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第五章 員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用,開篇案例,人力資源經(jīng)理的困惑,第一節(jié) 素質(zhì)及相關(guān)概念釋義,素質(zhì)的提出 為什么要關(guān)注素質(zhì)?,思考: 企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要? 哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素? 個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異?,選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?,蓋洛普的觀點(diǎn):選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 微軟的觀點(diǎn):微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。 選錯(cuò)人的代價(jià) 企業(yè)的代價(jià):人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低 員工的代價(jià):職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低 人力資源管理的目的:崗位與人的匹配,關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對(duì)崗位的關(guān)注,要求人一味滿足崗位的要求,變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配,提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。,蓋洛普(Gallup George Horace 1901.11.18-1984.07.26)美國數(shù)學(xué)家。抽樣調(diào)查方法的創(chuàng)始人、民意調(diào)查的組織者 。他創(chuàng)立的蓋洛普咨詢有限公司,專門從事市場(chǎng)調(diào)查和市場(chǎng)研究,是世界上最大的民意調(diào)查和管理咨詢組織,在20個(gè)國家設(shè)有40個(gè)分部,90年代進(jìn)入中國大陸。,微軟的素質(zhì)觀,選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要要選擇什么樣的人 迅速掌握新知識(shí)的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 關(guān)注眼前的問題,不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng),一、素質(zhì)的概念,素質(zhì)competency 在國內(nèi)譯為:素質(zhì)、勝任能力、資質(zhì)、才干等。 1、學(xué)者觀點(diǎn): (1)美約翰弗萊納根(John Flanagan)1954年 創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù),成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo),1、學(xué)者觀點(diǎn),(2)美大衛(wèi)C麥克利蘭(DAVID C. McClelland)1973年 最早提出素質(zhì)研究Testing for competency Rather than Intelligence (1973) 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn) 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定,這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”,就是“素質(zhì)” Competence,1、學(xué)者觀點(diǎn),(3)美理查德博亞特茲(Richard Boyatzis)1982年 年,美國管理學(xué)家博亞特茲在有效管理(The Competent Management)一書中對(duì)素質(zhì)這一概念進(jìn)行了發(fā)展,使素質(zhì)這個(gè)詞流行了起來,并且在管理開發(fā)界得到了廣泛的應(yīng)用。 他指出,素質(zhì)指的是個(gè)人具有的潛在的特征,這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績(jī)效。,1、學(xué)者觀點(diǎn),(4)萊爾M斯潘塞博士(Lyle M. Spencer )和塞尼M斯潘塞(Signe M. Spencer)1993年 他們認(rèn)為:個(gè)人具有一些潛在的特質(zhì),而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的,同時(shí)也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。 提出:素質(zhì)冰山模型,2、社會(huì)機(jī)構(gòu)觀點(diǎn),美國管理協(xié)會(huì)(AMA American Management Association) (美國管理協(xié)會(huì)是全球最大的管理教育機(jī)構(gòu);1923年成立于紐約) 20世紀(jì)70年代發(fā)起了第一次大規(guī)模的素質(zhì)研究活動(dòng),他們認(rèn)為“素質(zhì)”是在一項(xiàng)工作中,與達(dá)成優(yōu)良績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特征、自我形象、社會(huì)角色與技能 美國政府20世紀(jì)70年代 在人的看得見與看不見部分的交界處,有一種能夠被明確定義、觀察并測(cè)量的能力,它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績(jī)的人的行為特征中 美國薪酬協(xié)會(huì)(The American Compensation Association ) 素質(zhì)是個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來的工作行為,這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。,3、咨詢公司觀點(diǎn),美國合意公司(Hay Group) 素質(zhì)是在既定的工作,任務(wù),組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù),它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。 美國偉士顧問公司(Mercer Inc.) 素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為;認(rèn)為考核素質(zhì)比考核業(yè)績(jī)更重要 美國蓋洛普公司(The Gallup Organization) 提出在外部條件給定的前提下,一個(gè)人能否成功,關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確識(shí)別并全力發(fā)揮個(gè)人的天生優(yōu)勢(shì),這種優(yōu)勢(shì)是由人的才干、技能與知識(shí)組成的,而核心是才干,即個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的,并且能夠產(chǎn)生效益的思維、感覺與行為模式,本書中的“素質(zhì)”定義,素質(zhì)( competency )是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合,是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn),是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。 關(guān)鍵點(diǎn): (1)相關(guān)性:素質(zhì)與工作績(jī)效相關(guān) (2)可預(yù)測(cè):依據(jù)素質(zhì)可以預(yù)測(cè)一個(gè)人能夠勝任某項(xiàng)工作或能否取得好的工作績(jī)效 (3)可測(cè)量:可以用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量,二、素質(zhì)的構(gòu)成要素,問題提出: 1、構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素? 2、這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì),從而影響工作績(jī)效的?,素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型,素質(zhì)冰山模型,技能:指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力,即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 知識(shí):指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 社會(huì)角色:指一個(gè)人留給大家的形象。 自我形象:是一個(gè)人對(duì)自己的看法,即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 品質(zhì):指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 動(dòng)機(jī)(內(nèi)驅(qū)力):指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和、影響力),它們將驅(qū)動(dòng),引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定,既有易于感知的知識(shí)、技能與行為,又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的,“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角,“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì),對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。,素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)洋蔥模型(Boyatzis 1982),三、素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn),1、各要素之間相互驅(qū)動(dòng)、相互影響 2、通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施,使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。 3、相對(duì)于知識(shí)、技能而言,素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng),花費(fèi)的成本較高,且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后,到了一定年齡將不易改變,因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 企業(yè)員工招聘、績(jī)效診斷、調(diào)配及晉升時(shí),可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。,四、素質(zhì)與行為以及績(jī)效之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系,問題提出: 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成? 個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效?,素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系 素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型,能力 1-知識(shí)技能 2-自我形象 3-個(gè)性 4-動(dòng)機(jī),績(jī)效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌 握程度等,行 動(dòng) 1- 特定的行為方式,合適的素質(zhì)(適合做什么)+有效的行為方式(應(yīng)該怎樣去做) =高績(jī)效(做了什么) 合適的素質(zhì)(適合做什么)= 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + + 高能力,高績(jī)效的基本假設(shè):,問題:“高能力” + ?= “高績(jī)效” 合適的素質(zhì)(適合做什么)+有效的行為方式(應(yīng)該怎樣做) =高績(jī)效(做了什么) (1)合適的素質(zhì)=高能力(知識(shí)+技能)+潛在要求 (2)“應(yīng)該怎么做”:企業(yè)對(duì)于員工行事風(fēng)格的某種期望與要求 (3)“適合做什么”:“高”能力并不一定是“合適的”,例一:素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例,例二:素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系,素質(zhì)與績(jī)效:個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效,素質(zhì),行為,績(jī)效,如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng),員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn),組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。,五、素質(zhì)模型,素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作,達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo),所要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合,其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等 素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂,通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成 將素質(zhì)分級(jí)、分類,第二節(jié) 員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理,一、員工素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,員工發(fā)展,內(nèi)部經(jīng)營,財(cái)務(wù)目標(biāo),客戶滿意,組織的核心能力與員工的核心專長(zhǎng)與技能,二、員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理,使命與追求 1 企業(yè)要成為什么? 企業(yè)該怎么做? 2 員工要成為什么? 員工該怎么做? 員工素質(zhì)模型為構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源管理系統(tǒng)提供了邏輯起點(diǎn)即首先選擇適合的人去做適合的事,從而保證了人力資源管理其他各個(gè)環(huán)節(jié)能夠有序開展,員工素質(zhì)模型的應(yīng)用,甄選與調(diào)配:提供測(cè)評(píng)手段與參考依據(jù) 績(jī)效管理:明確績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)與方向 薪酬管理:界定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)開發(fā):提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo) 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃:建立聯(lián)系組織能力與人才需求的 平臺(tái) 核心人才管理:發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ) 繼任者計(jì)劃:選拔與培養(yǎng)續(xù)任人選的依據(jù) 并購與重組:保留并選拔企業(yè)關(guān)鍵人才的依據(jù),基于素質(zhì)的招聘甄選,三、員工素質(zhì)模型與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展,核心能力,組織的戰(zhàn)略要求,員工的職業(yè)需求,組織的戰(zhàn)略目標(biāo); 為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題; 為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長(zhǎng)與技能; 要求員工達(dá)到的水平。,在組織中尋找機(jī)會(huì),發(fā)揮我的專長(zhǎng)與技能: 調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀; 發(fā)育并強(qiáng)化核心專長(zhǎng)與技能; 規(guī)劃基于核心專長(zhǎng)的成長(zhǎng)路徑。,組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展,四、企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架,素質(zhì)模型分類是建立與運(yùn)用素質(zhì)模型的基本出發(fā)點(diǎn) 主要分類方法 1 按構(gòu)成要素分: 基礎(chǔ)素質(zhì):一般的基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能,是最低標(biāo)準(zhǔn),也稱門檻要素 特殊素質(zhì):是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)(成就導(dǎo)向) 2 按核心專長(zhǎng)與技能: 企業(yè)通用素質(zhì):指那些與企業(yè)核心價(jià)值觀、文化等相匹配的要素 可遷移素質(zhì):指某些崗位通用的素質(zhì)(管理者素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)) 專業(yè)素質(zhì):?jiǎn)T工為完成其職者所需具備的素質(zhì)(營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)管理、人力資源、戰(zhàn)略、IT等),第三節(jié) 員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法,一、建立員工素質(zhì)模型的流程,準(zhǔn)備階段 素質(zhì)模型的建立 素質(zhì)研究與開發(fā) 素質(zhì)模型的評(píng)估與確認(rèn) 素質(zhì)模型的應(yīng)用(八個(gè)方面),構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理,辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異,并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化,從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。,素質(zhì)模型建立的一般流程,二、行為事件訪談法Behavioral Event Interview,BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象(即特定職位的任職者)詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干(通常為2-3個(gè))成功的和失敗的典型事件或案例,特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等,從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為,繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平,了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的
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