人力資源管理體系建設方案.ppt

專業(yè)餐飲管理網(wǎng)站 優(yōu)秀餐飲管理咨詢平臺,人力資源管理體系建設方案,餐飲人的開心網(wǎng)-食尚圈推出啦 中國吃網(wǎng)是香港綠滿家餐飲管理咨詢公司和東方美食雙方強強聯(lián)手，聯(lián)袂打造的中國最專業(yè)、最權威、最知名、最優(yōu)秀、內(nèi)容最全面的餐飲行業(yè)電子商務門戶網(wǎng)。 為促進餐飲人之間的交流、交友，中國吃網(wǎng)隆重推出了“餐飲人的開心網(wǎng)-食尚圈”，在這里，您可以分享在管理和生活中遇到的問題，也可以分享您的拿手好菜；它是您結識行業(yè)新朋友，聯(lián)系行業(yè)老朋友的平臺。分享是一份快樂，討論是一種收獲。食尚圈，是您經(jīng)驗交流的園地、更是您思維碰撞的平臺！ 他們正在食尚圈拓展自己的人脈，分享自己的快樂與收獲，那么您呢？還在等什么？,導 讀,總論,崗位 分布,薪酬 福利,人力資 源規(guī)劃,考核 激勵,招聘,培訓,職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃,崗位職 責說明,人力資源體系建設的原因（目的、意義）,為什么？,崗位 分布,崗位職 責說明,薪酬 福利,人力資 源規(guī)劃,考核 激勵,不合理 有些崗位 缺失,職責 不清,內(nèi)部不 公平，保 險福利 沒有,體系沒 有，,培訓 招聘 發(fā)展,維一戰(zhàn)略目標要求,企業(yè)文化建設,盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證,人力資源體系建設導讀,為什么？,崗位 分布,薪酬 福利,人力資 源規(guī)劃,考核 激勵,崗位職 責說明,部門設置,崗位設置,分布圖,部門設置,房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析： 項目研究-土地獲取-材料采購-工程建筑-質(zhì)量控制-營銷推 廣-銷售-物業(yè)管理-售后服務 部門設置遵循原則： 每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能 內(nèi)部客戶原則 部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來 部門之間連接點越少越好 相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門 工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門,崗位設置,崗位合并原則：不能跨部門合并， 相關或相似職能合并原則； 崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大??； 定 編 原則：工作飽和,部門職能分解,初步確定 崗位名稱,崗位合并 崗位分解,員工定編,崗位分布圖(參考),總經(jīng)理,副總經(jīng)理,人事 行政,總工程室,研究 策劃,財務部,營銷中心,項目 辦公,項目工程,預算合同,項目 采購,銷售 部,項目經(jīng)理,計審 信息,物業(yè)公司,副總經(jīng)理,強 電,土 建,給 排 水,弱 電,土 建 預 算,安 裝 預 算,水 電 預 算,材 料 采 購,設 備 采 購,業(yè) 務 經(jīng) 理,業(yè) 務 主 辦,商 務 助 理,資 料 統(tǒng) 計,計 劃 管 理,統(tǒng) 計 管 理,信 息 管 理,戰(zhàn) 略 研 究,項 目 研 究,總經(jīng)理 特別助理,銷 售 策 劃,推 廣 執(zhí) 行,技 術 支 持,主辦 會計,銷售 按揭,會計,出納,審 計 主 管,審 計 人 員,檔 案 管 理,薪酬考核,安全員,總經(jīng)理秘書,司機,行政主管,后勤管理,公 共 關 系,技術 管理,人力資源體系建設導讀,為什么？,崗位 分布,薪酬 福利,人力資 源規(guī)劃,考核 激勵,崗位職 責說明,人力資源體系建設導讀,為什么？,崗位 分布,薪酬 福利,人力資 源規(guī)劃,考核 激勵,崗位職 責說明,原則、目的,薪酬定位,薪酬結構,體系實施 與修正,薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃,員工績效,職務技能高低,工作環(huán)境,企業(yè)價值觀,工齡企業(yè)齡,企業(yè)負擔能力,地區(qū)與行業(yè)薪酬,勞動力市場,崗位,外在因素,內(nèi)在因素,薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。,薪酬制度設計的原則,三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級 或激勵性工資結構激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司 的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感,二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向 在充分調(diào)查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎上 確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力,一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平 為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績 及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù),薪酬定位：領先策略,基本工資對照表（參考）,領先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、 迅速打造品牌美譽度的有效途徑,未來將采取一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構,月收入,=,收入,+,年底獎金,固定工資,+,績效工資,基本工資,+,其他,補貼,+,基金,+,保險,40%*基本工資,加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償,引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤,以崗位為基礎，考慮員工技能因素,+,其他獎勵 特殊貢獻獎,司齡工資,+,學歷職稱工資,+,鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位,公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權在總經(jīng)理。工程技術職系職位確定以公司聘任職稱為準。,崗位分類表（參考）,營銷職系的收入要做到使方案透明公開， 拿的人安心，其他人放心,一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。 二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉移。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。 三： 財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應激勵措施（與回款金額掛鉤） 四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵,年終獎的發(fā)放,一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結合員工個人的 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設立總經(jīng)理獎勵基金，年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。 二、計算方法為：年終獎基本工資效益系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)員工本年度實際工作月數(shù)/12 效益系數(shù)：根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定 個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結果確定。 員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實際情況確定,項目獎金發(fā)放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法,確定項目獎金總額,核定各部門項目獎金總額,根據(jù)項目整體預期利潤（保守毛利）,階段個人績效考核系數(shù),各部門獎金,個人獎金,個人獎金,個人獎金,核定個人獎金,個人工資總額個人階段考核系數(shù),個人工資總額個人階段考核系數(shù),部門獎金總額,=,核定各高管級、 部門經(jīng)理級 獎金總額,中國吃網(wǎng)10大核心服務,中國吃網(wǎng)堅持以客戶需求為目的，以市場為導向的服務原則，以引導中國餐飲規(guī)范化發(fā)展為己任。所打造的版塊及欄目定位精準、內(nèi)容豐富、亮點突出、專業(yè)實用。無論是餐飲企業(yè)、餐飲從業(yè)人員還是普通的餐飲消費者，網(wǎng)站將帶給您最優(yōu)質(zhì)的特色服務：,人力資源體系建設導讀,為什么？,崗位 分布,薪酬 福利,人力資 源規(guī)劃,考核 激勵,崗位職 責說明,目的及意義,原則,考核范圍 方式依據(jù),考核標準 要素權重,考評溝通 結果運用,考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義,考核體系設計的原則,結果導向原則,務實實用原則,公平合理原則,多角考核原則,針對性原則,公司實行目標管理，以員工完成目標的結果 為考核依據(jù),考核應是切合維一實際的，可操作性強的。,對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標準公開,實行自評、互評、上級對下級的考評等 多角度的考核,對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同,整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能,合理授權，推動考核制度建立,制定具體制度，組織考核的執(zhí)行,直線主管,高層領導,人力資源部,積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作,設定目標,執(zhí)行考核,普通員工,認真對待和執(zhí)行考核,有效反饋,人事決策,改進建議,不同考核對象的考核主體與考核頻率,月度：主管級、職員級（加強考核，及時反饋） 季度：高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性） 年度考核：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級）,職務說明書， 工作計劃,考核依據(jù),月度、季度 與年度考核結合,不同考核對象、不同要素的指標權重,考核總體要素,工作能力考核,工作業(yè)績考核,工作態(tài)度考核,從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn),從工作結果體現(xiàn),從工作過程角度體現(xiàn),要基于不同崗位的特點設置指標的權重,總經(jīng)理,董事會,考評,業(yè)務 領導,主要維度： 績效（業(yè)務績效、管理績效） 能力 注：任務績效中的財務指標是否決性指標 權重：100%,考核結果應用：與各項待遇掛鉤,考核頻率：每年考核一次,總經(jīng)理由董事會考核,對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權重各有不同,相關部門,副總/部門經(jīng)理,相關部門,自我評定,上級,業(yè)務 配合,業(yè)務 配合,考評,考評,考評,業(yè)務 領導,主要因素：任務績效、周邊績效、能力 權重：60%,主要因素：周邊績效 權重：20%,主要因素：能力、周邊績效、任務績效 權重：20%,考核結果應用：季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓發(fā)展掛鉤,考核頻率：每季一次，年底一次,對主管級（C類）、職員級（D類）考核方法，考核主體的考核因素及權重各有不同,同級人員,被考評人員,上級,業(yè)務 協(xié)作,考評,考評,業(yè)務 領導,主要因素：業(yè)績（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） 權重：70%,主要因素：態(tài)度（服務態(tài)度、合作精神） 權重：20%,考核結果應用：月度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤,考核頻率：每月一次，年底一次,自我評估,主要因素：態(tài)度權重：10%,考核結果的確定,上級考核分數(shù),=,考核結果,+,權重,同級考核分數(shù),+,權重,自我評定分數(shù),權重,能力指標,+,權重,態(tài)度指標,+,權重,業(yè)績指標,權重,各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標，達到目標，低于目標，遠低于目標,考核結果作為確定員工績效工資的依據(jù),月（季）度考核 結果,月收入,=,收入,+,年底獎金,固定工資,+,績效工資,年度考核結果,主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上,+,項目獎 銷售獎,階段 考核結果,考核的結果作為人員變動的根本依據(jù),可明確地包括諸如領導能力、智 力等特有品質(zhì),基于業(yè)績考核得分， 強調(diào)結果/成就,高,表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展,中,低,業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持,失敗者 淘汰出局,表現(xiàn)一般者 保留原位,低,中,高,中堅力量: 進入下一個發(fā)展機會,中堅力量:計劃提拔，并特殊指導,超級明星: 多方向快速提升,業(yè)績,能力潛力,月度考核流程圖,1、上個月考核評分 2. 2、直接上級和下級討論本月 工作計劃、考核指標和權重,每周，上級和下級討論任務完成情況，調(diào)整指標及權重,本月考核結束,月度初啟動考核,人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關評分， 得到個人考核系數(shù),人力資源部報考核統(tǒng)計結果給考核管理委員會審批；,1、月度結束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分 2、月度結束，同級評自我評分,人力資源部把經(jīng)審批后的考核結果反饋給各被考核人,N,考核申 訴流程,Y,被考核 人接受,考核結果送交財務部核發(fā)績效工資 對每位員工的考核資料歸檔管理,申訴流程圖,提交申訴書,人力資源部調(diào)查情況,是否受理,是,能否進行協(xié)調(diào),解釋原因,上報考核管理委員會處理,否,是,否,協(xié)調(diào)解決,員工不滿 考核結果,人力資源體系建設導讀,為什么？,崗位 分布,薪酬 福利,人力資 源規(guī)劃,考核 激勵,招聘,培訓,職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃,崗位職 責說明,人力資源體系中各個組成部分要有機結合在一起,人力資源 規(guī)劃,招聘,考核,培訓發(fā)展,外部供給,內(nèi)部供給,薪酬,晉升,激勵,內(nèi)部需求,人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃以適應公司戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展所需,分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢,制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關系,如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距,短缺,過剩,招聘,裁員,人力資源規(guī)劃,通過定崗定編來實現(xiàn),根據(jù)工作分析結果，結合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作,原則,“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” “先內(nèi)后外”,招聘需求,現(xiàn)有職位的空缺 業(yè)務擴大的需要 公司對組織機構有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊伍 為確保公司發(fā)展所需的人才儲備 急需的外來資深人士 突發(fā)的人員需求,招聘形式,內(nèi)部招聘（競聘） 外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）,內(nèi)部招聘流程,發(fā)布內(nèi)部招聘信息,應聘者前來應聘,人力資源部初步篩選,合格,主管領導/經(jīng)理辦審批,面試甄選小組面試,按崗位要求評估,必要測試,合格,不進行人事調(diào)動,否,是,同意,否,是,公布人事調(diào)動名單,辦理調(diào)動手續(xù),否,是,是,外部招聘流程,發(fā)布招聘信息,應聘者前來應聘,合格者,主管領導/經(jīng)理審批,面試小組復試,按崗位評估,辦理入職手續(xù)、確定試用目標,試用期考察,辦理轉正手續(xù),不合格者,勉強合格者,人力資源部初試,是否接受,決定錄用,輸入外來人才儲備庫,否,是,否,是,人力資源部初步篩選,不錄用,體檢合格,合格者,勉強合格者,不合格者,不合格者,合格者,必要測試,培訓的原則,系統(tǒng)性原則,主動性原則,多樣性原則,員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。,員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。,強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性,完整的培訓體系應該包括的主要內(nèi)容,員工知識培訓,不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識,員工技能培訓,不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能,員工態(tài)度培訓,不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求,部門負責人,受訓員工,人力資源部,主管副總/總經(jīng)理,提