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員工獎懲管理實務應對,李新生 律師susong99,1/0新法下職工獎懲辦法 國務院為何廢止企業(yè)職工獎懲條例 廢止后對企業(yè)的管理理念和管理方式有什么影響 企業(yè)可否自行制訂職工獎懲辦法 企業(yè)對違紀違規(guī)員工，是否仍可沿用開除、除名、辭退、罰款等處罰方式 如何重新設計對違紀違規(guī)員工的處罰方式 如何與勞動合同法相結合使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂 什么是企業(yè)制訂職工獎懲辦法最合適的載體 企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要履行什么具體程序方為有效,2008年1月15日，國務院發(fā)布第516號國務院令，對包括企業(yè)職工獎懲條例在內的、其主要內容被新的法律或者行政法規(guī)所代替的49件行政法規(guī)，予以廢止。 企業(yè)職工獎懲條例 1982年4月10日國務院公布 性質：行政法規(guī) 已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的中華人民共和國勞動法、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的中華人民共和國勞動合同法代替。,企業(yè)職工獎懲條例的主要內容： 條例第二條 企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，愛護公共財產，學習和掌握本職工作所需要的文化技術業(yè)務知識和技能，團結協(xié)作，完成生產任務和工作任務。 結論一：獎懲的依據仍然有效，大前提，小前提。,企業(yè)職工獎懲條例的主要內容： 條例第三條 企業(yè)實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經濟手段結合起來。在獎勵上，要堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，以精神鼓勵為主的原則；對違反紀律的職工，要堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則。 結論二：獎懲的基本原則，目前仍有借鑒意義,企業(yè)職工獎懲條例的主要內容： 條例第五條 對于有下列表現之一的職工，應當給予獎勵： （一） 在完成生產任務或者工作任務、提高產品質量或者服務質量、節(jié)約國家資財和能源等方面，做出顯著成績的； （二） 在生產、科學研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的； （三） 在改進企業(yè)經營管理，提高經濟益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；（四） 保護公共財產，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；（五） 同壞人、壞事作斗爭，對維持正常的生產秩序和工作秩序、維持社會治安，有顯著功績的； （六） 維護財經紀律、抵制歪風邪氣，事跡突出的； （七） 一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的； （八） 其他應當給予獎勵的。 結論三：對職工獎勵的條件仍可以參考適用。,企業(yè)職工獎懲條例的主要內容： 條例第六條 對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進生產（工作）者、勞動模范等榮譽稱號。在給予上述獎勵時，可以發(fā)給一次性獎金。 第七條 記功、記大功、發(fā)給獎金，授予先進生產（工作）者的榮譽稱號，由工會提出建議，企業(yè)或者企業(yè)的上級主管部門決定。發(fā)放獎金一般一年進行一次，在企業(yè)勞動競賽獎的獎金總額內列支。 通令嘉獎，由各級人民政府或者企業(yè)主管部門決定。 授予勞動模范稱號的辦法，另行制定。 結論四：獎勵的方式可以借鑒，獎勵的權限與名稱則可自主決定，不必拘泥，比如，企業(yè)可自定生產獎、銷售獎、發(fā)明獎、節(jié)約獎、質量獎、科研獎、優(yōu)秀員工獎等等。,企業(yè)職工獎懲條例的主要內容： 條例第十一條 對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰： （一） 違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的； （二） 無正當理由不服從工作分配和調動、指揮， 或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的； （三） 玩忽職守，違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的； （四） 工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的； （五） 濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經濟上遭受損失的； （六） 有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的； （七） 犯有其他嚴重錯誤的。 職工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。 第二十四條 對于弄虛作假、騙取獎勵的職工，應當按照情節(jié)輕重，給予必要的處分。 第二十五條 對于濫用職權，利用處分職工進行打擊報復或者對應受處分的職工進行包庇的人員，應當從嚴予以處分，直至追究刑事責任。 結論五：對懲處的情形可以借鑒，但應通過企業(yè)勞動規(guī)章制度進行細化和界定，明確標準，具有可操作性。,企業(yè)職工獎懲條例的主要內容： 條例第十二條 對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。 第十八條 職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名。 結論六：懲處方式需要選擇適用，有的方式則不能再用，比如開除和除名等。,企業(yè)職工獎懲條例的主要內容： 條例第十三條 對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。 第十四條 對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費。生活費標準應低于本人原工資，由企業(yè)根據情況確定。留用察看期滿以后，表現好的，恢復為正式職工，重新評定工資；表現不好的，予以開除。 第十五條 對于受到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。 給予職工降級的處分，降級的幅度一般為一級，最多不要超過兩級。 第十六條 對職工罰款的金額由企業(yè)決定， 一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。 第十七條 對于有第十一條第（三）項和第（四）項行為的職工，應責令其賠償經濟損失。賠償經濟損失的金額，由企業(yè)根據具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。 結論七：懲處的程序則因懲處方式的增刪而相應調整,企業(yè)職工獎懲條例的主要內容： 條例第十九條 給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。 第二十條 審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起， 開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。 職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業(yè)應當書面通知本人，并且記入本人檔案。 結論八：懲處的程序依然可以參考適用，某些方面重點加強，某些方面則要揚棄。,問題釋義： 1、國務院為何廢止企業(yè)職工獎懲條例，廢止后對企業(yè)的管理理念和管理方式有什么影響？ 新法取代舊法，行政手段退出企業(yè)舞臺； 國企與其他各類企業(yè)適用法律的一致性； 依據勞動法、勞動合同法及相關細則重新審視勞動紀律和規(guī)章制度，重點要重新審視獎懲規(guī)則。 2、企業(yè)可否自行制訂職工獎懲辦法，什么是企業(yè)制訂職工獎懲辦法最合適的載體，企業(yè)制訂職工獎懲辦法需要履行什么具體程序方為有效？ 3、企業(yè)對違紀違規(guī)員工，是否仍可沿用開除、除名、辭退、罰款等處罰方式？ 4、如何與勞動合同法相結合使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂，如何重新設計對違紀違規(guī)員工的處罰方式？,2/0新法實施后員工管理中的獎懲風險控制 2/1違紀員工處理的總體規(guī)定 新法下勞動紀律的概念和基本內容 新法下員工違紀的類型一般違紀與嚴重違紀 新法下員工違紀處理的原則和法律依據 新法下員工違紀的處理方式和時限 新法下處理違紀員工的過程及有效措施 違紀員工的事實調查、證據固定及申訴,新法環(huán)境下的獎懲主要依據勞動法和勞動合同法，摘錄部分如下： 1、勞動法第三條第二款：勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。 勞動法第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。 勞動合同法第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 參考條文： 條例第二條 企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，愛護公共財產，學習和掌握本職工作所需要的文化技術業(yè)務知識和技能，團結協(xié)作，完成生產任務和工作任務。,2、勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。,新的法律環(huán)境下，用人單位可以行使的處罰主要包括以下類型： 1.口頭訓誡 2.書面警告 3.適當扣款（或者不支付績效獎等） 4.要求賠償 5.崗前培訓 6.調崗調薪 7.非過錯解除勞動合同 8.過錯解除勞動合同 9.合同到期終止不再續(xù)簽 10.移送有關機關處理,2/2規(guī)章制度制訂過程中的獎懲 如何完善企業(yè)內部的規(guī)章制度 制定規(guī)章制度的原則和方法 制定規(guī)章制度的法定民主程序、公示程序 規(guī)章制度中的獎懲規(guī)定,制訂規(guī)章制度的法律依據：權利還是義務？ 勞動法第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。 第四條 用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。 勞動合同法第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,規(guī)章制度制定主體合法、內容合法、民主程序、公示程序 最高人民法院2001年4月30日施行的關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋。該解釋第第19條規(guī)定，用人單位根據勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 內容要合法，是法律、法規(guī)、規(guī)范性文件等； 內容的大范圍已經界定； 規(guī)章制度違法后果的變化 （1）違法并損害勞動者權益的，勞動者解除合同（第38條）； （2）直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違法，勞動行政部門責令改正，給予警告（第80條）。,規(guī)章制度制訂程序上的變化兩個不同層次的民主程序（第4條）； 勞動合同法中的民主程序如何適用？ 大民主VS小民主 真民主VS假民主 注意三點： 1、兩個民主程序，缺一不可； 2、形式民主，而不是實質民主，是少數決不是多數決，管理者決而不是勞動者決。否則，勞動法第四條規(guī)定的用人單位的義務則無從實現。 3、假民主的約束條件：違法的，要糾正；造成損害，要賠償。,1、什么是公示？ 2、如何進行有效的公示？常見的規(guī)章制度公示方法有哪些？如何舉證公示。 問題：電子版本的規(guī)章制度掛在公司內部局域網或者張貼告示，屬于公告、公示嗎？ 實踐種常見的方式包括勞動者簽名，組織集體學習，培訓簽到，在勞動合同中增加規(guī)章制度公示條款等。這里需要提醒用人單位的是，公示規(guī)章制度要注意保留相關證據，一旦發(fā)生糾紛，訴諸法律之時，用人單位才能憑借完整有效的證據材料化險為夷。,處罰性規(guī)章制度的訂立要件,企業(yè)職工獎懲條例已經在2008年1月廢止。 很多企業(yè)常常問及的一個問題：我們企業(yè)對勞動者可以罰款嗎？也就是用人單位有罰款的權利嗎？ 立法法的罰款權的設定； 企業(yè)可以扣款嗎？從勞動報酬和勞動義務的對等性來說，未履行勞動義務的，可以不支付勞動報酬，那么對于遲到、早退、曠工的勞動者來說，相應扣減勞動所得，法理上沒有障礙。但是要注意以下4點： 首先，目的明確。 其次，符合處罰的特性。 第三，數額具有相當性。 第四，處罰不影響合同履行。,處罰性規(guī)章制度的訂立要件,首先：目的明確 企業(yè)設定處罰權的內容應以保障勞動者履行勞動義務為目的。這里強調處罰權的目的性，其他在非保障勞動義務履行的目的下處罰勞動者都是不合法的。 其次：符合處罰的特性 企業(yè)處罰權應符合處罰的特性，具有臨時性，特定性，階段性等特點。這個標準是限制用人單位不得濫用處罰權、以處罰之名行克扣勞動者工資之實。,處罰性規(guī)章制度的訂立要件,第三：數額具有相當性 企業(yè)處罰權之扣款應不影響勞動者基本生活保障，具有相當性。企業(yè)處罰權的行使是保障勞動者勞動義務的履行，但是不能以犧牲勞動者基本生活保障為代價。 “罰當其罪” 不影響基本生活具有相對性比如勞動者月工資1000元，曠工10天，那么，企業(yè)如何支付其勞動報酬，要否考慮最低工資問題？答案：不用。 第四：處罰不影響合同履行 企業(yè)處罰一般不要涉及勞動合同解除或者變更。企業(yè)處罰權是用人單位行使管理職責的表現之一。但是，這種內部管理職責如果涉及到勞資雙方勞動合同的解除或變更，性質上就從內部管理、內部治理轉移到公共權力制約的范圍了，勞動仲裁部門、司法部門等公權機關就可以依據勞動者的訴請介入其中了。 也具有相對性國有企業(yè)中除名和開除，就涉及到合同的履行。,規(guī)章制度實例演示：遲到、早退、曠工的扣款與處分 處分類別 扣除比例 其他處分 處罰依據 遲到（晚于正常上班時間半個小時以內到崗的）: 扣除員工日工資的20； 一月內遲到、早退累計3次或一年內累計10次的，給予書面警告； 兩次書面警告的，為嚴重違反規(guī)章制度，可過錯解除。 早退（早于正常下班時間半個小時以內離崗的）： 扣除員工日工資的20； 同上； 曠工（無故不到崗或請假未經批準不到崗的）： 遲到、早退超過2個小時的，按曠工半天計，扣除員工曠工當天日工資或半天工資； 一月內累計曠工2天或一年內累計曠工3天，為嚴重違反規(guī)章制度，可過錯解除。 以上處罰由業(yè)務管理部根據考勤結果和各事務所提交的考勤記錄執(zhí)行。,獎懲制度的實例演示 1.1獎勵 公司為了提高員工的工作效率、工作熱情以及維持確立工作規(guī)章制度，由_實施表彰。 員工或團隊對公司發(fā)展作出貢獻，建立功績且品行端正、技能高超、熱愛工作、成為大家模范，特別是建立功績時，經_判斷進行表彰。 表彰的具體方式由_確定并實行。獎勵的權限與名稱則可自主決定，包括生產獎、銷售獎、發(fā)明獎、節(jié)約獎、質量獎、科研獎、優(yōu)秀員工獎等。 獎金數額和獎勵形式由公司_酌定。,具體表彰的情形包括： （1）工作數量方面。 超額完成生產任務或者工作任務%以上的。 （2）工作質量方面。 提高產品質量或者服務質量，贏得客戶贊揚。 （3）節(jié)約成本方面。 節(jié)約企業(yè)資財和能源等方面，做出顯著成績的。 （4）提高工藝、效率方面。 在生產、科學研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的。 （5）對企業(yè)權益有重大增加或者防止重大損失的產生等。 （6）維持正常的生產秩序和工作秩序方面有重大表現。 （7）遵守勞動紀律、規(guī)章制度、生產操作規(guī)程等方面有示范性、表率性表現。 （8）兜底條款。,1.2處罰 處罰類型： 口頭訓誡 書面警告 要求賠償、適當扣款（或者不支付績效獎等） 崗前培訓 調崗調薪 非過錯解除勞動合同 過錯解除勞動合同 合同到期終止不再續(xù)簽 移送有關機關處理,對比一個公司的處罰類型，看看哪些是不可以再用的： 訓誡（總經理訓誡以防止再次發(fā)生） 警告（向總經理提交檢討書，在公司內公布處分決定） 降薪（向總經理提交檢討書，降薪以月薪的10為限） 停職（提交檢討書并在一定時間內無薪停職） 降級（警告后降低資格等級） 責令辭職（訓誡并責令辭職） 解雇（無需事先通知而解雇，并無經濟補償金） 除名（從職工名冊上刪除） 開除（通報開除會社資格）,處罰的幾大種類： （1）違反規(guī)章制度、違反勞動紀律 （2）遲到、早退、曠工 （3）消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的 （4）不服從工作分配和調動、指揮 （5）無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的 （6）違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程，造成損失或沒有造成損失的 （7）徇私舞弊、玩忽職守，給公司造成損害的 （8）違章指揮，造成事故，致使公司財產遭受損失的 （9）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的 （10）挪用少額資金行為 （11）盜竊、賭博、吸毒等行為 （12）其他,處罰的具體情形之一：一般違反規(guī)章制度的情形 員工有下列任何行為，屬觸犯一般過失： （1）工作態(tài)度不認真，包括在工作時間內辦私事，大聲喧嘩，聽收錄機，看書，睡覺等； （2）不注意個人衛(wèi)生和儀表修飾，如未帶工作卡或未能按照規(guī)定梳妝穿著，嚼口香糖等； （3）未經許可，將公司電話作私人之用； （4）未經所屬管理人員的許可，擅自離開崗位； （5）遲到、早退或缺勤； （6）無故不打考勤卡或代他人打卡； （7）一般違反員工手冊規(guī)章制度或不遵守公司的規(guī)章制度； （8）無正當理由而拒絕管理人員工作分配或故意頂撞上司，越權專斷或是發(fā)生不服從命令的情況； （9）未經許可，使用公司的客區(qū)設施與物品；,（10）不遵守公司的消防條例，安全操作程序，安全條例； （11）在工作時間發(fā)生意外情形或不合理現象，未能及時向有關部門反映； （12）未經正常手續(xù)請假或雖按正常手續(xù)請假，但事后未能提供公司要求的有效證明文件（這里指的是無故缺勤未滿三天）； （13）工作拖拉怠慢且屢教不改，直接影響公司營運； （14）不保持環(huán)境衛(wèi)生與安全，如亂扔雜物，隨地吐痰等； （15）不正確的使用公司設備。 （16）不能按時履行工作職責，比如，不能按時提交工作報告、出差報告、銷售計劃、推廣計劃、財務報表等情形之一的； （17）其他一般違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動紀律、操作規(guī)程、安全保護等。 以上一般違反規(guī)章制度行為在一個月內達到3次（含3次）以上的，視為嚴重違反規(guī)章制度的情形。 勞動者有以上一般違反規(guī)章制度的行為之一的，公司可以給與其口頭或書面警告、訓誡，給公司造成損失的，可以要求勞動者承擔賠償責任。,處罰的具體情形之二：嚴重違反規(guī)章制度的情形 （1）嚴重違反公司的組織紀律或個人的行為無法繼續(xù)受雇于公司； （2）拒絕服從上司合理的指令，停止工作或煽動他人拒絕工作的； （3）無故曠工連續(xù)三天； （4）欺騙（如：填寫不實的工作申請表、在相關的資格證明中作假等；偽造參考資料、患病/缺席的相關文件；偽造時間和/或費用記錄）； （5）疏忽（如：違反公司的健康及安全規(guī)定，極可能導致人身傷害或設備損害，未妥善保管公司財物）； （6）毆打他人，無禮待人，粗鄙的/不道德的行為； （7）工作時服用酒精、麻醉劑，毒品或賭博行為； （8）破產或收到針對員工的此要求或員工對其債權人作出任何安排或同意其他方式的破產； （9）嚴重違反勞動合同中的義務，并無法彌補過失(如可以彌補)或在公司警告后仍繼續(xù)違規(guī)；,（10）故意或由于重大過失導致公司的信用受損以及造成公司利益損失； （11）挪用或損壞職員，公司的任何財物； （12）未經許可與任何人討論有關公司的機密事宜，或雖經許可但故意在外人能夠聽到的情況下談論有關公司的機密事宜； （13）在履行公務時，收受任何形式的饋贈； （14）未經正常手續(xù)請假或按正常手續(xù)請假但事后未能提供有效證明文件、假期連續(xù)達3天以上者； （15）非法拷貝屬公司所有的軟件； （16）將自有的盤片或不合法的軟件帶入公司或將病毒引入公司的網絡或機器； （17）以任何形式對公司管理人員、同事進行脅迫、恐嚇； （18）私自配公司鑰匙或偷盜公司財物或未經允許帶出公司財產； （19）觸犯國家法規(guī)，或被依法追究刑事責任。,（20）履行工作職責有重大過錯，比如提交上述文書有重大過錯、遺漏重要資料、數據，泄露重要秘密，造成不必要的損失浪費等 （21）徇私舞弊、嚴重失職，給公司財產造成5000元以上損失的； （22）嚴重破壞工作環(huán)境、工作秩序及其他嚴重違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動紀律、操作規(guī)程、安全保護等。 勞動者有以上嚴重違反公司規(guī)章制度的行為之一的，公司有權行使過錯解除權，即時解除勞動合同關系。勞動者違反勞動紀律和規(guī)章制度情節(jié)嚴重的，公司可以提請有關機關處理。 本員工手冊其他章節(jié)有關于獎懲的特別規(guī)定的，優(yōu)先依據其規(guī)定處理。 以上懲處由人力資源部門提出初步意見后，報總經理批準執(zhí)行。,（規(guī)章制度違法帶來的后果：第38條、第80條） 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。,對上述法條的分解： 1、上述規(guī)章制度包括內容和制訂程序均不能違反法律、法規(guī)； 2、處罰針對損害勞動者權益或給勞動者造成損害。,2/3績效管理過程中的獎懲 績效管理中的法律規(guī)定 勞動合同法對績效管理的影響與應對 績效管理中的獎懲體現與具體實施 投入的時間與實際的產出。工時、定額、加班管理。,1、標準工時 勞動法第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 2.特殊工時-綜合計算工時和不定時工時 勞動法第三十九條 企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。 3、休息日 勞動法第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。,4、節(jié)日 勞動法第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假： （一）元旦； （二）春節(jié)； （三）國際勞動節(jié)； （四）國慶節(jié)； （五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。,國務院全國年節(jié)及紀念日放假辦法 第二條 全體公民放假的節(jié)日： (一)新年，放假1天(1月1日)； (二)春節(jié)，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)； (三)清明節(jié)，放假1天(農歷清明當日)； (四)勞動節(jié)，放假1天(5月1日)； (五)端午節(jié)，放假1天(農歷端午當日)； (六)中秋節(jié)，放假1天(農歷中秋當日)； (七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。 第三條 部分公民放假的節(jié)日及紀念日： (一)婦女節(jié)(3月8日)，婦女放假半天； (二)青年節(jié)(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天； (三)兒童節(jié)(6月1日)，不滿14周歲的少年兒童放假1天； (四)中國人民解放軍建軍紀念日(8月1日)，現役軍人放假半天。 第五條 二七紀念日、五卅紀念日、七七抗戰(zhàn)紀念日、九三抗戰(zhàn)勝利紀念日、九一八紀念日、教師節(jié)、護士節(jié)、記者節(jié)、植樹節(jié)等其他節(jié)日、紀念日，均不放假。 第六條 全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。,5、年休假 勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。 勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。 6、婚喪假，產前假、產假、哺乳假以及其他休假。,1、產前假 產前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠12周內的初查）應算作勞動時間。 孕期與產前假 （1）假期 妊娠7個月以上，應給予每天工間休息一個小時。 如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。 （2）待遇 產前假、哺乳假期間的工資不得低于其原工資性收入的80。 女職工按有關規(guī)定享受的產前假、哺乳假期間的工資不得低于其原工資性收入的百分之八十；調整工資時，產前假、產假、哺乳假視作正常出勤。 （3）其他 特別注意：經二級以上醫(yī)療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其產前假。,2、產假 （1）假期 順產：產假90天，其中產前休息15天，產后休息75天。 難產：增加產假15天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。 流產：妊娠三個月以內自然流產或者子宮外孕者，給予產假30天；妊娠三個月以上七個月以下自然流產者，給予產假45天。,（2）待遇 產假期間的工資不得低于其原工資性收入。女職工在產假期間的工資照發(fā)。按本規(guī)定享受的產前假和哺乳假的工資按本人原工資的百分之八十發(fā)給。單位增加工資時，女職工按規(guī)定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出勤對待。 （3）其他 女職工生育享受產假少于90天的，由勞動保障行政部門責令用人單位改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下標準計算，處以罰款。,另外，可以申領生育生活津貼、生育醫(yī)療費補貼。 主體資格： （一）具有本市城鎮(zhèn)戶籍； （二）參加本市城鎮(zhèn)社會保險； （三）屬于計劃內生育； （四）在按規(guī)定設置產科、婦科的醫(yī)療機構生產或者流產（包括自然流產和人工流產）。 符合本辦法第十三條規(guī)定的生育婦女，按照下列期限享受生育生活津貼： （一）妊娠7個月（含7個月）以上生產的，按3個月享受生育生活津貼； （二）妊娠不滿7個月早產的，按3個月享受生育生活津貼； （三）妊娠3個月（含3個月）以上、7個月以下流產的，按1個半月享受生育生活津貼； （四）妊娠3個月以下流產或者患子宮外孕的，按1個月享受生育生活津貼。 按照前款第（一）項、第（二）項規(guī)定享受生育生活津貼的生育婦女，還可以按照下列規(guī)定享受生育生活津貼： （一）難產的，增加半個月的生育生活津貼； （二）符合計劃生育晚育條件的，增加一個月的生育生活津貼； （三）多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加半個月的生育生活津貼。,第十五條（月生育生活津貼標準） 從業(yè)婦女的月生育生活津貼標準為本人生產或者流產當月城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險費繳費基數，當月繳費基數低于上年度全市職工月平均工資的，按照上年度全市職工月平均工資計發(fā)；個人繳納城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險費不滿一年的，月生育生活津貼標準按照上年度全市職工月平均工資計發(fā)。 失業(yè)婦女的月生育生活津貼標準按照上年度全市職工月平均工資計發(fā)。 生產或者流產的從業(yè)婦女已經享受的生育生活津貼不足其應享受的工資性收入的，不足部分的發(fā)放，按照國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。,3、哺乳假 （1）假期：女職工生育后，若有困難且工作上許可，由本人申請，單位批準，可請哺乳假六個半月。 嬰兒一周歲內每班勞動時間授乳兩次（包括人工喂養(yǎng)）。每次授乳時間為30分鐘，也可將兩次授乳時間合并使用。 哺乳期與哺乳假 （2）待遇 產前假、哺乳假期間的工資不得低于其原工資性收入的80。 （3）其他 特別注意：經二級以上醫(yī)療保健機構證明患有產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假。,4、婚假 結婚年齡，男不得早于22周歲，女不得早于20周歲。 （1）假期:3天 （2）待遇 勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規(guī)定支付假期工資。假期工資的計算基數按以下原則確定： (一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。 (二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。 (三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。 按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。,5、晚婚假 男年滿二十五周歲初次結婚為晚婚。女年滿二十三周歲初次結婚為晚婚。 （1）假期 晚婚的公民，在國家規(guī)定的婚假基礎上，增加晚婚假7天。晚婚假一般應當與婚假合并連續(xù)使用。 （2）待遇 晚婚假期間享受婚假同等待遇。 （3）其他 晚婚假遇法定節(jié)假日順延。,（3）其他 再婚的，仍有婚假，但沒有晚婚假。 討論： 婚假何時休？領取結婚證時還是舉行婚禮時？舉例，A跳槽到B公司，申請婚假，用人單位如何審查？,6、晚育假與晚育護理假（陪產假） 已婚婦女生育第一個子女時，年滿二十四周歲的，為晚育。 （1）假期 符合條例規(guī)定生育的晚育婦女，在國家規(guī)定的產假基礎上，增加晚育假30天，其配偶享受晚育護理假3天。晚育假一般應當與產假合并連續(xù)使用，晚育護理假應當在產婦產假期間使用。 （2）待遇晚育假期間享受產假同等待遇；晚育護理假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發(fā)給。 （3）其他 晚婚假、晚育假、晚育護理假遇法定節(jié)假日順延。,7、女職工特有的其他休息休假 （1）節(jié)育手術假期 (一)放置宮內節(jié)育器的，休息2天。在術后一周內不做重體力勞動。放置宮內節(jié)育器3個月、6個月、12個月時各隨訪一次，以后每年隨訪一次，每次休息一天。 (二)取宮內節(jié)育器的，休息2天。 (三)輸精管絕育的，休息7天。 (四)輸卵管絕育的，休息30天。 (五)第一次人工流產及因放置宮內節(jié)育器、絕育、皮下埋植術后失敗的再次人工流產，孕期小于13周且行吸宮術及藥物流產的，休息14天；孕期小于13周且行鉗刮術的，休息21天；孕期大于13周的，休息30天。 (六)放置皮下埋植劑的，休息5天。 (七)取出皮下埋植劑的，休息3天。 (八)放置宮內節(jié)育器或皮下埋植劑后因月經失調需診斷性刮宮的，休息5天。 （2）待遇 假期期間的工資按照本人正常出勤應得的工資發(fā)給。 （3）其他,對勞動者勞動義務履行的考量主要體現在工作職責、工作內容、工作指標、工作效率、工作質量等的考核上。 可以運用的懲處： 1.口頭訓誡 2.書面警告 3.適當扣款或者不發(fā)放績效考核獎金等 4.要求賠償 5.崗前培訓 6.調崗調薪 7.非過錯解除勞動合同 8.過錯解除勞動合同 9.合同到期終止不再續(xù)簽 10.移送有關機關處理,具體情形列舉： 1、不能按時履行工作職責，比如，不能按時提交工作報告、出差報告、銷售計劃、推廣計劃、財務報表； 2、履行工作職責有重大過錯，比如提交上述文書有重大過錯、遺漏重要資料、數據，泄露重要秘密，造成不必要的損失浪費等。 3、經過考核不能達到約定的工作目標，銷售目標。 4、效率低下，人浮于事，拖拉應付，消極怠工。 5、不能勝任工作。 6、長期病號醫(yī)療期滿后不能從事原工作。,這里重點講調崗調薪的問題 主要依據勞動法17條、26條、31條的規(guī)定。 A.客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更單方解除。 企業(yè)撤銷一個部門，一條生產線。 某計算機企業(yè)一個大型項目完成。,B.勞動者不能勝任工作用人單位的用人自主權，單方調崗。 C.長期病號醫(yī)療期滿，不能從事原工作的用人單位的用人自主權，單方調崗。,D.脫密期的調崗。 對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者實施 實施條例（草案）的規(guī)定 企業(yè)如何適用？ 針對BCD三項，用人單位依法調整勞動者的工作內容和工資報酬的，用人單位應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任。,E.其他的調崗調薪原則協(xié)商一致。 用人單位如何舉證其調崗的合理性和必要性？ 案例分析：某企業(yè)市場推廣主管調整為某銷售區(qū)域的經理，企業(yè)慣例遭遇員工挑戰(zhàn)。,用人單位與勞動者對調整工作內容和工資報酬有明確的書面約定，視為雙方變更已經協(xié)商一致； 雙方無明確的書面約定但已通過實際履行等方式默示調整了原合同的約定的，也視為雙方變更協(xié)商一致； 勞動合同中明確約定調整工作內容與工資報酬的有關條件，當事人可按約定履行； 勞動合同中雖有工作內容和工資報酬調整的約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應提供充分的證據證明調整的合理性。不能證明的，勞動者可以要求撤銷單位的調整決定。,加班問題：如何確定合理的工作任務？ 勞動合同法第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 勞動法第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。,加班問題：工作時間是個硬指標 勞動法第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 勞動法第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制： （一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； （二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； （三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動法第四十三條 用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。,討論： 地震災區(qū)的解放軍搶險救災，是否有加班問題？ 案例： 杉鑫公司有考勤制度即有舉證義務導致加班問題敗訴案,試用期管理 1、試用期的基本規(guī)定、常見誤區(qū)及防范 2、試用期的錄用條件如何設定及如何證明勞動者不符合錄用條件？,（1）試用期期限的約定舊法五花八門，新法一統(tǒng)江湖（第19條）： 3個月以上不滿1年的不超1個月； 1年以上不滿3年的不超2個月； 3年以上固定及無固定期限不超6個月。 （2）試用期工資兩個不低于（第20條）： 不低于本單位同崗最低檔工資或合同工資的80；不低于單位所在地最低工資。 （3）違法約定試用期 未履行的，責令改正；履行的，超過試用期的期間按試用期滿后工資標準支付賠償金。 案例介紹：廣州安美特試用期協(xié)商延長案例,試用期條款：用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷,案例,案例,試用期辭退員工的條件,在試用期中，除勞動者有勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 思考：相比非試用期，解除條件減少了還是法律的疏漏？ 實施條例（草案） 第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。 依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī)定和第四十一條關于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。,試用期不符合錄用條件如何適用？,以下哪些能夠成為錄用條件： A身體健康，五官端正 B具有碩士以上學歷 C溝通能力、協(xié)調能力強，具有良好的人脈關系 D有相關行業(yè)5年以上工作經歷 E英語6級水平 F通過國家司法考試 G家住浦東，未婚人士 H勞動合同期內不婚不孕 I遵守勞動紀律和公司規(guī)章制度 實施條例（草案） 第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。,試用期不符合錄用條件如何適用？,結論：錄用條件的標準 首先要符合法律規(guī)定，不能限制人權。 其次，錄用條件應與履行勞動合同有關聯(lián)，不能天馬行空，虛無縹緲。 第三，從司法實踐看，錄用條件還應當明確、具體、具有操作性。 第四，期待實施條例的最后定論。試用期內醫(yī)療期滿的，屬于當然的不符合錄用條件；試用期不能勝任工作的，不需要培訓或調崗，即屬于不符合錄用條件。 除此法律明確規(guī)定之外，其他試用期不符合錄用條件如何證明： 證明鏈條：1、用人單位有錄用條件（員工手冊、招聘廣告、錄用通知等證明）；2、該錄用條件有效公示；3、勞動者違反了錄用條件（一般以錄用員工登記表、勞動合同約定等證明）；4、勞動者違反錄用條件程度嚴重（有賴于司法實踐的最終認定）,2/4薪酬管理過程中的獎懲 薪酬管理中的法律規(guī)定 勞動合同法對薪酬管理的影響與應對 薪酬管理中的獎懲體現與具體實施,薪酬管理中的部分法律規(guī)定列舉： 勞動法第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。 勞動合同法第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 勞動合同法第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 上海市工資支付辦法。,加班費問題： 勞動法第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。,結合公司懲處員工情形，重點講述企業(yè)扣款和要求員工賠償問題 比如這樣的條款： 給公司造成損害在要求員工賠償損失的范圍內，如從員工工資內扣除的，每月扣除比例為員工工資的20； 給公司造成損害達到人民幣1萬元（含）以上的，屬于給公司造成重大損害情形，公司可過錯解除,遲到、早退、曠工的扣款與處分： 處分類別 扣除比例 其他處分 批準人 遲到（晚于正常上班時間半個小時以內到崗的）: 扣除員工日工資的20； 一月內遲到、早退累計3次或一年內累計10次的，給予書面警告； 兩次書面警告的，為嚴重違反規(guī)章制度，可過錯解除。 早退（早于正常下班時間半個小時以內離崗的）： 扣除員工日工資的20； 同上； 曠工（無故不到崗或請假未經批準不到崗的）： 遲到、早退超過2個小時的，按曠工半天計，扣除員工曠工當天日工資或半天工資； 一月內累計曠工2天或一年內累計曠工3天，為嚴重違反規(guī)章制度，可過錯解除。 以上處罰由業(yè)務管理部根據考勤結果和各事務所提交的考勤記錄執(zhí)行。,概況下來，用人單位可以要求賠償的情形如下幾類： A.內部承包造成損失的。 企業(yè)對因內部承包給企業(yè)造成重大經濟損失的勞動者可否扣發(fā)工資？ 獎懲條例第17條、工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994-489號）第16條 因勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以依據國家有關規(guī)定以及與法律法規(guī)不相抵觸的勞動合同、承包合同的約定和企業(yè)內部規(guī)章制度要求勞動者賠償經濟損失。 賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。且扣除后的剩余工資部分不低于當地月最低工資標準。,B.雙重勞動關系造成的損失 根據違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995-223號）第6條，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失 的，勞動者和用人單位都有承擔賠償責任。 如未給原用人單位造成經濟損失，勞動合同有約定或用人單位規(guī)章制度有規(guī)定且不與法律法規(guī)相抵觸的，按照勞動合同的約定和用人單位的規(guī)章制度處理。 第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的。向原用人單位賠償下列損失： （一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； （二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失。 賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按反不正當競爭法第二十條的規(guī)定執(zhí)行。,C.勞動者違法解除合同的賠償 違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995-223號） 第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； （四）勞動合同約定的其他賠償費用。,D.勞動者違反保密義務造成損失的 第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競爭法第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。,反不正當競爭法第20條： 第一款規(guī)定了被侵害的經營者的損失難以計算時，確定侵權人的賠償項目； 第二款規(guī)定了被侵害的經營者的合法權益受到侵害，可以向人民法院起訴。 上述第5、第6關于按反不正當法第20條執(zhí)行的含義，是指適用第一款的規(guī)定。 如果勞動合同中明確約定了有關保守商業(yè)秘密的內容，由于勞動者未履行，造成單位商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動爭議的，當事人向勞動仲裁委申請仲裁的，應當受理，并依據有關規(guī)定和勞動合同的約定作出裁決。,E.勞動者給用人單位造成損失的扣款問題 結合某釀酒企業(yè)的損害賠償案件。 討論： 職工工作期間，違規(guī)作業(yè)致使機器設備損壞，單位據此要求賠償，應作為勞動爭議還是普通民事案件？ 一般來說，勞動合同履行過程中產生的糾紛均應按照勞動爭議處理。 勞動者在勞動過程中應遵守哪些勞動紀律和規(guī)章制度，都應依照勞動法及勞動合同來認定，而所謂機器設備損害系雙方在勞動