以職位為導(dǎo)向的工作分析與方法

以職位為導(dǎo)向的工作分析與方法導(dǎo)入描述 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容，其著陸點是從企業(yè)組織出發(fā)，按相應(yīng)的程序來編寫工作說明書。實操中，如何以職位為導(dǎo)向進(jìn)行工作分析呢？可從三個方面來把握。一、工作分析的基本程序 工作分析包括準(zhǔn)備、實施、結(jié)果形成和應(yīng)用與反饋四個階段，其中又包含了若干可以細(xì)分的步驟。1、準(zhǔn)備階段 在準(zhǔn)備階段，主要解決幾方面的問題即確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點；制定總體實施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。其具體步驟為： 第一，確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點。主要是以本企業(yè)的人力資源特性和要求，進(jìn)行相輔相成的策動功能和提要式的指引。 第二，制定總體實施方案。實施完整的工作分析過程，往往需要調(diào)動一定有資源，包括需花費相當(dāng)?shù)臅r間，需要來自各方面人員的配合，這就需要事先擬訂一個方 案，以便有條理有計劃地實施：一般包括：建立工作分析小組，選擇被分析的工作，確定所需收集的信息內(nèi)容，選樣工作分析的方法實施時間和活動安排，組織形 式與實施者等。 第三，收集和分析有關(guān)的背景資料。在工作分析中，有些信息需要實地去收集，而有些信息的背景資料對于工作分析電是非常重要的。比如，職位分類標(biāo)準(zhǔn)、有關(guān)整個組織的信息、組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能分析等。還有過往工作說明或有關(guān)崗位描述的信息等。2、實施階段 經(jīng)過充分的資源和信息的準(zhǔn)備之后，要做的幾項工作就是進(jìn)入具體的工作分析，也說是實施階段了。主要方面為：第一，讓參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行相應(yīng)溝通。第二，制定具體的實施操作計劃和時間表。 第三，對實際收集的工作信息進(jìn)行分析。3、結(jié)果形成階段 結(jié)果形成階段主要解決如何用書面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的問題，在此階段，需要對收集來的信息進(jìn)一步審查和確認(rèn)，進(jìn)而形成職務(wù)說明書和任職條件說明。這一階段主要完成的工作項有： 第一，與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息。 第二，按對的職位形成工作說明書。 第三，形成任職資格對應(yīng)的條件說明。4、應(yīng)用與反饋階段 工作分析結(jié)果形成之后，應(yīng)用也是關(guān)鍵的一步：因為只有應(yīng)用了工作分析結(jié)果，才能體現(xiàn)出工作分析的價值。而且在應(yīng)用的過程中，可能會發(fā)現(xiàn)一些問題，通過反 饋，可以為后續(xù)的工作分析提出要求。該階段主要是從工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點中進(jìn)行校對。以找出需要調(diào)節(jié)或修飾的內(nèi)容或描述。二、以職位為導(dǎo)向的分析 要想進(jìn)行工作分析，首先要明確目前所要進(jìn)行的工作分析的目的，即明確所得的工作資料到底用來干什么，解決什么管理問題，這對于決定工作分析的側(cè)重點、選擇分析方法、確定信息收集的范圍等很有意義。也就是職位導(dǎo)向所要明確的項目。主要有以下四項：1、為空缺崗位招聘員工 人力資源部門在選拔或任用員工時，需要工作分析的指導(dǎo)，以了解哪些崗位需要哪些知識或技能，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧?。為了實現(xiàn)對空缺的崗位招聘到適合員工的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點，一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者的要求。2、確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 績效考核是指將員工的實際績效與組織的期望結(jié)合起來，策動和制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)而，為了實現(xiàn)績效考核目標(biāo)，給每一項工作任務(wù)劃分的標(biāo)準(zhǔn)。做為實現(xiàn)員工上崗的考核依據(jù)和校對項目。3、確定薪酬體系與結(jié)構(gòu)通過工作分析，可以確定工作分析的側(cè)重點，也就是衡量的關(guān)鍵點；即是薪酬體系對應(yīng)的確定點。實操中，需要依賴工作分析的結(jié)果，以說明工作需要的條件與職責(zé)和工作間的相互關(guān)系。為了實現(xiàn)確定薪酬體系的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點應(yīng)放在于對崗位的量化評估，僅僅通過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要采用可以量化的方法確定每一職位的相對價值。4、為培訓(xùn)與開發(fā)準(zhǔn)備工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書所列出的所需職務(wù)、責(zé)任與資格等，在指導(dǎo)培訓(xùn)與開發(fā)工作上有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實意義。有效的培訓(xùn)與開發(fā)需要有關(guān)工作的詳細(xì)資料，比如培訓(xùn)課程的內(nèi)容、所需培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)人員的挑選等。為了實現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點應(yīng)放在每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求或內(nèi)容上。三、工作分析方法的選擇工作分析的基本方法，一般而言有觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、關(guān)鍵事件法和專家訪談方法等，每一種收集工作信息的方法都有 實用之處，有其適合的場合和優(yōu)點，也有其不足之處，如何選擇普遍適用而又恰好的方法。在進(jìn)行工作分析時，應(yīng)該根據(jù)具體的目的和實際情況，有針對性地選擇， 這樣才能取得實用性的效果。以下提供相應(yīng)的指引：1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇當(dāng)工作分析需要達(dá)到不同的目標(biāo)時，使用的方法也有所不同。比如，當(dāng)工作分析用于招聘時，就應(yīng)該選用關(guān)注任職者特征的方法；當(dāng)工作析關(guān)注薪酬體系的建立時，就應(yīng)當(dāng)選用定量的力法，以便對不同工作的價值進(jìn)行比較。2、根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇比如，有的崗位的活動以操作機(jī)械設(shè)備為主，那么這樣的崗位就可以使用現(xiàn)場觀察法；而有的崗位的活動是的腦力活動為主要的，那么運用觀察法對這樣的崗位收集工作信息就不適合。再比如，有些方法要求被調(diào)查者具有一定的書面表達(dá)能力可以運用開放式問卷的方法。3、根據(jù)實際需要進(jìn)行選擇有些方法雖然可以得到較多的信息，但可能由于花費的時間或資源較多而無法采用。比如，專家訪談法，可以較直接地從工作任職者處獲得信息，而且訪 談?wù)吲c被訪談?wù)咧g可以進(jìn)行交流，能夠較深入地挖掘有關(guān)工作的信息，但它需經(jīng)花費成本較多。而問卷調(diào)查的方法，量本大、范圍廣和效率較高，很適合在企業(yè)現(xiàn) 時情況下采用。本文提示可以說，現(xiàn)代企業(yè)的組織中，工作分析和員工的信息管理工作越來越重要。事實上，工作分析還有許多其他需要定義清晰的問題，這對實操中可能產(chǎn)生的 抱怨及爭議、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等人與事的管理也有很大的幫助。如今，以職位為導(dǎo)向的思維，逐步成現(xiàn)在人力資源部門階段性的評估和人力工作盤點