如何看人不走眼——結(jié)構(gòu)化面試技巧.ppt

如何看人不走眼結(jié)構(gòu)化面試技巧,張曉彤 2007年3月,警惕面試誤區(qū),確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績,準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的 面試問題與回答,行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力,準(zhǔn)確地評估候選人,測評為選材把關(guān)（簡介）,1,2,3,4,5,6,招聘體系簡略概述,招聘與面試的 有效性評估簡介,我們將涉及-做正確的事/正確地做事,戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容：,制定招聘戰(zhàn)略 確定招聘預(yù)算 確定招聘流程 全方位培訓(xùn)面試官 招聘體系還包括 人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員） 申請表設(shè)計 筆試題庫建設(shè) 面試題目的儲備和設(shè)計 人才庫建設(shè) 招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù) 相關(guān)文件設(shè)計（面試評分表、書面通知表等）,規(guī)劃招聘過程 實施招聘過程 評價招聘過程 設(shè)計申請表格 參與面試 選擇并實施心理測驗 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢,HR職責(zé),辨認(rèn)招聘需要 向HR傳達(dá)招聘需要 招聘會上參與向候選人傳達(dá)信息 確定所需的能力 評估候選人 做聘用決定,業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé),人力資源與業(yè)務(wù)部門 職責(zé)分清達(dá)到共贏-樣本參考,完美對接,第一步 警惕面試誤區(qū),慎選面試種類 避免誤區(qū) 面試步驟，準(zhǔn)備最重,目標(biāo)選材六步曲,面試種類,避免誤區(qū)-,定式（刻板印象） 相信介紹信（人） 忽視情商和逆商 尋找“超人” “俄羅斯套娃”現(xiàn)象,不實話實說 信息不一致 不注意保密 面試之前和之中的若干誤區(qū),面試準(zhǔn)備,開始面試,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)束面試,面試步驟，準(zhǔn)備最重,面試準(zhǔn)備,至少15分鐘的準(zhǔn)備時間（準(zhǔn)備什么？） 瀏覽候選人的簡歷（找出什么？） 熟悉面試維度（考評什么？） 熟悉要問的問題（問什么？） 熟悉評估的尺度（怎么評？） 確保私密性，減少干擾（怎么做？）,開始面試,目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任 我要做： 握手，寒暄 介紹自己 解釋面試時間長度及程序 強(qiáng)調(diào)記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記,結(jié)構(gòu)化面試時間分配：20/80,準(zhǔn)備性面試 只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗 “指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況 談到以往工作時，多問當(dāng)時的意愿，而非只問技能,行為表現(xiàn)面試 問“引導(dǎo)性”問題 適當(dāng)“探尋” 總是“跟蹤” 獲得關(guān)于行為 表現(xiàn)的信息,結(jié)束面試,允許候選人有足夠的時間問問題 提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述 說明下一步的程序和大概時間 感謝候選人 完成筆記,不要輕易許諾 你不確認(rèn)的事！,第二步 確定勝任某工作崗位 所需的預(yù)期業(yè)績,目標(biāo)選材六步曲,兩個學(xué)員的例子，信不信由你,一個候選人未來能否作出業(yè)績?nèi)Q于以下幾點：,預(yù)期業(yè)績的三個 組成成分：,對其工作 目標(biāo)的分析,要完成目標(biāo) 遇到的 最大障礙,克服最大障礙需要的能力素質(zhì),素質(zhì)及素質(zhì)模型,他在遇到工作障礙時應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？ -勝任素質(zhì)Competency,50年代初 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用,對外交官人選進(jìn)行有效的識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預(yù)測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績 麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端,技能 知識,價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì),勝任素質(zhì)考考您 從上到下按順序排列的 為什么這樣排列？,會做，能做 知道為什么要做,很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事,行 為,當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易成功。,知識,態(tài)度,性格,工作/職位 的要求,第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答,如何設(shè)定面試維度（scale） 導(dǎo)致無效面試提問的錯誤假設(shè) 無效面試提問避免方法,目標(biāo)選材六步曲,您在面試中怎樣支配時間的？,接著算！ 你用多長時間考核應(yīng)聘者的能力？,如何設(shè)定每個職位的面試維度（scale）,維度：,部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能 設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn) 所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn),錯誤假設(shè)？ 這些問題有效嗎？,1 “您有什么缺點？” 2 “您的榜樣是誰？” 3 “您是否有管理工人的經(jīng)驗？有幾年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “為什么我們要聘用你？”,無效面試提問的避免方法,多問過去，少問將來 -STAR 行為面試法,過去的行為 是未來行為的 最好預(yù)言,Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生）,第四步 行為面試法預(yù)測 應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力,目標(biāo)選材六步曲,這樣的問話有效嗎？,STAR行為表現(xiàn)面試方法: 多問過去，少問將來,目標(biāo) /任務(wù) Target/Task,行動 Action,結(jié)果 Result,情景 Situation,引導(dǎo) 探尋 總結(jié) 直截了當(dāng) 理論性的,問行為表現(xiàn)問題的種類,適應(yīng)能力,在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性， 在優(yōu)先級改變的情況下接受計劃的意愿。 在信息不確定或快速變化時進(jìn)行管理 容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇 能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式 根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項工作的優(yōu)先權(quán)以對突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng) 溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它,適應(yīng)能力,舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對的？ 舉例說明當(dāng)面對組織優(yōu)先級發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況 你有多少個不同的老板？你和他們中哪一個合作的最有效率？ 當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時，你曾遇到過什么樣的問題？ 你換過幾次工作？哪一個讓你最頭疼？ 如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時間去適應(yīng)它？為什么？ 你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？ 你希望你當(dāng)前工作的哪些方面發(fā)生變化？為什么？,商業(yè)道德/誠信,在整個供應(yīng)鏈中有能力并愿意以誠實的、道德的方式利用商業(yè)機(jī)遇和進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作 給可實現(xiàn)的承諾，誠實地解釋問題及以規(guī)范、合理的方式完成他/她的承諾。 重視所有參與他/她工作的人員的需要。 在整個供應(yīng)鏈中對所有參與人員使用相同的道德規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)。 是否被認(rèn)為是誠實、可靠的商業(yè)伙伴或同事。,商業(yè)道德/誠信,每一個人有時候會不得不屈從或打破規(guī)則。你是否可以舉例你曾經(jīng)遇到的這種情況。 有時為了保證我們的諾言，人們不得不做出一些妥協(xié)。你不得不對你的標(biāo)準(zhǔn)做出以保證成功的最大妥協(xié)是什么？為什么？ 你是否遇到過這種情況，交付鏈中的某些人因糟糕的質(zhì)量指責(zé)你的組織，或其他人因為是他們出的問題？你是如何做的？ 你是否遇到過，在供貨鏈中客戶或最終用戶被第三方所欺騙，但客戶卻想你的組織提出要求？你是如何處理的？ 是否遇到過這種情況，你的一個同事向你傳達(dá)單位里某人的流言蜚語？你的反應(yīng)是什么？,你的身體會說話,說謊所引起的生理參量異常變化主要有： 呼吸速率和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息； 脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導(dǎo)致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅； 皮下汗腺分泌增加，導(dǎo)致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯； 眼睛瞳孔放大； 胃收縮，消化液分泌異常，導(dǎo)致嘴、舌、唇干燥； 肌肉緊張、顫抖，導(dǎo)致說話結(jié)巴，并出現(xiàn)一系列不自然的人體動作。 這些生理參量受植物神經(jīng)系統(tǒng)支配。植物神經(jīng)系統(tǒng)的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識控制，而是自主的條件反射運(yùn)動。,可視性的,外表的：55% （非語言的）,語調(diào) 38%,語言（即內(nèi)容） 7%,如何判斷候選人答案的真實性 溝通課上都會提起這樣的比例-,艾伯特.梅拉比安,說出的話（內(nèi)容）7% -STAR行為面試,聲音 38% 音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度,視覺 55% 眼神 身體語言 手勢 面部表情,看人不走眼的關(guān)鍵,傾聽時全神貫注,傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！,“每當(dāng)我有困難結(jié)束一個銷售時，我總是花幾秒鐘考慮一下目前的形勢，看看我是否應(yīng)該改變策略。我發(fā)現(xiàn)我的客戶在不同時間地表現(xiàn)很不同。訣竅是我可以從現(xiàn)場的討論中脫身來看看客戶是怎樣的背景。這樣一來，我就可以以客戶的情緒改變我的態(tài)度。用這個技巧總能幫助我戰(zhàn)勝銷售中的困難?！?“我一直都知道作為一個好的銷售人員應(yīng)該很有條理性。例如，當(dāng)你有很多事情需要同時做時，你確實需要逼迫自己有條理性。你不得不花時間準(zhǔn)備“要做的事”核對單，承認(rèn)自己有一些不重要的事不能做。對我來說，一個好的有組織的系統(tǒng)是防止事情關(guān)鍵。”,聽聽看：是行為證據(jù)（ BEHAVIORAL EVIDENCE）嗎？,“上周我處理了一個被我們開錯支票惹惱的客戶。我一聽到他的聲音就知道他不會輕易善罷甘休。我立刻道歉并告訴他我會立刻盡全力為他解決問題。這使他稍微平靜了些，從而我能發(fā)現(xiàn)問題所在并研究找出解決方案。我10分鐘內(nèi)給他回了電話。通話結(jié)束前，他特意對我的快速反應(yīng)表示滿意。”,傾聽陷井,打斷談話 顯得太忙 只挑想聽的聽 忽略非語言性信號 只看細(xì)節(jié)、事實，忽略整個全景 “處理”信息不當(dāng),在面試計劃上直接做記錄 讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么 如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完 不要猶豫不定，左涂右改 面試后在下一位進(jìn)來前整理記錄 可用縮寫以保證速度 切不可當(dāng)場下結(jié)論,做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄,建議的面試記錄,準(zhǔn)備性面試 20%時間就簡歷內(nèi)容面試 1，職業(yè)職位連續(xù)性 2，有無長期的工作空擋 3，離職原因 4，到你公司求職原因 5，最近的“充電”情況 6，相關(guān)學(xué)業(yè)技術(shù)等等 其他有用信息,行為表現(xiàn)面試 80%時間就勝任素質(zhì)進(jìn)行面試 面試維度一 候選人的回答 問題1 問題2 面試維度二 問題1 問題2 面試維度三 問題1 問題2 面試維度四 問題1 問題2 面試維度五 問題1 問題2,掌握面試速度,當(dāng)候選人： 談得太多？ 過于猶豫不決？,您的高見？,維護(hù) 自尊,稱贊,重新導(dǎo)入正軌,事先建立的 良好關(guān)系,同理心,事后建立的 良好關(guān)系,EMPATHY,維護(hù)候選人的自尊,意識到你的非語言的暗示,考察過去業(yè)績 篩選簡歷 閱讀推薦信 面試 技能測驗 背景調(diào)查,考察未來潛力 心理測驗 測評中心 (Assessment Center),面試和測評的聯(lián)系,基 于 過 去,指 向 未 來,第五步 運(yùn)用測評中心提升選拔成功率,目標(biāo)選材六步曲,測評中心(AC)使用的工具,簡歷及推薦 求職申請表 行為面談 群體面談 聲東擊西面試 筆試（知識測驗） 心理測試 性向測試 人格問卷 動機(jī)工具） 工作模擬（公文筐練習(xí)） 交互式練習(xí)（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習(xí)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）,第六步 準(zhǔn)確地評估,背景調(diào)查 評估候選人,目標(biāo)選材六步曲,背景調(diào)查核對單,證明人：- 公司：- 職位：- 地址：- 在公司的年限：-電話：- 和候選人的關(guān)系 您認(rèn)識候選人有多少年？ 您作為他的同事/上級有多長時間？ 您觀察他的工作的頻率 （每周/每天您接觸他的頻率（每周） 您是否正式地評估他的表現(xiàn)？ 被調(diào)查人工作歷史 候選人開始工作的日期 起始職位 曾任的其它職位,問題： 請告訴我候選人的工作種類 請描述候選人任職（或一年內(nèi)）的工作表現(xiàn) 候選人的長處是什么？ 候選人需要改進(jìn)的方面是什么？ 候選人所具備的特殊技能或參加的培訓(xùn),自我導(dǎo)向性和自我激勵 問題：,與人交往 問題：,像我 從眾心理 暈輪效應(yīng) 首因效應(yīng) 近因效應(yīng),使用不相關(guān)的信息 忽視相關(guān)信息 盲點 相比錯誤 忽視動機(jī)匹配度,評估中的十大誤區(qū),評估時的重要考慮因素,動機(jī)匹配度 他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境 我要的是什么？他能給嗎？如：