人力資源管理概論第09章.ppt

第九章 績(jī)效考評(píng)管理,第一節(jié) 績(jī) 效 考 評(píng) 一、績(jī)效 目前公認(rèn)的觀點(diǎn)是：績(jī)效是個(gè)體或群體工作表現(xiàn)、直接成績(jī)和最終貢獻(xiàn)的統(tǒng)一體。即績(jī)效包括兩方面的含義：一方面是指員工個(gè)體或群體的工作結(jié)果，也就是員工個(gè)體或群體所完成工作或履行職務(wù)的結(jié)果；另一方面則是指影響員工個(gè)體或群體工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。 績(jī)效受多種因素影響，是員工個(gè)人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果。這些因素包括：第一，技能，是指員工本身的工作能力，是員工的基本素質(zhì)。第二，激勵(lì)，指員工的工作態(tài)度，包括工作積極性和價(jià)值觀等各種因素。第三，環(huán)境，是指員工進(jìn)行工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關(guān)系條件等。第四，機(jī)會(huì)，是指可能性或機(jī)遇，主要由環(huán)境的變化提供。 技能和激勵(lì)是主觀方面的原因，是創(chuàng)造績(jī)效的主動(dòng)因素。而環(huán)境和機(jī)會(huì)則是影響績(jī)效的客觀原因，是績(jī)效狀況的外部制約因素。,二、績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的活動(dòng)和過(guò)程。簡(jiǎn)稱“考評(píng)”或“考績(jī)”。 具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵包括以下兩層含義：一方面是對(duì)員工在工作中的素質(zhì)能力及態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)或工作結(jié)果，即其在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 績(jī)效考評(píng)管理的內(nèi)容一般是：從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)和之后的人力資源管理活動(dòng)有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的、一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；對(duì)員工在日常工作中顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的考評(píng)。 三、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 因?yàn)閱T工工作性質(zhì)不同，所以績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容也不完全相同。但是，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容一般包括德、能、勤、績(jī)等方面的考評(píng)。具體包括： (1) 德，包括思想政治、工作作風(fēng)、社會(huì)道德及職業(yè)道德水平等方面。思想政治主要指員工的政治傾向、理想志向、價(jià)值取向，思想政治是起統(tǒng)率作用的；,工作作風(fēng)是員工辦事時(shí)的風(fēng)格，如是否雷厲風(fēng)行、是否尊重別人、是否實(shí)行民主、是否尊重科學(xué)以及知錯(cuò)必改等；社會(huì)道德是指員工在處理個(gè)人與社會(huì)關(guān)系方面的傾向，如是否遵紀(jì)守法、維護(hù)社會(huì)公共利益等；職業(yè)道德是指員工在履行職務(wù)方面表現(xiàn)出來(lái)的道德傾向，如對(duì)待客戶的態(tài)度、是否保守商業(yè)秘密和是否公正對(duì)待下屬等。 (2) 能，是指員工從事工作的能力。包括體能、學(xué)識(shí)和智能、技能等內(nèi)容。體能取決于年齡、性別和健康狀況等因素。學(xué)識(shí)包括文化水平、專業(yè)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目。智能包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力。技能包括操作、表達(dá)、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等能力。體能、學(xué)識(shí)、智能和技能是4個(gè)相互聯(lián)系而又有區(qū)別的能力因素。體能和學(xué)識(shí)是基礎(chǔ)；人的學(xué)識(shí)為智能和技能的運(yùn)用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；智能和技能則是把體能、學(xué)識(shí)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的關(guān)鍵。 (3) 勤，是指員工的工作態(tài)度。工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責(zé)任感和在工作中的表現(xiàn)，包括出勤、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動(dòng)性等，積極性決定著人的能力發(fā)揮程度。只有將積極性和能力結(jié)合起來(lái)考評(píng)，才能發(fā)揮員工的潛力。 (4) 績(jī)，是指對(duì)員工工作業(yè)績(jī)考評(píng)。對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考評(píng)通常包括：?jiǎn)T工完成工作量的大小、員工完成工作的質(zhì)量、成本費(fèi)用，以及為組織做出的其他貢獻(xiàn)等。,四、績(jī)效考評(píng)的分類 按考核的時(shí)間和性質(zhì)的不同進(jìn)行分類，績(jī)效考核可以分為以下幾種。 1. 正式和非正式考評(píng) 員工的績(jī)效考評(píng)有正式和非正式兩種。正式考評(píng)有明確的目的和周密的計(jì)劃，有一套完整的體系和程序；非正式考評(píng)則事先無(wú)系統(tǒng)計(jì)劃，只是上級(jí)對(duì)員工的口頭式的贊揚(yáng)與鼓勵(lì)。作為人力資源管理重要組成部分的員工績(jī)效考評(píng)，是指正式的績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到有關(guān)員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等眾多切身利益。 2. 日?？荚u(píng) 日常考評(píng)也是日?？己?，指企業(yè)對(duì)每個(gè)員工每天都要進(jìn)行的考核。主要考核員工的生產(chǎn)成績(jī)、勞動(dòng)態(tài)度、業(yè)務(wù)知識(shí)、安全生產(chǎn)等，并認(rèn)真進(jìn)行記錄統(tǒng)計(jì)。 3. 定期考評(píng) 定期考評(píng)是每年或每半年對(duì)員工進(jìn)行的政治、技術(shù)、業(yè)務(wù)的全面考核。包括學(xué)徒學(xué)習(xí)期滿轉(zhuǎn)正、合格可以轉(zhuǎn)為正式工人、不合格的延期轉(zhuǎn)正、成績(jī)優(yōu)異的提前轉(zhuǎn)正等考核。還包括職工參加各種訓(xùn)練班或?qū)I(yè)學(xué)校的結(jié)業(yè)考試、考核等。這種考核的績(jī)效應(yīng)放入員工技術(shù)、業(yè)務(wù)檔案，作為晉升、使用和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。,4. 關(guān)鍵設(shè)備、關(guān)鍵崗位工種的考評(píng) 關(guān)鍵設(shè)備、關(guān)鍵崗位工種的考評(píng)是對(duì)關(guān)鍵設(shè)備、關(guān)鍵崗位，從事危險(xiǎn)性作業(yè)的工種，或要害部門工作的人員進(jìn)行的考核。這些崗位和部門的員工要嚴(yán)格挑選，專門培訓(xùn)，經(jīng)考核合格發(fā)給“技術(shù)等級(jí)證書”，才準(zhǔn)許上崗位獨(dú)立操作。 5. 晉升考評(píng) 晉升考評(píng)是為了對(duì)員工升級(jí)加薪而進(jìn)行的考核。員工升級(jí)加薪要進(jìn)行嚴(yán)格的考核，內(nèi)容包括勞動(dòng)態(tài)度好壞、技術(shù)水平高低、貢獻(xiàn)大小。工人的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核，也包括技術(shù)理論和實(shí)際操作考試，其成績(jī)作為升級(jí)的依據(jù)。對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的晉升考評(píng)按照職務(wù)、職稱和責(zé)任制要求進(jìn)行考試，看其是否熟悉崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)技術(shù)，是否能勝任本職工作，工作表現(xiàn)如何。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部的晉升考評(píng)還要看他們的政治水平、政策水平、組織領(lǐng)導(dǎo)能力以及執(zhí)行民主集中制的態(tài)度等。 五、績(jī)效考評(píng)的原則 1. 公開(kāi)透明原則 公開(kāi)透明原則包括3方面的要求：第一，公開(kāi)考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法。第二，考評(píng)的過(guò)程要公開(kāi)。第三，考評(píng)結(jié)果要公開(kāi)。,在績(jī)效考評(píng)中堅(jiān)持公開(kāi)透明原則的優(yōu)點(diǎn)是：第一，由于增加了公開(kāi)性，消除了考評(píng)對(duì)象對(duì)于績(jī)效考評(píng)工作的疑慮，提高了績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可信度。第二，由于公開(kāi)了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程和結(jié)果，有利于考評(píng)對(duì)象弄清問(wèn)題和差距，找到努力工作的目標(biāo)和方向，激發(fā)員工進(jìn)一步改進(jìn)工作、提高素質(zhì)的積極性。第三，增加了績(jī)效考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性，也增強(qiáng)了人力資源部門的責(zé)任感，促使他們不斷改進(jìn)和提高工作質(zhì)量。 2. 客觀公正原則 績(jī)效考評(píng)中的客觀公正原則包括兩個(gè)要求：第一，在制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)從客觀、公正的原則出發(fā)，堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。第二，制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可以量化的客觀尺度，盡可能采用客觀的考評(píng)手段與方法，盡量減少個(gè)人主觀意愿的影響，要用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷或長(zhǎng)官意志。 在績(jī)效考評(píng)中堅(jiān)持客觀公正原則有兩方面的好處：一是比較公平。對(duì)每個(gè)考評(píng)對(duì)象都以同一的、較為客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，可以較為真實(shí)地反映其工作狀況，考評(píng)結(jié)果客觀、公正，有較強(qiáng)的說(shuō)服力。二是可以減少矛盾，維護(hù)社會(huì)組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)。,3. 全方位評(píng)價(jià)的原則 在績(jī)效考評(píng)中要做到科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效是很困難的，因?yàn)閱T工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合往往有不同的行為表現(xiàn)。為此，人力資源部門在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)多方收集信息，建立起多層次、多渠道、全方位的考評(píng)體系。這一考評(píng)體系應(yīng)包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)議、專家鑒定、員工自評(píng)等幾個(gè)方面。 4. 經(jīng)?；贫然脑瓌t 由于社會(huì)組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是連續(xù)的過(guò)程，員工的工作也是持續(xù)不斷的行為，因此，組織績(jī)效考評(píng)工作也必須作為一項(xiàng)長(zhǎng)期化、制度化的工作，這樣才能最大限度地發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)功能。有利于調(diào)動(dòng)、保持員工工作積極性，有利于激發(fā)起員工改進(jìn)工作、提高質(zhì)量的強(qiáng)烈愿望。 在實(shí)施經(jīng)?；?、制度化的考評(píng)工作時(shí)，要建立有效的考評(píng)指標(biāo)體系。在考評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)中，應(yīng)在組織總目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)目的、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)方法、考評(píng)手段多方面之間取得一致。同時(shí)，要將定性與定量的考評(píng)方法相結(jié)合，動(dòng)態(tài)考評(píng)與靜態(tài)考評(píng)相結(jié)合，才能全面考評(píng)員工的績(jī)效。,六、績(jī)效考評(píng)的作用 1. 是確定員工獎(jiǎng)懲和薪酬的重要依據(jù) 定期的、規(guī)范的績(jī)效考評(píng)可以為員工報(bào)酬的確定提供客觀有效的依據(jù)，使工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的高低與員工的貢獻(xiàn)大小相聯(lián)系，從而使員工感到公平合理，以激勵(lì)其為社會(huì)組織的發(fā)展多作貢獻(xiàn)。 2. 是決定員工升降調(diào)配的基本前提 人力資源管理就是要用人取其長(zhǎng)避其短，只有通過(guò)各種考核。對(duì)于職務(wù)的客觀要求，可以通過(guò)職務(wù)分析來(lái)衡量；對(duì)于人的特點(diǎn)，則有兩種測(cè)量方法，一是人員測(cè)評(píng)，側(cè)重于對(duì)員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考察；二是績(jī)效考評(píng)，側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及工作過(guò)程進(jìn)行考察。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作。 3. 是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)工作的準(zhǔn)備條件 績(jī)效考評(píng)可以考查出員工在知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面的長(zhǎng)處與不足、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并以此根據(jù)工作發(fā)展的實(shí)際需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃。有效的員工培訓(xùn)必須針對(duì)員工目前的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)和素質(zhì)特征與其所在崗位的崗位規(guī)范、組織發(fā)展要求等方面的差距來(lái)進(jìn)行，并以此合理地確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法。,4. 是社會(huì)組織與員工合理建立目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 一方面，績(jī)效考評(píng)工作為員工建立自我發(fā)展的目標(biāo)明確了方向。另一方面，現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)工作要求上下級(jí)之間對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方式以及考評(píng)結(jié)果進(jìn)行充分溝通。因此，績(jī)效考評(píng)有助于社會(huì)組織員工之間信息的傳遞和感情的融合。通過(guò)溝通，可以促進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作，有助于使員工加深對(duì)社會(huì)組織目標(biāo)的理解，使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)成一致，建立共同遠(yuǎn)景追求，增強(qiáng)組織吸引力和凝聚力，從而提高社會(huì)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。 七、績(jī)效考評(píng)的角色和功能 1. 績(jī)效考評(píng)的角色 一方面，它扮演著協(xié)作性的角色，提供社會(huì)組織現(xiàn)存人力資源的基本信息。為員工的使用、員工的升遷、員工的訓(xùn)練、員工的薪酬確定等提供依據(jù)，在晉升、培訓(xùn)、報(bào)酬等方面提供了重要的參考作用。使得這些管理在實(shí)施上有正確的根據(jù)。另一方面，績(jī)效考評(píng)也扮演著功能性角色。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估本身具有改善員工工作態(tài)度和能力的作用。在績(jī)效考評(píng)中，通過(guò)上級(jí)或同事的信息反饋，員工可以更了解自己的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)，以致更自覺(jué)地改善自身的態(tài)度及行為。 績(jī)效考評(píng)作為功能性角色，既有決策性的目的，又有戰(zhàn)略性目的。,2. 績(jī)效考評(píng)的功能 第一，控制功能?？?jī)效考評(píng)是人事管理中主要的控制手段。通過(guò)績(jī)效考核，使工作過(guò)程保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系，使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。對(duì)員工本人來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)也是一種控制手段，使員工時(shí)時(shí)記住自己的工作職責(zé)，起到促進(jìn)員工按照規(guī)章制度工作的自覺(jué)性。第二，激勵(lì)功能?？?jī)效考評(píng)對(duì)員工的工作成績(jī)給以肯定，本身就能使員工能夠體驗(yàn)到成功的滿足、對(duì)成就的自豪感，由此調(diào)動(dòng)員工的積極性。第三，標(biāo)準(zhǔn)功能?？?jī)效考評(píng)為各項(xiàng)人事管理提供了一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這個(gè)績(jī)效考核的結(jié)果決定晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)配等。不斷地績(jī)效考評(píng)，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲與晉升，會(huì)使社會(huì)組織形成事事按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使組織的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。第四，發(fā)展功能?？?jī)效考評(píng)的發(fā)展功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是組織根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，以推動(dòng)社會(huì)組織的發(fā)展；另一方面，在績(jī)效考評(píng)中可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和特點(diǎn)，根據(jù)其特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。第五，溝通功能?？?jī)效考評(píng)的溝通功能也是十分明顯的。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果出來(lái)以后，人力資源管理者要和員工談話，說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，聽(tīng)取員工的申訴與看法，這樣就為領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通提供了機(jī)會(huì)，增進(jìn)相互的了解。,第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的程序,一、制定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃 為了保證績(jī)效考評(píng)順利進(jìn)行，必須事先制訂計(jì)劃，在明確評(píng)價(jià)目的的前提下，根據(jù)目的的要求選擇考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間。 不同的考評(píng)目的，其考評(píng)的對(duì)象也不一樣。如晉升職務(wù)，只需考察和評(píng)價(jià)具有晉升資格的那部分人；而加薪或評(píng)先進(jìn)，其考評(píng)對(duì)象就應(yīng)包括全體員工。 不同的考評(píng)目的、對(duì)象，其重點(diǎn)考察的內(nèi)容也不樣。如發(fā)獎(jiǎng)金，則應(yīng)以工作成績(jī)?yōu)橹饕疾靸?nèi)容；而評(píng)定專業(yè)職稱則應(yīng)重點(diǎn)考察其專業(yè)技術(shù)水平。 不同的考評(píng)目的、對(duì)象、內(nèi)容，其評(píng)價(jià)時(shí)間會(huì)有所差別。如一個(gè)人的思想品質(zhì)在一段時(shí)間內(nèi)是比較穩(wěn)定的，其考察時(shí)間可以長(zhǎng)一些，一般是一年一次，對(duì)于某些職位，特別是對(duì)直接從事生產(chǎn)、銷售活動(dòng)的員工而言，其工作業(yè)績(jī)變化可能很快，因此考察期應(yīng)短一些，可以按月考察。,二、確定考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法 1. 考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是指對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)兩類： (1) 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。如出勤率要達(dá)到96%，廢品率要為零，文化程度要達(dá)到大學(xué)本科等。這種標(biāo)準(zhǔn)是以某種客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，不以被考評(píng)者或考評(píng)者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，因而有較強(qiáng)的客觀性。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)又可分為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)三大類。第一，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。如對(duì)生產(chǎn)工人的定額要求、對(duì)獨(dú)立核算單位的利稅指標(biāo)，均屬業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。第二，行為標(biāo)準(zhǔn)。如上班時(shí)間不準(zhǔn)看報(bào)紙，不準(zhǔn)扎堆閑聊，不準(zhǔn)在辦公室吸煙，不得在工作場(chǎng)所喧嘩、打鬧等。第三，任職資格標(biāo)準(zhǔn)。如要求社會(huì)組織的財(cái)會(huì)主管必須有大學(xué)以上學(xué)歷、具有高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱、有5年以上從事財(cái)會(huì)工作的經(jīng)驗(yàn)等。 (2) 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。如在評(píng)選先進(jìn)工作者時(shí)，規(guī)定15%的員工可評(píng)為各級(jí)先進(jìn)工作者，于是采取相互比較的辦法，此時(shí)每個(gè)人既是被比較的對(duì)象，又是比較的尺度，因而標(biāo)準(zhǔn)在不同的被考評(píng)群體中往往存在差別。,2. 編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性的發(fā)揮有重要影響，因此在編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)慎重對(duì)待。在編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則： (1) 績(jī)效考評(píng)定量要準(zhǔn)確?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)能用數(shù)量表示時(shí)應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示。同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。定量準(zhǔn)確包括三個(gè)方面：第一，各種指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理的。第二，各標(biāo)準(zhǔn)的含義，相互間的差別應(yīng)是明確合理的，評(píng)分應(yīng)是等距的。第三，選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理。 (2) 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容要科學(xué)合理。所謂科學(xué)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要反映社會(huì)組織的技術(shù)水平、管理水平。所謂合理是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能太嚴(yán)也不能太松，既不能使員工的考核分?jǐn)?shù)都較低；也不能使員工的每項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到滿分。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工都能達(dá)到的水平為考核的及格分。 (3) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要針對(duì)不同的崗位及承擔(dān)該崗位被考核者的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的崗位其要求是不同的。 (4) 績(jī)效考評(píng)文字應(yīng)簡(jiǎn)潔、通俗。在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要，專業(yè)術(shù)語(yǔ)及模棱兩可的詞句盡量不用，以減少因考核者對(duì)詞匯概念理解的不同而產(chǎn)生的評(píng)定差異。,3. 考評(píng)的方法 在確定考評(píng)目標(biāo)、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)以后，就要選擇相應(yīng)的考評(píng)方法。需要注意的是，績(jī)效考評(píng)的方法很多，每種方法都有自己的特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)根據(jù)具體的考評(píng)要求有針對(duì)性地加以選擇。 三、收集數(shù)據(jù) 績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，因此對(duì)作為考評(píng)基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。在這方面，許多社會(huì)組織的經(jīng)驗(yàn)是注重長(zhǎng)期跟蹤、隨時(shí)收集相關(guān)信息，使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度。其主要做法包括以下內(nèi)容。 1. 生產(chǎn)記錄法 對(duì)生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計(jì)。 2. 定期抽查法 定期抽查生產(chǎn)、加工、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，用以評(píng)定期間內(nèi)的工作情況。 3. 考勤記錄法 對(duì)出勤、缺勤及原因、是否請(qǐng)假等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計(jì)。,4. 項(xiàng)目評(píng)定法 采用問(wèn)卷調(diào)查形式，指定專人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定。 5. 減分抽查法 按職務(wù)(職位)要求應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出對(duì)違反規(guī)定的扣分辦法，定期進(jìn)行登記。 6. 限度事例法 對(duì)優(yōu)秀行為，如在完成自己工作的同時(shí)，主動(dòng)給予同事幫助的行為；或不良行為，如不但不能完成自己的工作任務(wù)，還干擾他人工作的行為予以記錄。 7. 指導(dǎo)記錄法 不僅記錄部下的行動(dòng)，而且將其主管的意見(jiàn)及部下的反應(yīng)也記錄下來(lái)，這樣既可考察部下，又可考察主管的領(lǐng)導(dǎo)工作。 四、分析評(píng)價(jià) 1. 評(píng)定等級(jí) 對(duì)員工每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目評(píng)定等級(jí)，如工作質(zhì)量、出勤、協(xié)作精神等。一般可分為35個(gè)等級(jí)，如，可分為好、中、差，也分為優(yōu)、良、合格、稍差、不合格。,2. 量化考評(píng)項(xiàng)目 為了將不同性質(zhì)的考評(píng)項(xiàng)目結(jié)果綜合，就必須分別對(duì)各個(gè)項(xiàng)目予以量化，即賦予不同評(píng)價(jià)等級(jí)以不同分?jǐn)?shù)值，用以反映實(shí)際特征。以好、中、差為例，可以把“好”這一等級(jí)定為10分、“中”這一等級(jí)定為6分，“差”這一等級(jí)定為3分。 3. 計(jì)分評(píng)定 在考評(píng)過(guò)程中，要對(duì)每一個(gè)員工每一考評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定打分，然后還要做出綜合的評(píng)定。在進(jìn)行綜合評(píng)定時(shí)，有以下兩種情況要區(qū)別對(duì)待： (1) 對(duì)同一項(xiàng)目不同考評(píng)結(jié)果的綜合。有時(shí)，同一項(xiàng)目由若干人對(duì)某一員工同時(shí)進(jìn)行考評(píng)，但得出的結(jié)果不一定相同，為綜合這些考評(píng)意見(jiàn)，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法進(jìn)行綜合。 (2) 對(duì)不同項(xiàng)目的考評(píng)結(jié)果加以綜合。在考評(píng)時(shí)，往往需要從總體上對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要將其知識(shí)能力、判斷能力、社會(huì)交際能力等綜合起來(lái)考評(píng)，而這些項(xiàng)目由于受考評(píng)的目的、被考評(píng)人的具體職務(wù)的影響，同一項(xiàng)目在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中的地位是不同的，因此，必須將各個(gè)項(xiàng)目分配以合適的權(quán)數(shù)。,五、績(jī)效考評(píng)反饋 績(jī)效考評(píng)反饋是指將考評(píng)的意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者。一般有兩種形式。 1. 績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)認(rèn)可 所謂績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)認(rèn)可，是考評(píng)者將書面的考評(píng)意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者，由被考評(píng)者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章。如果被考評(píng)者有不同意見(jiàn)，可以提出異議，并要求上級(jí)主管或人力資源部門予以裁定。 2. 績(jī)效考評(píng)面談 績(jī)效考評(píng)面談，則是通過(guò)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的談話，將考評(píng)意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者，征求被考評(píng)者的看法?？?jī)效考評(píng)面談?dòng)涗浐涂?jī)效考評(píng)意見(jiàn)，也需要被考評(píng)者簽字認(rèn)可。 六、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中獲得的大量有用信息可以運(yùn)用到社會(huì)組織的各項(xiàng)管理活動(dòng)中。首先，可以利用向員工反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，幫助員工找到問(wèn)題、明確方向，這對(duì)員工改進(jìn)工作、提高工作績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用。其次，也為人力資源決策如任用、晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。最后，還可以用來(lái)檢查社會(huì)組織管理的各項(xiàng)政策的運(yùn)用結(jié)果，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些問(wèn)題等。,第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法,一、等級(jí)排序法 所謂等級(jí)排列法，也稱分級(jí)法、排序法，是按照分級(jí)程序的不同，將社會(huì)組織內(nèi)全體員工按總體工作表現(xiàn)、績(jī)效狀況的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，即從最好到最差或者從最差到最好依序排列下來(lái)的方法。 如何排列員工考評(píng)的順序是等級(jí)排列法的關(guān)鍵。 1. 簡(jiǎn)單排序法又稱簡(jiǎn)單分級(jí)法 即在全體被考評(píng)員工中挑選出績(jī)效最出色的一名列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，直到最差的一名列于序尾。 2. 交替排序法又稱交替分級(jí)法 即首先列出所有被評(píng)價(jià)員工的名單，然后根據(jù)評(píng)價(jià)因素從中挑選出最優(yōu)者，然后再找出對(duì)比最鮮明的最劣者；將最優(yōu)者列于榜首，最劣者列于榜尾。再在剩下的員工中挑出次優(yōu)者、次劣者；分別置于首二和尾二，依此類推，績(jī)效中等者較為接近，必須仔細(xì)辨別，直到將所有員工評(píng)價(jià)排列完畢為止。,3. 范例對(duì)比排序法又稱范例對(duì)比法 此法通常是選擇幾個(gè)關(guān)鍵工作行為因素作為考評(píng)維度進(jìn)行考評(píng)，如把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)等，作為考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)尺度；而每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，再將每位被考評(píng)的員工和范例逐一對(duì)照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來(lái)給他們?cè)u(píng)出等級(jí)分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評(píng)員工的績(jī)效等級(jí)分類。 4. 對(duì)偶比較排序法又稱對(duì)偶比較法、配對(duì)比較排序法 此法是將全體員工逐一配對(duì)比較，按照配對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。即將員工兩人編成一組，根據(jù)考評(píng)要素輪流編組進(jìn)行比較；考評(píng)者只需在每組中選出較優(yōu)者，較優(yōu)者得2分，如果兩人不分上下，則各得1分，較差者得0分。最后，將每一位員工得到的分?jǐn)?shù)相加，就能夠排出順序。這是一種比較系統(tǒng)的程序，但此法通常只考評(píng)總體狀況，沒(méi)有分解維度，也不測(cè)評(píng)具體行為，其結(jié)果也是僅有相對(duì)等級(jí)順序。當(dāng)被考評(píng)人員達(dá)10人以上時(shí)，對(duì)偶比較次數(shù)太多，其方法也就不可行了。,5. 強(qiáng)制分配排序法又稱強(qiáng)制分配法 此法是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好被考評(píng)對(duì)象各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。例如若將被考評(píng)對(duì)象劃分成優(yōu)、中、劣三等級(jí)，則分別占總數(shù)的30%、40%和30%；若被考評(píng)對(duì)象分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%與10%。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)序列。 二、量表考評(píng)法 量表考評(píng)法又稱為標(biāo)尺評(píng)估法。這種方法簡(jiǎn)單實(shí)用，是運(yùn)用得最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表(即尺度)可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作也比較簡(jiǎn)單，只要考評(píng)者適當(dāng)勾選就行了。 見(jiàn)表9-2一種典型的考評(píng)尺度表。,三、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于，它是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。在進(jìn)行目標(biāo)制定時(shí)，上級(jí)和下屬都必須依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和手中的材料，各自確定一個(gè)目標(biāo)，然后雙方進(jìn)行溝通，找出兩者之間的差距以及差距產(chǎn)生的原因，提出解決方法，然后重新確定目標(biāo)、再進(jìn)行溝通和討論，直至取得一致意見(jiàn)。一旦目標(biāo)被雙方認(rèn)可并確定下來(lái)，就必須嚴(yán)格地執(zhí)行，并按照目標(biāo)的要求進(jìn)行定期考評(píng)和互相督促。一旦出現(xiàn)意外變動(dòng)，雙方應(yīng)立即進(jìn)行溝通，以便根據(jù)實(shí)際情況對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。目標(biāo)管理法既是計(jì)劃的方法、管理的方法，也是績(jī)效考評(píng)的方法。目標(biāo)管理法的執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。 1. 目標(biāo)的確定 員工的績(jī)效目標(biāo)不是憑空產(chǎn)生的，必須依據(jù)社會(huì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，應(yīng)當(dāng)使之與前面兩個(gè)目標(biāo)盡可能一致。 目標(biāo)確定時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮到員工的能力、素質(zhì)和以往業(yè)績(jī)，必須歷史地考察，不可孤立判斷。 目標(biāo)的數(shù)目不宜太多，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性。一般而言，應(yīng)當(dāng)符合以下要求：第一，目標(biāo)數(shù)目控制在56個(gè)左右；第二，目標(biāo)是可以衡量和比較的；第三，目標(biāo)是成果導(dǎo)向型的。,2. 目標(biāo)管理的實(shí)施 在目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施過(guò)程中，執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)有充分的自主權(quán)。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有效的控制，而不是放任自流。但領(lǐng)導(dǎo)者也不能過(guò)分集權(quán)，不能對(duì)下屬的一言一行都加以干涉。在執(zhí)行中，如出現(xiàn)了不能克服的變化，上下級(jí)之間可以進(jìn)行溝通，對(duì)目標(biāo)適度調(diào)整。關(guān)鍵是要激發(fā)員工的積極主動(dòng)性，努力多作貢獻(xiàn)。為此，反饋和溝通的渠道必須暢通。 3. 針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核 對(duì)于員工的成果，關(guān)鍵要看目標(biāo)的落實(shí)情況，找出完成任務(wù)的成功原因或者沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)的失敗原因，為下一次制定目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。目標(biāo)管理還應(yīng)當(dāng)與其他人力資源管理聯(lián)系起來(lái)，如報(bào)酬、晉升等。 在目標(biāo)管理工作中，往往需要一些具體的操作工具，如目標(biāo)、目標(biāo)責(zé)任書、績(jī)效考核表、業(yè)績(jī)考核表等。 四、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是通過(guò)列舉一些事例來(lái)證明員工實(shí)際工作表現(xiàn)的考評(píng)方法。這種方法評(píng)價(jià)的是具體工作行為，而不是個(gè)人品質(zhì)，采用這種方法時(shí)，要求考評(píng)者平時(shí)要將被考評(píng)者的一些與日常工作有關(guān)系的重要或特殊事件記錄下來(lái)，這些事件是被考評(píng)者獲得工作績(jī)效的關(guān)鍵。,進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，考評(píng)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。 這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于，可以為考評(píng)提供一些確切的事實(shí)根據(jù)，從而使考評(píng)的依據(jù)是員工的一貫表現(xiàn)，而不是近期的一時(shí)表現(xiàn)。 不過(guò)，記錄關(guān)鍵事件需要花很多時(shí)間。這種方法常常與其他考評(píng)方法結(jié)合使用，它在認(rèn)定員工特殊的最佳表現(xiàn)和最差表現(xiàn)方面十分有效，能起到補(bǔ)充作用。關(guān)鍵事件法很少單獨(dú)使用，因?yàn)樵趯?duì)員工的比較或評(píng)價(jià)涉及加薪、晉職決策時(shí)，它的用處不大。 類似的評(píng)價(jià)的方法還有行為錨定等級(jí)法。 五、行為錨定等級(jí)法 行為錨定等級(jí)法，也稱行為定位法。行為錨定等級(jí)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分的考評(píng)辦法。 行為錨定等級(jí)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與量表考評(píng)法結(jié)合起來(lái)，兼具兩者之長(zhǎng)。行為錨定等級(jí)法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張錨確定行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。,使用行為錨定等級(jí)法的關(guān)鍵在于確定關(guān)鍵事件構(gòu)成“行為錨”，并建立一個(gè)合理的錨定評(píng)分表。行為錨定等級(jí)法通常要求按照以下五個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行： (1) 進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件，確定“行為錨”，以便對(duì)一些代表優(yōu)良績(jī)效和劣等績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。 (2) 建立進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。一般分為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。 (3) 記錄關(guān)鍵事件。一般應(yīng)當(dāng)由工作執(zhí)行者或者直接主管采用記錄日志的方式，隨時(shí)記載那些突出的、與該員工工作效果直接相關(guān)的重要事件，既包括優(yōu)良績(jī)效和成功的事件；也包括劣等績(jī)效和失敗的事件。 (4) 進(jìn)行整理和規(guī)范化表述。將所收集的關(guān)鍵事件加以歸納整理，用規(guī)范的語(yǔ)言來(lái)描述。 (5) 系統(tǒng)全面的進(jìn)行比較、進(jìn)行形式設(shè)計(jì)。對(duì)已經(jīng)加以規(guī)范表述的關(guān)鍵事件確定考評(píng)等級(jí)，作為考評(píng)績(jī)效水平的依據(jù)，建立最終的錨定評(píng)分表。 行為錨定等級(jí)法的使用比較復(fù)雜，而且需要耗費(fèi)較多時(shí)間進(jìn)行評(píng)分表的設(shè)計(jì)。但這種方法具有其他方法難以比擬的優(yōu)點(diǎn)： (1) 績(jī)效考核比較客觀、明確。每一個(gè)關(guān)鍵事件都可以為考核者提供判斷的直接依據(jù)；同時(shí)，由于關(guān)鍵事件構(gòu)成的“行為錨”又是由工作者及其上級(jí)共同制定的，因而在評(píng)價(jià)時(shí)容易取得合理的結(jié)果。,(2) 具有良好的溝通和反饋效果。員工可以對(duì)照“行為錨”上的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)自己的行為，不僅可以督促員工不斷改進(jìn)自己的工作，而且減少了由于考評(píng)結(jié)果的理由不明確而引起的糾紛，減少了員工對(duì)于考評(píng)的申訴。 行為錨定等級(jí)法的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜，而且考核某些復(fù)雜的工作時(shí)，特別是對(duì)于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)定而非依據(jù)錨確定事件進(jìn)行考核。 六、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)法指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，這是現(xiàn)代社會(huì)組織特別是企業(yè)中受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵、是建立合理的KPI。一般說(shuō)來(lái)，KPI的制定，要研究組織內(nèi)部各種工作流程的輸入和輸出情況，從中找出關(guān)鍵參數(shù)，通過(guò)對(duì)這些參數(shù)的衡量，制定評(píng)價(jià)績(jī)效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即KPI。 KPI法之所以可行，是因?yàn)樗弦粋€(gè)重要的人力資源管理原理，即“二八原理”：在一個(gè)生產(chǎn)組織的價(jià)值創(chuàng)造中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干員工創(chuàng)造生產(chǎn)組織80%的價(jià)值。而在每一個(gè)員工身上，“二八原理”同樣有效，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，應(yīng)當(dāng)抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這就把握住了業(yè)績(jī)考評(píng)的重心。如果試圖對(duì)員工的每一項(xiàng)具體行為都加以考核，不僅操作起來(lái)很困難，而且由于主次不分，也難以取得好的效果。,建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)原則： (1) 目標(biāo)導(dǎo)向。KPI必須依據(jù)工作目標(biāo)確定，包括組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)。 (2) 注重工作質(zhì)量。工作質(zhì)量是組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，而又往往難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。 (3) 注意可操作性。關(guān)鍵指標(biāo)再好，如果難以操作，也沒(méi)有實(shí)際價(jià)值。因此，必須從技術(shù)上保證關(guān)鍵指標(biāo)的可操作性，并對(duì)每一個(gè)指標(biāo)都給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。 (4) 強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。在設(shè)PKI時(shí)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過(guò)程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。比如準(zhǔn)時(shí)交貨率，就是將整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程視為一個(gè)整體，只對(duì)輸入點(diǎn)(簽訂交貨合同)和輸出點(diǎn)(成品交付)進(jìn)行控制。 運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效管理大致包含如下程序： (1) 由績(jī)效管理部門將組織的整體目標(biāo)及各個(gè)部門的目標(biāo)傳達(dá)給相關(guān)員工。 (2) 各部門將自己的工作目標(biāo)分解為更詳細(xì)的子項(xiàng)目。在進(jìn)行分解時(shí)，可以運(yùn)用魚(yú)骨圖分析法，盡可能將每一個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容都指標(biāo)化和具體化。如企業(yè)規(guī)定市場(chǎng)營(yíng)銷部的管理職責(zé)是：負(fù)責(zé)企業(yè)的品牌管理、市場(chǎng)調(diào)查和市場(chǎng)策劃、價(jià)格管理、客戶資源管理。,如對(duì)于品牌管理，可以用魚(yú)骨圖分解，見(jiàn)圖9-1。 通過(guò)魚(yú)骨圖分解，將與品牌有關(guān)的每一項(xiàng)工作細(xì)化，并測(cè)算出可以度量的指標(biāo)。 確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：第一，把個(gè)人和部門的目標(biāo)同組織的整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以全局的觀點(diǎn)思考問(wèn)題。第二，指標(biāo)應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)。第三，指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可以控制并可以達(dá)到。第四，關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行者理解和接受。 (3) 對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范定義。 (4) 根據(jù)社會(huì)組織績(jī)效考評(píng)制度及有關(guān)規(guī)定，由各相應(yīng)權(quán)限部門進(jìn)行考核操作，得出考評(píng)結(jié)果。 (5) 將考評(píng)結(jié)果所得的數(shù)據(jù)應(yīng)用于管理工作的有關(guān)方面，改進(jìn)組織效率。,圖9-1 魚(yú)骨圖,七、360度評(píng)價(jià)法 360度評(píng)價(jià)法也稱全方位評(píng)價(jià)法，是一種將績(jī)效考評(píng)和人才培養(yǎng)相結(jié)合的管理創(chuàng)新。 360度評(píng)價(jià)法的具體做法是： (1) 評(píng)價(jià)者要聽(tīng)取被考評(píng)者36名同事和36名下屬的意見(jiàn)，并讓被考評(píng)者進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。聽(tīng)取意見(jiàn)和進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的方法是填寫調(diào)查表。 (2) 考評(píng)者根據(jù)這些調(diào)查表對(duì)被考評(píng)者的工作表現(xiàn)作出合理的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)包括人際交往、概念思維、分析能力、主動(dòng)性、決策能力、專業(yè)知識(shí)、合作精神、質(zhì)量意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才能、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力等。 (3) 考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，考評(píng)者要將所有同事和下屬的考評(píng)調(diào)查表全部銷毀。 (4) 考評(píng)者與被考評(píng)者會(huì)面，考評(píng)者將他的考評(píng)報(bào)告拿出來(lái)與被考評(píng)者一起討論。在這之后，雙方一起討論定出被考評(píng)者下一年度的績(jī)效目標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。,表9-5 績(jī)效考評(píng)方法比較表,第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)的實(shí)務(wù),一、績(jī)效考評(píng)誤差及調(diào)整 在現(xiàn)實(shí)中許多員工常常懷疑績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是否公正、合理。事實(shí)上，由于各種因素的影響，在績(jī)效考評(píng)中也往往會(huì)發(fā)生績(jī)效考評(píng)的誤差問(wèn)題。因此，人力資源管理者應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題給予高度重視，應(yīng)監(jiān)督考評(píng)人員盡量防止和避免這些問(wèn)題，真正做到公平、公正、合理。 具體的講，績(jī)效考評(píng)的誤差主要表現(xiàn)為以下幾方面。 1. 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)理解誤差 圍繞著考評(píng)指標(biāo)而出現(xiàn)的誤差，可能是兩方面的原因：一是，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確，有模糊性而引起的誤差。二是，由于考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)理解的差異而造成的誤差。 要有效地防止標(biāo)準(zhǔn)理解誤差，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，應(yīng)盡可能采用客觀的、量化的、多維的標(biāo)準(zhǔn)尺度。第二，避免讓不同的考評(píng)人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評(píng)，盡可能讓同一考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，使員工之間的考評(píng)結(jié)果具有可比性。第三，不同職務(wù)之間的比較可靠性較差，要避免對(duì)不同職務(wù)的員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較。,2. 暈輪效應(yīng)誤差 暈輪效應(yīng)誤差也稱光環(huán)效應(yīng)誤差，即當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)，而可能對(duì)其弱點(diǎn)視而不見(jiàn)。這就是光環(huán)或暈輪效應(yīng)。在考評(píng)中也是如此，如被考評(píng)人工作非常積極主動(dòng)，考評(píng)人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考評(píng)人較高的評(píng)價(jià)。這是人的心理特點(diǎn)，考核者對(duì)此應(yīng)有清醒的認(rèn)識(shí)。 在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，考評(píng)人應(yīng)該將所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容同時(shí)考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)，這樣可以有效地防止光環(huán)效應(yīng)。 3. 刻板印象誤差 刻板印象誤差也稱類別印象誤差，是指考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往受到對(duì)后者所屬社會(huì)群體類型印象的左右，即用某一群體的類型特征衡量該群體中的具體成員；如認(rèn)為婦女的工作能力、工作效率不如男性；認(rèn)為年紀(jì)較大的人開(kāi)拓性不夠，比較保守，于是按此印象對(duì)某位女員工或老員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。 要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)，可以有效地防止刻板印象誤差。,4. 平均趨中誤差 平均趨中誤差是考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生平均趨中的現(xiàn)象。這主要的原因有：一是由于考評(píng)人害怕承擔(dān)責(zé)任，二是對(duì)被考評(píng)人不熟悉，三是為了不得罪人，采取“老好人”的做法。這樣，績(jī)效考評(píng)的實(shí)施者給每個(gè)人打分都是平均水平，使評(píng)價(jià)失去價(jià)值。 這種傾向，防止平均趨中誤差的有效方法有：一是，進(jìn)行強(qiáng)制分布，如硬性規(guī)定評(píng)價(jià)結(jié)果中優(yōu)、良、中、差的比例。二是，在考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行必要的績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)，消除考評(píng)人的后顧之憂。三是，避免讓考評(píng)人對(duì)不熟悉的被考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)。 5. 個(gè)人偏見(jiàn)誤差 個(gè)人偏見(jiàn)誤差是考評(píng)人在考評(píng)中以自己主觀的喜好為標(biāo)準(zhǔn)而出現(xiàn)的誤差?？荚u(píng)人喜歡或不喜歡或者熟悉或不熟悉被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響?？荚u(píng)人往往會(huì)給自己喜歡或熟悉的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡或不熟悉的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見(jiàn)誤差。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法可以有效地防止個(gè)人偏見(jiàn)誤差。,6. 分布不均誤差 分布不均誤差指評(píng)價(jià)者因?yàn)閭€(gè)人的主觀理解，在考評(píng)時(shí)形成過(guò)于極端結(jié)果而導(dǎo)致的誤差。這樣，在考評(píng)中或是評(píng)價(jià)過(guò)寬，人人得高分；或是評(píng)價(jià)過(guò)嚴(yán)，幾乎無(wú)人合格。一旦多人執(zhí)行考評(píng)操作，則可能因不同考評(píng)者的寬嚴(yán)程度掌握不同，而對(duì)同樣績(jī)效者得出不同的考核結(jié)論，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)不公平。 要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)，采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)，可以有效地防止分布不均誤差。 7. 完美主義誤差 完美主義誤差是考評(píng)人從完美主義的角度過(guò)分要求而導(dǎo)致的誤差。考評(píng)人往往會(huì)放大被考評(píng)人的缺點(diǎn)，從而對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行了較低的評(píng)價(jià)，造成了完美主義誤差。 解決該誤差，首先要向考評(píng)人講明考評(píng)的原則和操作方法，另外可以增加員工自評(píng)，與考評(píng)人的考評(píng)進(jìn)行比較。如果差異過(guò)大，應(yīng)該對(duì)該項(xiàng)考評(píng)進(jìn)行認(rèn)真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯(cuò)誤。,8. 類己傾向誤差 類己傾向誤差是指考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，常常根據(jù)本人的偏好打分而出現(xiàn)的誤差。比如給予自己興趣相同、性格相向等有共性特征的人員較高的分?jǐn)?shù)，而給予與自己不同的人員分?jǐn)?shù)較低。 采取多層次考評(píng)的方法可以有效地防止類己傾向誤差。 9. 對(duì)比效應(yīng)誤差 對(duì)比效應(yīng)誤差是考評(píng)者在考評(píng)中把握不準(zhǔn)被考評(píng)者和背景之間關(guān)系而出現(xiàn)的誤差。對(duì)比效應(yīng)誤差可以分為兩個(gè)方面：一是歷史對(duì)比。如隨著時(shí)間的推移，評(píng)價(jià)者對(duì)向一個(gè)考評(píng)對(duì)象的打分可能產(chǎn)生逐年升高的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)可以形成一種壓力，迫使評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)降低。也可能是越比越低，使標(biāo)準(zhǔn)變相提高。二是橫向?qū)Ρ?。即考評(píng)者將被評(píng)價(jià)者與其周圍的人進(jìn)行比較后，根據(jù)比較結(jié)果給予評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，而不是根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際績(jī)效作出判斷。 向考評(píng)人講明考評(píng)的原則和操作方法，另外可以增加員工自評(píng)，可防止向考評(píng)人講明考評(píng)的原則和操作方法，另外可以增加員工自評(píng)。,10. 自我比較誤差 自我比較誤差是考評(píng)人不自覺(jué)地將被考評(píng)人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)而出現(xiàn)的誤差。例如，考評(píng)人由于自己有某種缺點(diǎn)，而無(wú)法看出被考評(píng)人也有同樣的缺點(diǎn)。 解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)。 11. 近因效應(yīng)誤差 近因效應(yīng)誤差也稱為近期誤差，是由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，從而產(chǎn)生的誤差。如考評(píng)人往往會(huì)用被考評(píng)人近一個(gè)月的表現(xiàn)來(lái)評(píng)判一個(gè)季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。 消除近期誤差的最好方法是考評(píng)人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評(píng)記錄，在每季度進(jìn)行正式的考評(píng)時(shí)，參考月度考評(píng)記錄來(lái)得出正確考評(píng)結(jié)果。 12. 信息壓力誤差 信息壓力誤差是考評(píng)人擔(dān)心本次考評(píng)的結(jié)果會(huì)影響到被考評(píng)人的某些行為而產(chǎn)生的誤差。如考評(píng)人擔(dān)心會(huì)影響到被考評(píng)人的薪酬或職務(wù)變更，或者懼怕在考評(píng)溝通時(shí)受到被考評(píng)人的責(zé)難，鑒于上述壓力，考評(píng)人可能會(huì)做出偏高的考評(píng)。,解決信息壓力誤差，一方面要注意對(duì)考評(píng)結(jié)果的用途進(jìn)行保密，另一方面在考評(píng)培訓(xùn)時(shí)讓考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧。如果考評(píng)人不適合進(jìn)行考評(píng)溝通，可以讓人力資源部門代為進(jìn)行。 綜上所述，可見(jiàn)績(jī)效考評(píng)誤差的原因，除了那些無(wú)法左右的外部影響因素外，考評(píng)人員與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法是影響考評(píng)的主要因素。其中，標(biāo)準(zhǔn)不明確、不具體是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)最容易出現(xiàn)的問(wèn)題。 因此，為了避免或者減少上述考評(píng)誤差問(wèn)題出現(xiàn)：第一，應(yīng)當(dāng)盡可能采用客觀的、量化的、多維的尺度，讓考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明晰、更加準(zhǔn)確。這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評(píng)，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行合理準(zhǔn)確的衡量。第二，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考評(píng)人員進(jìn)行必要的專業(yè)指導(dǎo)，還要考慮對(duì)考評(píng)者進(jìn)行足夠的監(jiān)督。第三，在整個(gè)考評(píng)工作中，要建立和健全考評(píng)工作的申訴、反饋、監(jiān)控機(jī)制，選擇信度和效度較高的評(píng)價(jià)技術(shù)和工具，完善實(shí)際使用的具體考核方法和措施。只有這樣，才可能真正做到績(jī)效考評(píng)的公平、公正、合理。,二、完善績(jī)效考評(píng)工作制度 1. 績(jī)效考評(píng)工作制度的內(nèi)容 在績(jī)效考評(píng)中，人力資源管理部門作為職能部門，主要作用是制定完善考評(píng)工作制度，對(duì)考評(píng)工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。具體包括：起草、制定組織的績(jī)效考評(píng)制度，提供相應(yīng)的考評(píng)方法和考評(píng)工具；在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，從專業(yè)角度提供操作咨詢和技術(shù)指導(dǎo)；對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)控，以保持考評(píng)的公正性與合理性；負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)實(shí)施者進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)和教育。將績(jī)效考評(píng)信息收集上來(lái)，進(jìn)行加工整理，用于支持人力資源管理和整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)管理工作。 2. 建立績(jī)效考評(píng)工作操作系統(tǒng) 績(jī)效考評(píng)由誰(shuí)具體操作是關(guān)系到考評(píng)效果的關(guān)鍵問(wèn)題。一般而言，以下5種人員可以從事這項(xiàng)工作： (1) 直接主管人員?？?jī)效考評(píng)大都是由直接主管進(jìn)行或者參與進(jìn)行的。社會(huì)組織通常在制度上規(guī)定直接主管對(duì)于下級(jí)擁有考核的責(zé)任和權(quán)力。直接主管對(duì)下屬的工作最熟悉，有的主管甚至以前就是從事下屬目前的工作，可以把握考核的重點(diǎn)及關(guān)鍵。主管的考核權(quán)與他們擁有的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰下屬的權(quán)力是相應(yīng)的。,(2) 員工本人。員工本人對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，在組織管理中有著重要意義。自我評(píng)價(jià)有利于員工對(duì)考核的認(rèn)同，減少他們的逆反心理，增強(qiáng)員工參與