現(xiàn)代管理理論和教育管理發(fā)展.ppt

第二章 現(xiàn)代管理理論和教育管理發(fā)展,第一節(jié) 管理理論的發(fā)展階段,一般認為，20世紀以來管理理論的發(fā)展可分為四個階段，即古典管理理論階段（泰勒、法約爾）、人際關(guān)系階段（梅奧）、結(jié)構(gòu)主義階段（韋伯）和管理科學階段（ 巴納德）。,管理科學理論,行為管理理論,行政管理理論,科學管理理論,1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000,組織環(huán)境理論,圖1 管理理論的演變,一、古典管理理論 古典管理理論興起于20世紀初。古典管理學家陣營十分強大，有美國的泰勒、古利克，法國的法約爾，德國的韋伯，英國的厄威克。 泰勒注重對操作人員的管理研究，強調(diào)管理的技術(shù)和手段；法約爾注重對管理人員的研究，注重管理的一般過程和原則；韋伯考察行政組織的一般特性；古利克和厄威克總結(jié)管理的各項職能。,（一）泰勒科學管理理論 1、理論的產(chǎn)生背景米德維爾工廠的磨洋工現(xiàn)象,泰勒對工人磨洋工問題的解釋 一、工人的認識問題。認為加快工作會使另外一些工人找不到工作。 二、管理問題。當時的管理制度存在著嚴重缺陷。 三、工人的傳統(tǒng)問題。因為工人們使用代代相傳的憑經(jīng)驗的工作方法。,2、泰勒試驗 （1）搬運鐵塊實驗,泰勒把這項試驗歸結(jié)為四點核心內(nèi)容： 一、精心挑選工人。 二、誘導工人使之了解這樣做對他們沒有損害，還可以得到利益。 三、對他們進行訓練和幫助，使之獲得完成既定工作量的技能。 四、按科學的方法去干活會節(jié)省體力。,（2）鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒?泰勒從這項試驗提出的新管理思想： 一、將試驗的手段引進到經(jīng)營管理領(lǐng)域。 二、計劃和執(zhí)行相分離。 三、標準化管理概念的形成。 四、人盡其才，物盡其用，這是提高效率的最好辦法。,（3）科學管理的措施和方法,泰勒針對當時美國企業(yè)所存在的問題，提出了許多效果卓著的管理措施 和管理方法，主要有： 一、普遍推行定額管理 二、實行差別計件工資制 三、努力挑選第一流工人 四、實現(xiàn)工具標準化和操作標準化 五、將計劃職能與執(zhí)行職能分開,綜上所述，我們可以概括古典管理理論的基本主張和要義： 1、效率原則； 2、分工和專業(yè)化； 3、統(tǒng)一指揮； 4、工作標準化； 5、注重嚴密的規(guī)章制度 6、看重經(jīng)濟上的獎勵和懲罰制度； 7、重視正式組織的作用； 8、堅信管理是有規(guī)律可循的。,（二）古典管理理論的進步和不足 進步：第一次將管理建立在科學的基礎(chǔ)之上，古典管理理論標準著科學管理理論的誕生，從而使人類的管理脫離的過去的那種經(jīng)驗式和混亂的局面。 不足：理性化，將人視為純粹的經(jīng)濟人，追求經(jīng)濟利益；忽視彈性化和人性化管理，窒息了個人的創(chuàng)造性等。,（三）古典管理理論對教育管理的啟示和影響：提倡制度化的教育管理 古典管理理論給教育管理人員這樣一種觀念上的啟示：教育管理活動是可以控制的，通過合理的組織設(shè)計、制度規(guī)章建立、權(quán)責分工和獎懲手段等，學校組織可以向其他組織一樣去實現(xiàn)最佳的管理目標。,古典管理理論在教育管理活動中應(yīng)用的局限性： 古典管理理論發(fā)源于工廠，而學校不同于工廠（組織目標、活動特點、管理特性等）； 古典管理理論推崇的那些管理方法，在學校管理中不一定完全適用，如標準化管理； 古典管理理論過去強調(diào)外部控制手段的重要性，忽視員工的生理和心理需要，這樣無法調(diào)動人的主觀能動性。,二、人際關(guān)系學說 （一）理論基本背景 1科學管理理論西方資本主義國家的管理實踐中，產(chǎn)生了廣泛的影響和良好的效果。然而，它預(yù)期的調(diào)和勞資矛盾的目標始終沒有實現(xiàn)。 經(jīng)濟危機惡化了勞資關(guān)系，企業(yè)尋求一種新的管理方式，即重視職工社會的、心理的需求，采用較為靈活的注重誘導的管理方式來代替單純的經(jīng)濟刺激和僅憑資本權(quán)力壓服的管理方式，借以調(diào)和企業(yè)的勞資矛盾，調(diào)動職工的積極性。,（二）霍桑實驗 幾乎在泰羅建立科學管理的同一時期，西方資本主義國家已經(jīng)出現(xiàn)了工業(yè)心理學這門新興學科。當時的工業(yè)心理學主要是研究生產(chǎn)的物質(zhì)條件(機器、工具、操作方法、空氣、照明等)對工人心理的影響，以及由引起的對生產(chǎn)效率的影響?；翡泴嶒灥某跗陔A段也是圍繞這個問題進行?；羯Ｔ囼灧譃橄铝兴膫€階段：,第一個階段實驗：照明實驗(1 9 2 41 9 27年) 實驗?zāi)康呐逭彰鞯馁|(zhì)量對生產(chǎn)效率產(chǎn)生的影響。研究人員假定，照明是影響工人疲勞的因素之一，采用最適當?shù)恼彰鞫瓤梢詼p輕工人的疲勞，進而又能提高他們的勞動效率。 實驗方法把選出參加實驗的工人分成兩組，在除照明以外，其他物質(zhì)條件完全相等的情況下，分別進行繞線圈作業(yè)。其中一個組為控制組，即控制照明度始終不變，另一個組為實驗組，即不斷改變其照明度，借以觀察其對生產(chǎn)效率的影響。 實驗結(jié)果與發(fā)現(xiàn)當降低了實驗組的照明度后，產(chǎn)量卻仍在持續(xù)上升。于是，放棄照明因素的實驗，轉(zhuǎn)而就工資制度、休息時間、工作日和工作周等因素進行實驗。即轉(zhuǎn)入霍桑實驗的第二階段。,第二階段實驗：繼電器裝配實驗(1 9 2 7年一l 9 2 9年) 基本結(jié)論：事實證明改善物質(zhì)條件和工作方法、實行工間休息、改變工資制度都不是導致產(chǎn)量提高的真正原因，只有改變監(jiān)督方式才是導致產(chǎn)量提高的真正原因。,第三階段：采訪計劃(1 9 2 8一1 9 3 0年) 通過對工人的個別訪問，了解他們對公司管理當局的意見，特別是監(jiān)督人員的態(tài)度對工人的影喻。具體來說，采訪實驗的目的是要了解：(1)工人在作業(yè)和待遇方面有何意見； (2)公司的政策在實際工作中是如何執(zhí)行的，工人對此是如何理解的；(3)通過上述兩項問題的調(diào)查來看，應(yīng)當如何改進對監(jiān)督人員的培訓。 交談是發(fā)現(xiàn)組織中潛藏著的各種社會問題的簡單而有效的方法。從采訪中了解到工人的意見和不滿有兩類：一類是反映某些實際問題多，另一類是雖然沒有事實，而只是流露出不滿情緒各種意見和不滿背后都隱藏著某種感情因素，離開感情的因素就無法理解工人的行為。,實驗?zāi)康模好芳s等人從第三階段的實驗中，也發(fā)現(xiàn)了車間里的非正式組織的作用。第四階段實驗的目的，就是為了深入觀察非正式組織的狀況。 這個裝配室共有l(wèi) 4名工人，被分成三個小組。由于這些工種之間協(xié)作關(guān)系十分密切，因此工資形式采取小組計件制。 實驗結(jié)果： 1、工人對于合理的工作日都有自己的明確概念。低于管理當局規(guī)定的產(chǎn)量標準，以免管理當局降低計件單價；但也不能過低，以免引起監(jiān)工的不滿。運用集體的壓力使個人就范。,2、在正式組織的三個小組中，存在著兩個非正式組織。非正式組織都有以下行為準則：(1)干活不能太賣力； (2)但也不能太懶惰； (3)不許向監(jiān)工“告密”，干傷害同伴的事情；(4)不要裝得一本正經(jīng)，同伙伴們保持一定距離。誰最忠實地執(zhí)行這些行為準則，誰得到的社會評價就最高。形成非正式組織的條件主要為如下四項： (1)工作場所接近 (2)職務(wù)相同 (3)產(chǎn)量相同； (4)對現(xiàn)場管理人員的態(tài)度相同。這些因素都是促使職工之間形成共同的感情和習慣的行為方式的自然前提條件。 3、工人并非只受公司正式組織的控制，而且受自發(fā)產(chǎn)生的非正式組織的控制。,（三）人群關(guān)系理論的基本觀點 第一，不應(yīng)把工人視為單純的“經(jīng)濟人”，而應(yīng)視為一種“社會人”。 第二，不應(yīng)只重視企業(yè)的正式組織，還必須重視企業(yè)的非正式組織。 企業(yè)不僅是一個由各種生產(chǎn)要素構(gòu)成的技術(shù)經(jīng)濟系統(tǒng)，而且是一個由各類人員(包括經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員、工人等)構(gòu)成的社會系統(tǒng)。在企業(yè)中，除了正式組織之外，實際上還存在著各種形式的非正式組織。這種社會關(guān)系時時都在影響著他們的行為，從而必然影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率。,第三，工人的士氣或情緒是決定生產(chǎn)效率的一個重要因素。 士氣這一元素使工人克服了不利的物質(zhì)條件造成的困難，從而提高了生產(chǎn)效率。影響工人士氣或情緒的是他們的需要是否得到了滿足，這個需要卻不是指物質(zhì)方面的需要上，而是指人際關(guān)系人對于一定社會環(huán)境的安全感、穩(wěn)定感等方面的需要。 第四，企業(yè)管理人員不僅要具有管理組織生產(chǎn)的能力，而且必須具有處理人事的能力。 處理人事的能力不僅包括能使其下屬成員之間相互了解與合作，而且包括領(lǐng)導者與其下屬成員之間相互了解與合作，使其領(lǐng)導能為下屬所接受，從而使一個社會組織能形成“有效率的合作體系”。,很顯然，人際關(guān)系理論與古典管理理論完全不同，更強調(diào)員工的動機、工作滿意度、非正式組織的意義等對提高勞動生產(chǎn)率的價值 。,案例：惠普之道,惠普公司簡介 惠普管理的精髓：尊重和肯定個人價值 惠普管理的要點： 1、挑選能人； 2、高層示范； 3、體諒、尊重和肯定每一個人； 4、全員參與,案例：惠普之道,幾則事例： 1、“請勿再鎖此門”； 2、“讓員工分享利潤” 3、彈性工時； 4、沒有門扉的“辦公室” （在一個部門，敞開大門的做法是樹立信任之風的最佳選擇梅奧）,案例：惠普之道,幾則事例： 5、直呼其名； 6、從基層做起； 7、咖啡會談； 8、教育是機會和希望（惠普重視培訓和投入）,案例：惠普之道,管理的精髓 1、首要的管理是對人的管理 2、人具有能級； 3、重視人的需要，以激勵為主,三、人際關(guān)系理論對教育管理的啟示和影響改善學校中的人際關(guān)系 人際關(guān)系理論對教育管理學界的影響主要是在20世紀的四五十年代，這些影響反映在： 第一，提倡改善學校人際關(guān)系及民主管理； 第二，學校行政人員對滿足教師心理需要、提高教師士氣的意義有一定的認識； 第三，有識之士呼吁學校在制定計劃時傾聽教師的意見，做到民主決策，以求改善學校中的上下級關(guān)系； 第四，部分教師開始有意識向?qū)W生灌輸合作意識，提高學生的人際交往能力。,四、結(jié)構(gòu)主義理論 所謂結(jié)構(gòu)主義，其實就是以當代最負盛名的管理思想家韋伯的“科層制”理論為代表的管理學說。 韋伯認為，現(xiàn)代社會各種組織中最理想、最有效率的組織就是所謂的科層制組織。這種組織有以下特征：,（一）基本背景 從1 9世紀末到2 0世紀初，德國這個后起資本主義國家很快完成了工業(yè)革命的過程，資本主義經(jīng)濟得到了迅猛的發(fā)展。資本主義經(jīng)濟的發(fā)展和各種社會經(jīng)濟組織的規(guī)模的日益擴大，要求建立一套新的穩(wěn)定而高效的，足以能夠與之相適應(yīng)的管理辦法和組織體制。,（二）官僚組織理論的基本概念和基礎(chǔ) 官僚體制 ：韋伯從實際存在的各種特殊形態(tài)的組織中抽象出一種“純粹的”組織形態(tài)“理想的”行政管理體制。這里所說的“理想的”行政管理體制代表了一種“純粹的”、“在現(xiàn)實中沒有實際例證”的組織形態(tài)。,權(quán)力類型 傳統(tǒng)型的權(quán)力：依靠傳統(tǒng)慣例的威嚴 ； 領(lǐng)袖超凡魅力型的權(quán)力：依靠領(lǐng)袖人物的英雄行為贏得信徒們的信仰來維持其權(quán)力 ； 法理型的權(quán)力：一種法律、職位的權(quán)力授予。 只有法理型的權(quán)力可以作為“理想的”行政管理體制的基礎(chǔ)。,（三）理想的行政管理體制的特征 第一、建立明確的職能分工 ； 第二、建立明確的等級制度 ； 第三，建立有關(guān)職權(quán)和職責的法規(guī)和規(guī)章； 第四，業(yè)務(wù)的處理和傳遞均以書面文件為準 ； 第五，組織內(nèi)的所有職務(wù)均由受過專門訓練的專業(yè)人員擔任，對他們的選拔和提升均以其技術(shù)能力為依據(jù) ； 第六，一切職業(yè)的管理人員都是根據(jù)一定的標準聘用的 ； 第七，組織的每個成員都必須克盡職守，以主人的態(tài)度忘我工作 。,權(quán)力類型 要求服從的基礎(chǔ) 傳統(tǒng)型 服從我，因為我們的人民一直這樣做 個人魅力型 服從我，因為我能改變你們的生活 法理型 服從我，因為我是你們法定的法官,（四）進步和不足 進步：官僚制這種管理體制已成為各類正式組織的一種典型的結(jié)構(gòu)，一種主要的組織形式，并被人們廣泛應(yīng)用于各種組織設(shè)計當中，發(fā)揮著有效的指導作用 不足：在一定的條件下，也可能產(chǎn)生相反的作用，給組織帶來種種消極的后果： 1、機械地執(zhí)行規(guī)章制度，會使實現(xiàn)組織目的的手段反而成了工作的目的； 2、種種條條框框束縛人們的手腳，使組織活動失去了應(yīng)有的效率； 3、組織部門和成員之間，遇事推諉扯皮； 4、下級迎奉上級。,（五）對教育管理的影響學校組織性質(zhì)的再認識 學校是一種科層化組織嗎？程度如何？,四、行為科學理論 從20世紀50年代起，管理科學步入行為科學階段。 巴納德的社會系統(tǒng)理論； 西蒙的決策理論； 領(lǐng)導行為的研究； 激勵理論。,梅奧簡介 課題資助背景：洛克菲勒基金委員會向哈佛大學工業(yè)心理委員會提供年均10萬美元連續(xù)5年的資助，探討下列基本問題： （1）人們?nèi)绾卧诠S工作？ （2）人們在工作中關(guān)心什么？ （3）影響人們精神和生產(chǎn)力的因素是什么？ 返回,惠普公司發(fā)展歷程： 1939年成立； 1962年入圍財富500強（第460位）； 1988年入圍前50名（第49位，營業(yè)額超100億美元）； 2000年排名13位（營業(yè)額達483億美元） 返回,一種觀點認為，學校組織毫無疑問是“一種高度發(fā)展了得科層制組織。正由于如此，學校表現(xiàn)出許多如同軍事機構(gòu)、工業(yè)機構(gòu)以及政府機構(gòu)相似的特征，并且可以運用這些機構(gòu)所采用的許多方法?！?（Max Abbort and Hohn Lovell） 另一些人認為，學校不屬于典型的科層制，有科層制的一面，更有教學的專業(yè)化一面。科層制與專業(yè)化之間通常會產(chǎn)生很多沖突，故韋伯的理論應(yīng)用于學校有其局限性。,在各