現(xiàn)代企業(yè)競爭力體系.ppt

現(xiàn)代企業(yè)競爭力基本原理示意圖,企業(yè)正在準(zhǔn)備迎接更多變革 這種變革將是迅速的和富有挑戰(zhàn)性的 觀念不變，就是自我拋棄 不變一定死，變并非能活 企業(yè)入世的第一步，就是學(xué)會變革 領(lǐng)導(dǎo)人必須在變革之前作出變革,我們已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)前所未有的脫變期,變,企業(yè)問題越來越大,企業(yè)危機(jī)越來越大,戰(zhàn)略問題 業(yè)務(wù)組合失衡 技術(shù)滯后 競爭地位的改變 主要產(chǎn)品的生命周期進(jìn)入衰 退期 企業(yè)發(fā)展失向,企業(yè)文化問題 核心競爭能力不足 凝聚力差 抗風(fēng)險(xiǎn)能力差 員工工作積極性不高 員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感,運(yùn)營問題 運(yùn)營思路紊亂 運(yùn)營方式單一 運(yùn)營效果不佳 經(jīng)濟(jì)效益低下 未能建立品牌效應(yīng),結(jié)構(gòu)問題 企業(yè)制度缺乏創(chuàng)新 企業(yè)管理手段混亂 高中層職責(zé)不明 多頭管理 結(jié)構(gòu)調(diào)整缺乏動(dòng)力,企業(yè) 危機(jī),中國企業(yè)現(xiàn)階段普遍需要解決的問題,針對中國企業(yè)的平均壽命只有37歲這一問題，我們對二百多家“正?；钪钡钠髽I(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：,5的人看不出來是在工作，而是在制 造矛盾，無事必生 非 = 破壞性的干。 10的人正在等待著什么 = 不想干。 20的人正在為增加庫存而工作 = 蠻干、盲干、糊干。 10%的人由于沒有對公司做出貢獻(xiàn) = 是負(fù)效勞動(dòng)。 40的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作 只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高 =干不好。,企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理和企業(yè) 戰(zhàn)略管理的互動(dòng) 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理必須建立在與企業(yè)公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。,人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素,戰(zhàn)略,人力資源,組織,制度管理,文化整合,8020法則,在海爾只能說領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)差，不能說員工素質(zhì)差 部下素質(zhì)不高不是我的責(zé)任，但提高不了部下的素質(zhì)就是我的責(zé)任。 關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù) 意義在于：管理人員要認(rèn)清自己的責(zé)任，不要回避矛盾，不要逃避責(zé)任。 企業(yè)沒發(fā)展上去，關(guān)鍵在于人，人的問題，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)人員；領(lǐng)導(dǎo)人員的問題，關(guān)鍵在于沒有動(dòng)真格的；原則堅(jiān)持不下去；不能堅(jiān)持原則，處處讓步，工作就上不去，市場就給你臉色看。 領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是調(diào)動(dòng)員工的積極性開發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力；,人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素,戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。 組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。 人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障 制度設(shè)計(jì)解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題 文化整合是組織管理的最高層次,企業(yè)對于人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變使得人力資源部門的工作職責(zé)和工作重心也發(fā)生了改變。 戰(zhàn)略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵(lì)和保留等方面具有競爭力； 使員工和直線經(jīng)理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢的能力； 能夠?yàn)榻?jīng)理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時(shí)更新的人力資源信息的能力,增加新的商業(yè)機(jī)會 增加企業(yè)利潤 改進(jìn)新產(chǎn)品開發(fā)能力,改善員工技能 建立融洽的員工關(guān)系 吸引/留住優(yōu)秀員工,為企業(yè)節(jié)約 運(yùn)營成本,為企業(yè)創(chuàng)造 競爭優(yōu)勢,擺脫事務(wù)性工作，提高工作效率 規(guī)劃、控制企業(yè)人力資源成本,為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、為員工成長服務(wù)、為組織變革服務(wù),通過實(shí)現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機(jī)會，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)的人力資源投資轉(zhuǎn)變?yōu)榫薮蟮睦婊貓?bào)，以增強(qiáng)企業(yè)的吸引力、使企業(yè)的獲得持久的創(chuàng)新動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)異運(yùn)營和領(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù),企業(yè)外部環(huán)境和競爭的變化要求企業(yè)的各種的管理要素和業(yè)務(wù)的協(xié)同 通過企業(yè)的人力資源與企業(yè)內(nèi)部的其他資源進(jìn)行協(xié)同，打造一個(gè)人本企業(yè),戰(zhàn)略的組成,企業(yè)戰(zhàn)略,怎樣完成,做什么才能實(shí)現(xiàn) 未來的目標(biāo),可以做什么和 只能做什么,戰(zhàn)略實(shí)施,戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略分析,職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人力資源經(jīng)理責(zé)任 發(fā)展 在職培訓(xùn)，逐個(gè)豐富化， 技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展， 師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法 組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、 應(yīng)用，給下屬的反饋。 咨詢。 評價(jià) 績效評價(jià)，士氣調(diào)查。 研究工作績效系統(tǒng)和 士氣評價(jià)系統(tǒng)，人事 研究和審核。 調(diào)整 紀(jì)律，解雇、晉升，調(diào) 臨時(shí)性解雇，退休咨 動(dòng)。 詢，其他相關(guān)方針管 理制定。,直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé),職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人力資源經(jīng)理責(zé)任 吸引 提供工作分析、工作說明書、 工作分析，人力資源 最低合格要求的資料，使各 規(guī)化，招聘計(jì)劃等。 單位人力計(jì)劃與戰(zhàn)略一致； 錄用 對工作申請人進(jìn)行面試，綜 服從勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)定 合人事部門收集的資料，作 申請攔目，筆試，考 出最終錄用決策。 查背景，身體檢查， 對介紹人進(jìn)行檢查。 保持 公平對待雇員，疏通關(guān)系， 酬勞及福利，勞動(dòng)關(guān) 面對解決沖突，提倡協(xié)作、 系，健康安全以及雇 尊重人格、及按貢獻(xiàn)評獎(jiǎng)。 員服務(wù)。,人力資源管理的制度體系,員工發(fā)展計(jì)劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)等。 員工保障計(jì)劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 員工管理計(jì)劃：選聘、任用、績效考核、人員流動(dòng)等。 員工薪酬計(jì)劃：薪酬、福利、保險(xiǎn)等。 員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。,人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式,人力資源戰(zhàn)略管理,內(nèi)外環(huán)境,管理現(xiàn)實(shí),組織變革,經(jīng)營者團(tuán)隊(duì),發(fā)展規(guī)模,經(jīng)營戰(zhàn)略,企業(yè)文化,行業(yè)發(fā)展,人力資源管理的困惑,是激勵(lì)，還是控制？ （控制是人力資源管理最重要的原則） 誰的利益最大化？ （企業(yè)的，還是個(gè)人的） 物質(zhì)的，還是精神的？ （員工需要什么） 讓誰滿意，讓誰不滿意？ （滿意度是什么東西）,管理者行為,1、管理者的任務(wù) 經(jīng)營助手：經(jīng)營理念、方針、目標(biāo)。 管理業(yè)務(wù)：保證部門工作順利完成。 實(shí)施業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)的具體操作， 包括：重要的； 不可授權(quán)的； 下屬能力不能完成的。,2、管理者的關(guān)系 工作 任務(wù)角色 目標(biāo)？ 方法？ 實(shí)行？ 我 管理者的角色 我是誰？ 我應(yīng)該如何做？ 我是怎么做的？,他們 人際角色 領(lǐng)導(dǎo)？ 同級？ 下屬？ 合作者？ 客戶？ 供應(yīng)商？,3、管理者的職能,計(jì)劃,協(xié)調(diào),指揮,組織,控制,十四項(xiàng)管理原則 1、勞動(dòng)分工、 2、權(quán)力與責(zé)任、 3、勞動(dòng)紀(jì)律、 4、統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一）、 5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（即一項(xiàng)工作只能由一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)）、 6、個(gè)人利益服從整體利益、 7、員工的報(bào)酬、 8、集權(quán)（中）管理、 9、等級制度、 10、良好的工作秩序、 11、公平管理、 12、人員的穩(wěn)定、 13、創(chuàng)造性、 14、團(tuán)隊(duì)精神,4、管理者的目的 完成工作目標(biāo) 提高工作績效 建立工作團(tuán)隊(duì) 提高員工對工作的滿意度,人力資源管理模型,人力資源政策,人于工作相適應(yīng),工作績效,滿意度,勞 工 關(guān) 系,職 業(yè) 發(fā) 展,人 際 關(guān) 系,管 理 方 式,人 員 系 統(tǒng) 研 究,工 作 系 統(tǒng) 研 究,工 作 設(shè) 計(jì),工 作 負(fù) 荷,工 作 方 法,規(guī) 章 制 度,監(jiān) 督 控 制,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計(jì)劃,退休解聘計(jì)劃,補(bǔ)充計(jì)劃,使用計(jì)劃,培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策,中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求,人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間,培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等,預(yù)算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化,安置費(fèi),招募、選拔費(fèi)用,職位變化引起的薪酬福利等支出的變化,培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計(jì)劃,績效與薪酬福利計(jì)劃,勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等,減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施,薪酬福利的變動(dòng)額,訴訟費(fèi)用及可能的賠償,計(jì)劃項(xiàng)目,主 要 內(nèi) 容,預(yù) 算 內(nèi) 容,三個(gè)層次的企業(yè)規(guī)劃對HRP的影響,企業(yè)計(jì)劃過程,人力資源計(jì)劃過程,戰(zhàn)略計(jì)劃 （長期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略,經(jīng)營計(jì)劃 （中長期） 計(jì)劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項(xiàng)目,年度計(jì)劃 （年度） 目標(biāo) 預(yù)算 項(xiàng)目計(jì)劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與控制,分析問題 企業(yè)需求（對HR要求） 外部因素 內(nèi)部供給分 析,預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計(jì) 可供的和所需的 資源 凈需求量,制定行動(dòng)方案 人員審核 招聘 提升與調(diào)動(dòng) 組織變動(dòng) 培訓(xùn)與發(fā)展 工資與福利 勞動(dòng)關(guān)系,人力資源規(guī)劃的制定,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測,人力供給預(yù)測,人員凈需求量,目標(biāo)及匹配政策,執(zhí)行計(jì)劃,影響需求因素 市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性,晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展,勞動(dòng)力過剩,辭退 不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時(shí)間,勞動(dòng)力短缺,加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場 社會政策,尊重人 尊重事實(shí) 創(chuàng)造平等、自由的工作環(huán)境,改 變 觀 念,人力資源管理對企業(yè)能力的作用方式,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,開發(fā)績效考核工具 組織考核，匯總處理考核結(jié)果 保存考核記錄,開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開發(fā),匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃,運(yùn)用公司的評估表格對員工進(jìn)行績效考核 績效考核面談,說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃,考核,招聘與 錄用,人力資源計(jì)劃,對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工作分析調(diào)查,工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,工作分析,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) 為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì) 對下屬的進(jìn)步給予評價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議,向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ) 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù),準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議 在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源,實(shí)施工作評估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對價(jià)值 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議 開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,培訓(xùn)與 發(fā)展,薪酬管理,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款 確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出 跟人力資源部門一起參與勞資談判 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿,確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣 發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告,分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通,開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議 發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,勞 動(dòng) 關(guān) 系,員工保險(xiǎn)與 安全,職能,人力資源管理的角色,總經(jīng)理或總裁,負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁,全球性任務(wù)，長期性目標(biāo)，創(chuàng)新,制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則 分析勞動(dòng)力變化趨勢和有關(guān)問題 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 提供公司合并和收購方面的建議 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略,招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺 向新員工進(jìn)行情況介紹 審核安全和事故報(bào)告 處理員工的抱怨和申訴 實(shí)施員工福利計(jì)劃方案,行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的,戰(zhàn)略性的,經(jīng)營性的,角色,側(cè)重點(diǎn),匯報(bào)對象,常規(guī)工作,示 例,目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層 方案 加強(qiáng)對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡 高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 方案評價(jià)（兩年以后進(jìn)行） 評價(jià)的主要問題： 我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？ 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？ 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？ 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？ 有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？ 是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？,人本管理的六大秘訣,（1）尊重職工的主人翁地位。 （2）讓工人參與企業(yè)管理 。 （3）重視溝通。 （4）為職工的創(chuàng)造性勞動(dòng)提供條件。 （5）維護(hù)職工群體的合法經(jīng)濟(jì)利益。 （6）不斷提離職工的素質(zhì)。,案例一,第一步是幫助LCC公司建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，選擇其中四大項(xiàng)目進(jìn)行改善，即職務(wù)規(guī)范、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績效管理。 第二步在前階段改善的基礎(chǔ)上再次提升，健全人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源規(guī)劃與人事政策開發(fā)兩項(xiàng)完成。 功能 主要內(nèi)容 運(yùn)作程序 項(xiàng)目實(shí)際效果,人力資源規(guī)劃,企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過程。 1、 研究公司的戰(zhàn)略 2、 人力資源外部環(huán)境分析 3、 人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 4、 人力資源需求預(yù)測 5、 人力資源供求預(yù)測 6、 確定人員需求量 7、 制定匹配的政策 8、 人力資源供需平衡9 9、 年度人力資源計(jì)劃,職務(wù)設(shè)計(jì)與分析,職務(wù)分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容，每項(xiàng)職務(wù)對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。 1、 研究組織架構(gòu)與部門職能 2、 職務(wù)分析的計(jì)劃 3、 職務(wù)分析實(shí)施內(nèi)容的設(shè)計(jì) 4、 信息收集 5、 信息分析 6、 編制職務(wù)說明與規(guī)范 7、 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,人員招聘與選拔,員工的招聘與選拔就是為企業(yè)選擇潛在的任職者，為企業(yè)的空位空缺尋找有資格的申請人，這是人力資源開發(fā)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié) 1、 明確招聘需求 2、 制定招聘計(jì)劃 3、 確定招聘策略 4、 選擇招聘渠道 5、 準(zhǔn)備招聘工具 6、 初步篩選 7、 測試 8、 面試 9、 錄用決策 10、 招聘評估總結(jié),人力資源培訓(xùn)與開發(fā),通過指導(dǎo)活動(dòng)而獲取知識、提高技巧、改進(jìn)態(tài)度的一個(gè)過程，使員工明確自己的任務(wù)、工作職責(zé)和目標(biāo)，具備與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。 1、 形成公司的培訓(xùn)政策 2、 確定培訓(xùn)需求 3、 開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃和方案 4、 實(shí)施培訓(xùn) 5、 評估培訓(xùn),人力資源政策開發(fā),人事政策關(guān)于企業(yè)對其從業(yè)人員管理的方方面面的主要包括：聘用與管理政策、日常工作政策、福利報(bào)酬政策、安全政策、處分和終止合同政策等幾大方面。 1、 挑選協(xié)調(diào)人 2、 確定主題和政策 3、 審核初稿 4、