發(fā)達針織股份公司員工關系管理培訓教材.ppt

1,員工關系管理,2,引子,發(fā)達針織股份有限公司是地處郊縣的一家中外合資企業(yè)，生產的針織產品絕大部分出口，有員工1000人。由于地處郊縣，有90%的員工來自農村。凡招聘的員工，公司均與其個人簽訂勞動合同，并在進公司前，都在指定的醫(yī)院進行體檢，只有體檢合格，才被錄用。 鄭英是該公司上月錄用、正在試用期的一名女廚工。前天，她突然病倒，住進了醫(yī)院。張明是該公司人事部經理，今天一上班就被公司外方總經理王宏叫去。王宏是生于臺灣的美籍華人，大學畢業(yè)后，繼承父業(yè)，從事企業(yè)管理。在改革開放的大潮中，像許多熱戀故土的華人一樣，到大陸投資辦廠。他在美國接受教育，主張企業(yè)要有嚴格的規(guī)章制度，從嚴管理。在總經理辦公室里，王宏對張明說：廚工鄭英已生病住院，生什么??？病情如何？你先到醫(yī)院去了解一下，張明聽后，回想起上月剛從當?shù)剞r村招進一名女青年，才分到伙房不久，怎么就病倒了呢？張明走出總經理辦公室，連忙趕到醫(yī)院，找到了主治醫(yī)生。醫(yī)生告訴張明：鄭英患的是病毒性心肌炎，需要住院治療。即使出院以后，也不能從事體力勞動，需要休息較長時間。張明問醫(yī)生：此病是否第一次發(fā)生？醫(yī)生回答：這病是舊病復發(fā)。張明立即回公司向王總經理匯報。王總經理聽后，認為鄭英是進公司體檢時隱瞞病情，在試用期內發(fā)病，按規(guī)定應予辭退。張明又查看了上海市中外合資經營企業(yè)勞動人事管理條例第二章第十二條，該條明文規(guī)定“：在試用期內，發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，職工患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，合營企業(yè)可以解除勞動合同、辭退職工?！?3,引子(續(xù)),下午，張明把鄭英的父母找來，將公司辭退鄭英的意見告訴他們。鄭英的父母認為公司的決定不能接受，因鄭英發(fā)病是由于工作勞累引起的。當張明出示了醫(yī)院病情診斷書，證實鄭英是在體檢時隱瞞病情，以后舊病復發(fā)。鄭英的父母又提出：他們認識醫(yī)院的醫(yī)生，讓醫(yī)生重新開一張所謂“正確”的診斷書。當這一建議遭拒絕后，他們又提出不要辭退，給她更換工種，從事輕松一點的工作的要求。張明回答都不行，引起鄭英父母的不滿，一時火起，謾罵張明是老板的狗腿子，只會欺侮自己人。張明耐著性子說明道理，并拿出有關條例給鄭英父母看，表明作為人事部門會以國家勞動法規(guī)和有關規(guī)定作為準則，客觀、公正、公平的態(tài)度去解決問題。好不容易把鄭英的父母勸回家，張明陷入深思。按規(guī)定在試用期內發(fā)現(xiàn)員工隱瞞病情，是可以辭退的。但鄭英被辭退后，沒有固定的收入來源，住院費、醫(yī)療費很難承擔，怎么辦？能不能找出一個既不違反制度，又能使員工可以接受的辦法？張明又拿出合資企業(yè)勞動人事管理條例，翻到第四章第二十八條，條文規(guī)定“：合營企業(yè)在職中國職工患病或非因工負傷，按基本企業(yè)工作時間的長短，給予三個月到一年醫(yī)療期，醫(yī)療期間的生活費用、醫(yī)療費用要參照國營企業(yè)標準，由合營企業(yè)負擔。”張明略一思考，認為解決的辦法有了。他打算明天向王總經理提出自己的處理意見。,4,主要內容,1 員工關系管理概述 2 基本的員工關系管理 3 員工沖突管理 4 員工滿意度管理,5,1 員工關系管理概述,員工關系管理的基礎 員工關系:組織與員工、管理方與員工、員工與員工 需要理論 社會交換理論 心理契約理論,6,需要層次理論,7,組織,個人,社會交換理論,組織與個人,8,心理契約,雇傭關系中彼此對對方應提供的各種責任的知覺(Herriot，1997)。 分為組織和員工兩個層次 員工：守時、敬業(yè)、忠誠、愛護組織形象、互助 組織：培訓、公正、關懷、友善、安全、薪資、福利、穩(wěn)定的工作,9,1.2 員工關系管理的主要內容,基本的員工關系管理：勞動關系、法律問題研究及員工投訴、員工活動的組織與協(xié)調 員工滿意度管理 職業(yè)生涯管理 員工手冊和新員工引導 員工的辭退管理 員工沖突管理,10,1.3 現(xiàn)代員工關系管理的意義,員工關系管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢 員工關系管理與成功企業(yè) 員工關系管理與核心人才保持,11,2 基本的員工關系管理,勞動關系管理 勞動關系：勞動者與單位、勞動過程,12,勞動爭議的特點,勞動爭議案件數(shù)高速增長 其他性質企業(yè)勞動爭議案件數(shù)明顯高于國有企業(yè) 勞動者的申訴率高，勝訴率也高 經濟發(fā)達地區(qū)勞動爭議多于經濟發(fā)展滯后地區(qū) 依法裁決比重進一步加大,13,勞動爭議的原因,微觀原因 企業(yè)層次 個人層次,14,解決勞動爭議的基本原則,調解、及時處理 合法原則 公正原則,15,2 基本的員工關系管理,勞動關系管理 法律問題研究與員工投訴,16,2.2 法律問題研究和員工投訴,法律問題研究和支持 勞動法、工會法 環(huán)境保護法、社會保險法、民事訴訟法 員工個人問題處理 為員工提供各項法律文件 意外事故的處理,17,員工投訴程序,企業(yè)領導,部門總監(jiān),部門經理,直接主管,職員,企業(yè)人力資源部或者協(xié)調小組,18,2 基本的員工關系管理,勞動關系管理 法律問題研究與員工投訴 員工活動的組織和協(xié)調,19,2.3 員工活動的組織和協(xié)調,建立健全企業(yè)工會組織 女工保護和保健 工會福利活動 開展員工文化娛樂活動 組織豐富多彩的體育活動 加強工會內部溝通 組織各類社會公益活動,20,3 員工沖突管理,沖突的定義與類型 沖突：意見分歧、爭論、對抗、關系緊張 沖突的類型：有效沖突 Vs.有害沖突,21,沖突的類型,22,3.2 沖突的原因分析,目標差異 資源爭奪 組織分工背景不同 工作性質差異 缺乏溝通 團體意義,23,一個事例:,王先生是一家公司的部門經理。以下是他的一段親身經歷： 他的下屬中有一位李司機，30多歲了，有一個女兒。有一天，他非常尷尬地坐在我面前說：“經理，我想跟你說點事兒?！蔽艺f：“你說吧。”“我買了經濟適用房，想貸款，但是首付錢不夠。”“哦，這是小事兒，你說缺多少錢？”他很尷尬地回答：“好象還缺一萬五千塊錢?！碑敃r我就說了一聲“哦！”結果他馬上青筋直暴，特別生氣地一拍桌子，二話沒說就走了。 這就造成了我和他之間的一個沖突，事后我才意識到自己錯了，我的那一聲“哦”可能讓他誤以為我根本沒把他的要求當回事兒。其實我當時就想好解決方案了，方案一是我告訴他一萬五不是個大數(shù)，我自己可以借給他；方案二是我可以先幫他付錢，然后每個月從他的工資里扣錢。但是，這些解決方法我沒有馬上說出來，結果導致了沖突的發(fā)生。直到我離職的時候，這個司機也沒理過我。雖然他是我的下屬，我們還是公事公辦，我要求他做什么，他一定會好好地完成，但是心與心的距離卻拉得非常遠，而且是無法修補的。,24,3.3 沖突的解決策略,強制策略 妥協(xié)策略 和解策略 合作策略 回避策略,25,沖突類型與解決策略,26,3.4 幾種典型的沖突與解決,溝通問題引發(fā)的沖突與解決 正式渠道溝通 直接溝通 積極主動溝通 溝通能力培養(yǎng),27,3.4 幾種典型的沖突與解決,溝通問題引發(fā)的沖突與解決 不同價值觀的沖突與解決 換位思考 求大同存小異 距離美,28,3.4 幾種典型的沖突與解決,溝通問題引發(fā)的沖突與解決 不同價值觀的沖突與解決 個人主義引發(fā)的沖突與解決 加強人員甄選 提供團隊精神、奉獻精神,29,3.4 幾種典型的沖突與解決,溝通問題引發(fā)的沖突與解決 不同價值觀的沖突與解決 個人主義引發(fā)的沖突與解決 職責不同引發(fā)的沖突與解決 加強溝通 解決關鍵問題 上級仲裁,30,4 員工滿意度管理,員工滿意度 效果感知 Vs.期望值 內容：內在回報與外在回報,31,4.2 員工滿意度調查與評估,員工滿意度調查：專業(yè)方法、意見收集與交流、成績與不足、改善企業(yè)管理、提高滿意度,32,員工滿意度調查的內容,工作本身滿意度 工作回報滿意度 工作環(huán)境滿意度 工作群體滿意度 企業(yè)滿意度,33,員工滿意度調查的方法,問卷調查法 訪談調查法,34,問卷調查與訪談調查,問卷調查 標準化程度高