)任部門的月度考核兩部分組成。2）高層管理人員的季度考核為月度考核的加權(quán)平均數(shù)。 3）高層管理人員年度考核由3部分組成：年度工作匯報(bào)、高層管理者分管責(zé)任部門年度考核成績(jī)和高層管理人員能力考核。高層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占權(quán)重如表1-5所示。表1-5 高層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占權(quán)重考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核月工作完成情況占40%；分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占60%月度工作計(jì)劃完成情況得分40%+分管責(zé)任部門考核得分平均值60%季度考核將月度考核得分進(jìn)行平均月度考核得分3年度考核年度工作匯報(bào)占40%，分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占40%，能力考核占20%年度工作述職得分40%+分管責(zé)任部門考核得分平均值40%+能力考核得分15%+行為考核得分5%高管績(jī)效考核等級(jí)的確定。根據(jù)高層管理人員的季度和年度考核得分，確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為O；考核得分列第二名的高管考核得分為V；考核得分列最后一名的高管，可視情況給予I或者U。（2）中層管理人員的考核中層管理人員績(jī)效考核分為月度、季度與年度考核。1）中層管理人員的月度考核由該管理人員負(fù)責(zé)的責(zé)任部門的業(yè)績(jī)考核+月工作報(bào)告+能力考核。2）中層管理人員的季度考核由月度考核分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)組成。3）中層管理人員年度考核由兩部分組成：該管理人員所負(fù)責(zé)的部門年度考核和能力考核。中層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占的權(quán)重如表1-6所示。表1-6 中層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占的權(quán)重考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的業(yè)績(jī)考核占40%；月度工作報(bào)告占30%；能力考核占30%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核將月度考核得分進(jìn)行平均月度考核得分3年度考核該部門業(yè)績(jī)占70%；能力考核占30%各部分得分乘以權(quán)重所得中層管理人員的考核等級(jí)由其季度和年度考核成績(jī)來(lái)確定。中層管理人員所在部門的考核成績(jī)?nèi)绻荗，那么該中層管理人員的等級(jí)則為O或者V；相應(yīng)的如果該部門的考核成績(jī)是I，那么該中層管理人員的等級(jí)為I或者U。（3）企業(yè)員工的績(jī)效考核企業(yè)員工績(jī)效考核分為月度、季度和年度考核。1）企業(yè)員工月度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核、月工作報(bào)告和能力考核。2）企業(yè)員工的季度考核由月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)組成。3）企業(yè)員工的年度考核由兩部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核和能力考核。企業(yè)員工績(jī)效考核所占權(quán)重如表1-7所示。表1-7 企業(yè)員工績(jī)效考核所占權(quán)重考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的業(yè)績(jī)考核占40%；月度工作報(bào)告占30%；能力考核占30%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核將月度考核得分進(jìn)行平均月度考核得分3年度考核個(gè)人業(yè)績(jī)占60%；能力考核占40%各部分得分乘以權(quán)重所得企業(yè)員工考核等級(jí)的確定如表1-8所示。表1-8 企業(yè)員工考核等級(jí)的確定最終考核分?jǐn)?shù)評(píng)定等級(jí)98分及以上O8697分V6085分G4059分I39分及以下U第4章 績(jī)效考核的實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，要使績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解，熟練掌握考核的基本流程和操作實(shí)務(wù)，并且還要對(duì)考核者進(jìn)行溝通和交流技巧的培訓(xùn)，使考核者掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。第5章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用1月度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)員工績(jī)效考核的等級(jí)確定本月績(jī)效工資的發(fā)放：如果等級(jí)達(dá)到O，則按照100%發(fā)放績(jī)效工資；如果等級(jí)達(dá)到V，則按照80%發(fā)放績(jī)效工資；如果達(dá)到G，則按照50%發(fā)放績(jī)效工資；如果等級(jí)為I，則按照25%發(fā)放績(jī)效工資；如果等級(jí)為U，則不發(fā)放績(jī)效工資。2季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放，根據(jù)考核等級(jí)確定各部門本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并根據(jù)員工考核等級(jí)進(jìn)行分配。如果部門績(jī)效考核等級(jí)為O，那么按照績(jī)效考核基金的35%為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例。部門績(jī)效考核等級(jí)為V，則按照績(jī)效考核基金的30%作為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例。部門績(jī)效考核等級(jí)為G，則按照績(jī)效考核基金的20%為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例。部門績(jī)效考核等級(jí)為I，則按照績(jī)效考核基金的10%為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例。部門績(jī)效考核等級(jí)為U，則沒(méi)有績(jī)效考核獎(jiǎng)金。3年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用（1）員工薪資級(jí)別調(diào)整根據(jù)員工績(jī)效考核的等級(jí)調(diào)整員工的工資，如果連續(xù)兩年年度考核為O，那么應(yīng)該提高該員工工資；如果年度績(jī)效考核為U，那么應(yīng)該相應(yīng)降低工資級(jí)別。人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后的2周內(nèi)向企業(yè)總經(jīng)理提交員工調(diào)薪計(jì)劃并得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)后方可實(shí)施。（2）員工晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工，管理部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流，了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理?？偨?jīng)理會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。（3）員工培訓(xùn)人力資源部門應(yīng)該在員工年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)將員工的能力考評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理，并且根據(jù)這一結(jié)果制定員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并上報(bào)企業(yè)批準(zhǔn)。（4）工作調(diào)動(dòng)根據(jù)員工年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工作職位的調(diào)整，調(diào)整計(jì)劃應(yīng)在年度考評(píng)后1個(gè)月之內(nèi)制定并報(bào)請(qǐng)企業(yè)進(jìn)行批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后方可實(shí)施。（5）辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到企業(yè)要求的員工，企業(yè)與其終止簽訂下一年度的勞動(dòng)合同。辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成。第6章 績(jī)效考核制度的修訂1績(jī)效考核修訂內(nèi)容企業(yè)可以根據(jù)所需達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整內(nèi)容可以包括績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程以及各個(gè)目標(biāo)所占的權(quán)重。2績(jī)效考核修訂程序（1）修訂議案的提出企業(yè)員工均有權(quán)向人力資源管理部門提出修改績(jī)效考核的題意，可以根據(jù)企業(yè)規(guī)定提出相應(yīng)的書面報(bào)告，交由人力資源管理部門同意交給企業(yè)高層進(jìn)行審批。（2）修訂議案的受理人力資源部門在收到績(jī)效考核修改提議后在1周以內(nèi)組織相應(yīng)的會(huì)議進(jìn)行討論，然后將討論結(jié)果提交給上一級(jí)進(jìn)行審批。（3）制度修訂過(guò)程在企業(yè)的辦公會(huì)議上，對(duì)績(jī)效考核制度的修訂進(jìn)行審批，無(wú)論審批結(jié)果如何，人力資源管理部門應(yīng)該對(duì)提議的發(fā)出者給予反饋。第7章 績(jī)效考評(píng)申訴（1）申訴條件員工如果對(duì)于考核結(jié)果不滿意，認(rèn)為有不公平的考核事實(shí)存在，那么員工有權(quán)在考核結(jié)束后一周內(nèi)向人力資源管理部門提出申訴。（2）申訴形式員工需要向人力資源管理部門提出書面申述報(bào)告，人力資源管理部將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄存檔。（3）申訴處理人力資源管理部門首先對(duì)申述報(bào)告進(jìn)行審核，并將初步處理意見(jiàn)交給總經(jīng)理。如果申訴內(nèi)容屬實(shí)，則可以根據(jù)該事實(shí)情況對(duì)該員工進(jìn)行重新考核。并對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的不公平的現(xiàn)象保留追查的權(quán)利和處罰的可能。（4）申訴反饋人力資源部門在接到申述后1個(gè)月內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申述人，如果申述人在1周內(nèi)沒(méi)有提出第二次申述，人力資源管理部門將此視為申述人接受該考評(píng)結(jié)果。1.2.4 績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)防范某企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)防范第1章 操作原則1）在進(jìn)行績(jī)效考核前，要制定完整的績(jī)效考核制度。2）將制定好的績(jī)效考核制度公示告知全體員工。3）及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效反饋情況與員工面談，并且讓員工簽字確認(rèn)。4）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)崗位、薪酬的調(diào)整要合情、合理、合法。5）需要注意的是，在面談時(shí)要注意態(tài)度、方式方法，要善待被調(diào)整員工，不要讓被調(diào)整員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生敵意。不要產(chǎn)生過(guò)激行為。6）在對(duì)各項(xiàng)政策進(jìn)行解釋時(shí)，要做到上下口徑一致。7）對(duì)于一些敏感的人員或者特殊的問(wèn)題應(yīng)該放到最后的階段來(lái)處理，避免激化矛盾。8）注意將調(diào)整人員的手續(xù)和辦理的材料進(jìn)行存檔保留。9）員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)注意事項(xiàng)如下。 企業(yè)應(yīng)采取鼓勵(lì)的態(tài)度來(lái)對(duì)待員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。員工在內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)須連續(xù)計(jì)算工齡，即調(diào)入單位應(yīng)認(rèn)可其在調(diào)出單位的工作年限，并且將其視為本單位的工齡。 如果要在不同法人的單位之間調(diào)動(dòng)的話，原單位應(yīng)與該名員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系，并且新單位應(yīng)按內(nèi)部員工調(diào)動(dòng)的手續(xù)辦理，這時(shí)需要重新簽訂勞動(dòng)合同，但不再約定試用期。 各單位于員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，在企業(yè)以書面形式通知員工變更相關(guān)內(nèi)容時(shí)，員工在30天內(nèi)逾期不答復(fù)的，視為員工同意履行勞動(dòng)合同。第2章 具體操作中勞動(dòng)法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防范1）考核目標(biāo)制定完畢則要讓被考核者即目標(biāo)完成人以書面的形式確認(rèn)月度、季度或者年度考核目標(biāo)。2）對(duì)于被考核者可以根據(jù)月度、季度或者年度績(jī)效目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。3）如果被考核員工犯錯(cuò)誤或績(jī)效下降，則需要員工對(duì)此進(jìn)行工作改進(jìn)的說(shuō)明。4）績(jī)效考核要以員工確認(rèn)的崗位說(shuō)明書為重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。5）績(jī)效考核最終要達(dá)成量化的數(shù)據(jù)，這種量化數(shù)據(jù)的主要依據(jù)是工作中的關(guān)鍵事件證據(jù)與目標(biāo)。6）在必要時(shí)可以將考核結(jié)果進(jìn)行內(nèi)部公布，以達(dá)到強(qiáng)化考核結(jié)果與考核制度的目的。7）對(duì)于員工崗位的調(diào)整應(yīng)根據(jù)員工本人的核心能力進(jìn)行調(diào)整，并且要與被調(diào)整員工作好溝通，對(duì)于其職位的調(diào)整要做到合情合理。1.2.5 績(jī)效管理制度員工溝通樣本 某企業(yè)績(jī)效管理制度（員工溝通）第1章 總則1編制目的對(duì)員工績(jī)效管理體系的操作問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明，針對(duì)員工績(jī)效管理體系建立、實(shí)施、維護(hù)等各階段的步驟進(jìn)行說(shuō)明，為企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效管理體系提供操作支持，推動(dòng)實(shí)施工作的順利開(kāi)展，以確保該體系發(fā)揮最大的效果。2內(nèi)容范圍1）員工績(jī)效管理的操作步驟。2）員工績(jī)效管理體系的權(quán)責(zé)分配。3）員工業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置方法與說(shuō)明。4）員工績(jī)效考核表格設(shè)計(jì)說(shuō)明。3主要內(nèi)容員工績(jī)效管理體系是由員工個(gè)人的能力素質(zhì)和具體工作業(yè)績(jī)兩部分所組成的綜合評(píng)價(jià)體系，包括對(duì)員工業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況與員工能力素質(zhì)和潛力兩方面的評(píng)價(jià)。其主要目的在于將員工個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)和部門的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，促使員工隨著企業(yè)的發(fā)展而成長(zhǎng)，從而達(dá)到吸引人才、留住人才，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。員工績(jī)效考核適用于所有的正式員工?？己说慕Y(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整以及職位升遷的基礎(chǔ)之一。第2章 員工績(jī)效管理操作步驟員工績(jī)效管理的程序包括個(gè)人期望目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)指導(dǎo)與培訓(xùn)發(fā)展、溝通反饋與年中調(diào)整、意見(jiàn)反饋與年終評(píng)估4個(gè)步驟。評(píng)估以1年為一個(gè)周期，期間進(jìn)行必要的回顧和調(diào)整。除此之外，對(duì)項(xiàng)目參與人員，除了年度評(píng)估之外，也可以以項(xiàng)目為周期進(jìn)行評(píng)估。即在每個(gè)項(xiàng)目開(kāi)始前確認(rèn)期望和目標(biāo)，在項(xiàng)目過(guò)程中開(kāi)展行動(dòng)指導(dǎo)和溝通反饋，并在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估。在下面一一進(jìn)行詳細(xì)講解。1個(gè)人期望與目標(biāo)設(shè)定整個(gè)員工績(jī)效管理的循環(huán)都是基于評(píng)估者與被評(píng)估者雙向充分的溝通來(lái)進(jìn)行制定的。個(gè)人期望與目標(biāo)設(shè)定是員工績(jī)效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié)，其基礎(chǔ)是上一年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的年終評(píng)估與反饋。在評(píng)估者與被評(píng)估者的面談中，根據(jù)上一年度初確定的發(fā)展目標(biāo)及上一年度末的考核結(jié)果，結(jié)合本年度的被評(píng)估者崗位工作的主要任務(wù)及特性，評(píng)估者和被評(píng)估者一起討論確定新一年度的發(fā)展重點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，確定該員工本年度的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。2行動(dòng)指導(dǎo)與培訓(xùn)發(fā)展在完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定之后，評(píng)估者應(yīng)當(dāng)對(duì)被評(píng)估者的能力素質(zhì)水平提出要求，不僅要從業(yè)績(jī)目標(biāo)出發(fā)明確員工需要做到什么，還應(yīng)該從能力素質(zhì)出發(fā)明確員工需要怎么做。被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)幫助員工分析完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的能力障礙并安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)計(jì)劃。該環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)是上一年度能力素質(zhì)的年終評(píng)估與反饋。在評(píng)估者與被評(píng)估者的面談中，根據(jù)上一年度末的能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果，結(jié)合本年度的被評(píng)估者被要求完成的業(yè)績(jī)目標(biāo)，評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者提出清晰的能力素質(zhì)要求，一起討論確定主要有待發(fā)展的能力素質(zhì)，安排相應(yīng)的在職的指導(dǎo)和培訓(xùn)課程。3溝通反饋與年中調(diào)整在年初完成被評(píng)估者的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展評(píng)估之后，評(píng)估者應(yīng)當(dāng)在一年之中給予不斷的反饋和指導(dǎo)，及時(shí)將工作中的問(wèn)題與有待改進(jìn)的地方告知被評(píng)估者，對(duì)于被評(píng)估者的進(jìn)步和成績(jī)給予及時(shí)的肯定。而在一年當(dāng)中的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)安排一次正式的面談來(lái)進(jìn)行溝通反饋和年中調(diào)整。年中溝通反饋的目的是促進(jìn)評(píng)估者和被評(píng)估者，部門管理者和員工、上下級(jí)之間正式的就工作表現(xiàn)、遇到的困難、需要改進(jìn)的問(wèn)題進(jìn)行交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)過(guò)程中的困難和不足，修正行動(dòng)計(jì)劃或采取相應(yīng)措施。年中調(diào)整的目的在于就業(yè)務(wù)發(fā)展的變化，隨著年中部門平衡計(jì)分卡目標(biāo)的調(diào)整，對(duì)員工業(yè)績(jī)目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使其權(quán)重與目標(biāo)值更趨合理。4意見(jiàn)反饋與年終評(píng)估意見(jiàn)反饋與年終評(píng)估是員工績(jī)效管理循環(huán)的最后一步，也是員工績(jī)效管理循環(huán)第一步的基礎(chǔ)，是對(duì)員工一年的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況和能力素質(zhì)水平的整體評(píng)估與反饋，并給出相應(yīng)的員工績(jī)效等級(jí)。年末，由人力資源部統(tǒng)一組織安排開(kāi)展對(duì)員工的評(píng)估工作，決定評(píng)估工作的開(kāi)始和結(jié)束日期，并發(fā)放進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估的通知。對(duì)項(xiàng)目參與人員來(lái)說(shuō)，在年度評(píng)估之外，可以將每個(gè)項(xiàng)目也作為一個(gè)考評(píng)周期。評(píng)估者與被評(píng)估者就年初設(shè)定、經(jīng)過(guò)年中調(diào)整的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估并打分，就能力素質(zhì)要求雙方以被評(píng)估者平時(shí)工作的行為作為基礎(chǔ)進(jìn)行測(cè)評(píng)并打分，兩個(gè)方面打分的結(jié)果乘上權(quán)重構(gòu)成最終的績(jī)效得分。該績(jī)效得分是雙方溝通的結(jié)果，必須得到評(píng)估者和被評(píng)估者雙方的認(rèn)同。如果被評(píng)估者對(duì)評(píng)估結(jié)果有任何意見(jiàn)，可以訴諸員工績(jī)效管理的投訴流程，要求更高一級(jí)的管理層進(jìn)行協(xié)調(diào)和解決。第3章 員工績(jī)效管理體系的權(quán)責(zé)分配1規(guī)則制定者員工績(jī)效管理的規(guī)則制定者是人力資源部：確定員工績(jī)效管理的規(guī)則和方法；與相關(guān)人員就規(guī)則和方法進(jìn)行溝通和討論，獲得各部門的意見(jiàn)和反饋；經(jīng)分管副總裁審批后下發(fā)實(shí)施。2評(píng)估者一般情況下，評(píng)估者由被評(píng)估者的直接上級(jí)擔(dān)任。評(píng)估者的主要責(zé)任包括：與被評(píng)估者約定面談的時(shí)間，幫助其設(shè)定目標(biāo)；進(jìn)行評(píng)估，客觀如實(shí)地填寫各項(xiàng)評(píng)分和意見(jiàn)，并對(duì)其填寫的每一項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容向被評(píng)估者做出說(shuō)明，解釋評(píng)分的理由；協(xié)助改進(jìn)，評(píng)估者提出針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。3審閱者審閱者由部門總經(jīng)理?yè)?dān)任。其主要責(zé)任包括：審閱該部門所有員工的評(píng)估表格、目標(biāo)期望和評(píng)定結(jié)果；確保部門評(píng)估結(jié)果符合人力資源部制定的規(guī)則和要求；對(duì)于評(píng)估者和被評(píng)估者存在的評(píng)估分歧，在調(diào)查研究后，做出部門的批示。部門意見(jiàn)作為部門副總經(jīng)理以下員工該年度的最終評(píng)估意見(jiàn)，部門副總經(jīng)理有權(quán)上訴分管副總裁。各部門總經(jīng)理的績(jī)效考核是由分管副總裁進(jìn)行的，而各部門副總經(jīng)理則由總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行個(gè)人績(jī)效的評(píng)估。被評(píng)估者可以就整個(gè)考核期間在工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題和自己的表現(xiàn)向評(píng)估者做出解釋，并對(duì)評(píng)估者做出的具體評(píng)估發(fā)表自己的意見(jiàn)。通過(guò)雙方的交流和溝通，加強(qiáng)雙方對(duì)各自期望的理解，為被評(píng)估者進(jìn)一步提高發(fā)展提供有益的信息。評(píng)估者在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)可收集被評(píng)估者的同級(jí)員工的反映意見(jiàn)作為參考；在對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可收集其同級(jí)或下級(jí)同事的反映意見(jiàn)作為參考。如果被評(píng)估者對(duì)評(píng)估的內(nèi)容持保留或持不同意見(jiàn)，并且經(jīng)過(guò)面談交流，雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果仍存在分歧，則訴諸上訴的流程。在審閱者完成評(píng)估表