企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)下人力資源管理工作的思考

1 / 5 企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)下人力資源管理工作的思考 企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)下人力資源管理工作的思考 本文認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的社會(huì)責(zé)任之間有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)可以從社會(huì)責(zé)任的視角來(lái)提升人力資源管理水平，使企業(yè)的人力投入成本發(fā)揮最大效用，將人力資源管理提升到一個(gè)新高度，從而再進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 一、 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理的關(guān)系 企業(yè)社會(huì)責(zé) 任任這個(gè)概念最早由謝爾 頓頓于 1924 年提出11，至今已有近 90 年年的歷史，而真正意義 上上在全球范圍內(nèi)引起社 會(huì)會(huì)各界的廣泛關(guān)注也僅 僅僅是近 10 多年的事情 。我國(guó)學(xué)者陳大柴認(rèn)為 ，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指在 市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè) 的的責(zé)任除了為投資者、 股股東追求利潤(rùn)外，也應(yīng) 考考慮相關(guān)利益人，勞工 權(quán)權(quán)益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中 最最直接最主要的內(nèi)容。 社會(huì)道德責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)自 11997 年問(wèn)世以來(lái)， 受受到了社會(huì)公眾極大的 關(guān)關(guān)注，在美歐工商界引 起起了強(qiáng)烈反響。值得探 討討的是 SA8000 中 所所涉及的工資工時(shí)等九 個(gè)個(gè)要素問(wèn)題幾乎全部在 企企業(yè)人力資源管理范疇 之之中。雖然 SA8000 標(biāo)準(zhǔn)在我國(guó)的認(rèn)證實(shí) 施施還處于萌芽狀態(tài)，但 可可以預(yù)計(jì)，隨著企業(yè)社 會(huì)會(huì)責(zé)任被中國(guó)企業(yè)逐漸 認(rèn)認(rèn)同 接納，承擔(dān)企業(yè)社 會(huì)會(huì)責(zé)任將成為人力資源 管2 / 5 管理的又一發(fā)展趨勢(shì)。 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源 管管理早已不再停留于傳 統(tǒng)統(tǒng)的人事管理水平，將 企企業(yè)和員工乃至國(guó)家、 社社會(huì)分割開來(lái)，圖 1 表 示示的是目前企業(yè)的人力 資資源管理和企業(yè)社會(huì)責(zé) 任任領(lǐng)域的分布趨勢(shì)。兩 個(gè)個(gè)圓圈分別代表人力資 源源管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任 兩兩個(gè)領(lǐng)域，中間相重疊 的的陰影部分代表履行企 業(yè)業(yè)社會(huì)責(zé)任的人力資源 管管理。隨著近幾年重疊 部部分的擴(kuò)張趨勢(shì)，推行 企企業(yè)社會(huì)責(zé)任將逐漸貫 穿穿于人力資源管理職能 的的全部流程。 圖 1 人人力資源管理與企業(yè)社 會(huì)會(huì)責(zé)任的分布趨勢(shì) 二 、基于社會(huì) 責(zé)任的人力 資資源管理所面臨的現(xiàn)狀 1.企業(yè)的社會(huì)整體觀 念念轉(zhuǎn)變緩慢 隨著日益 激激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，目前 不不少企業(yè)不得不以個(gè)體 和和短期利益為先，將履 行行社會(huì)責(zé)任視為企業(yè)為 社社會(huì)額外多做貢獻(xiàn)的道 德德性行為，而不是企業(yè) 作作為“國(guó)家公民”對(duì)社 會(huì)會(huì)所應(yīng)盡的義務(wù)。另外 ，有一些企業(yè)沒有關(guān)本 文文由論文聯(lián)盟http: /收集整理注企業(yè) 內(nèi)內(nèi)部對(duì)于員工的社會(huì)責(zé) 任任履行。在這類企業(yè)中 ，人力資源部門沒有領(lǐng) 會(huì)會(huì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的精髓 ，沒有將改善員工的工 作作條件和安全保障作為 企企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一部分 ，使員工的權(quán)益得不到 應(yīng)應(yīng)有的保護(hù)。 2.法 律律法規(guī)的不健全與員工 維維權(quán)意識(shí)的薄弱 盡管 以以勞動(dòng)法為核心的 勞勞動(dòng)法律制度的建立， 也也使3 / 5 得我國(guó)勞動(dòng)制度的 各各個(gè)方面走向法制化， 但但目前我國(guó)的法律法規(guī) 還還是很不健全 。企業(yè) 員員工也缺乏基本的法律 知知識(shí)，維權(quán)意識(shí)淡薄， 欠欠缺自我保護(hù)的能力， 在在未發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí) 候候并不重視維權(quán)，一旦 真真正發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí) 才才找到勞動(dòng)部門，但卻 錯(cuò)錯(cuò)過(guò)了很多采集證據(jù)的 機(jī)機(jī)會(huì)。以社會(huì)責(zé)任的要 求求來(lái)推動(dòng)人力資源管理 的的發(fā)展也就變得舉步維 艱艱了。 3.員工培訓(xùn) 不不到位和 “ 人才溢漏 ” 的的潛在風(fēng)險(xiǎn) 部分勞動(dòng) 密密集型企業(yè)不重視對(duì)普 通通員工的培訓(xùn)，主要原 因因有兩點(diǎn)：一是由于企 業(yè)業(yè)自身經(jīng)濟(jì)條件的限制 ，缺乏資金和師資力量 ，把對(duì)員工的培訓(xùn)單純 看看成是企業(yè)成本的增加 ；二是擔(dān)心培訓(xùn)后的“ 人人才外溢”，使得企業(yè) 的的人力物力都付之東流 。對(duì)于絕大部分企業(yè)來(lái) 說(shuō)說(shuō)，培訓(xùn)投資的初衷都 是是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 目目標(biāo)，而人力資本投資 的的貢獻(xiàn)一般都是隱性的 ，這也就使得許多企業(yè) 在在員工培訓(xùn)上的投資十 分分謹(jǐn)慎。 三、人力資 源源管理發(fā)展思路 1.加加大宣傳 ，提升責(zé)任 觀觀念 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的 履履行程度，受制于企業(yè) 管管理者的社會(huì)責(zé)任觀念 大大小，因此，人力資源 管管理者 要提升企業(yè)管理 者者的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，使 企企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，企業(yè)履 行行社會(huì)責(zé)任是企業(yè)提升 自自身形象和競(jìng)爭(zhēng)力的重 要要手段。 2.保證良 好好工作環(huán)境和雇傭制度 在工作環(huán)境和工作條件 方方面，保證員工的安全 和和健康，4 / 5 這也是企業(yè)承 擔(dān)擔(dān)社會(huì)責(zé)任的基本要求 。人力資源管理部門在 招招聘新員工的過(guò)程中要 嚴(yán)嚴(yán)格把關(guān)，在貫徹公平 、公開、公正的雇傭原 則則下，還應(yīng)將與崗位任 職職資格要求相匹配的原 則則貫徹始終，“寧缺毋 濫濫”，促進(jìn)人力資本投 資資效益的最大化。 3. 完善培訓(xùn)和績(jī)效管理 企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供 足足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) ，使員工始終 保持強(qiáng)大 的的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力， 不不僅僅挖掘了員工的潛 能能，提升人力資本效用 ，同時(shí)也為保證整個(gè)社 會(huì)會(huì)的人力資源最大效用 ，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做 出出了貢獻(xiàn)。 在績(jī)效管 理理方面，企業(yè)應(yīng)通過(guò)設(shè) 定定工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn) 來(lái)來(lái)對(duì)員工的實(shí)際績(jī)效進(jìn) 行行評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果 向向員工提供反饋，以激 勵(lì)勵(lì)員工消除存在的缺陷 或或是繼續(xù)保持優(yōu)良的績(jī) 效效?？?jī)效管理工作不僅 僅僅是達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 的的需要， 還是企業(yè)承 擔(dān)擔(dān)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)?？?jī) 效效評(píng)價(jià)是企業(yè)員工職業(yè) 生生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重 要要組成部分，企業(yè)有責(zé) 任任根據(jù)員工的優(yōu)缺點(diǎn)來(lái) 審審查員工的個(gè)人職業(yè) 規(guī) 劃劃，促進(jìn)員工的個(gè)人成 長(zhǎng)長(zhǎng) 3。 5.充分 溝溝通，達(dá)成共識(shí) 在企 業(yè)業(yè)社會(huì)責(zé)任背景下的人 力力資源管理要求企業(yè)要 以以自身的人力資源和個(gè) 人人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用 一一定的激勵(lì)方法和管理 手手段來(lái)滿足和引導(dǎo)員工 的的心理需求，并根據(jù)員 工工的個(gè)人期望和自身