積分制績效考核方案.doc

。積分制績效考核方案1、 AB分名詞定義積分制管理，是獨(dú)特激勵機(jī)制中的一種形式，以A、B兩類分體現(xiàn)。A分為產(chǎn)值積分，側(cè)重于對員工的物質(zhì)激勵。A分在當(dāng)月工資獎金中體現(xiàn)，發(fā)放后即失去作用。B分為貢獻(xiàn)度積分，強(qiáng)調(diào)對員工的精神與榮譽(yù)激勵。B分將終身有效，累積至一定標(biāo)準(zhǔn)后，可享受各種不同形式的待遇，同時(shí)通過B分排名，公司可給予豐富的多元化激勵。積分制績效體系：院里對員工貢獻(xiàn)積分進(jìn)行如實(shí)記錄后，一方面銘記員工為XXX作出的貢獻(xiàn)，另外員工積分也將成為院里績效兌現(xiàn)、員工表彰、福利掛靠的基準(zhǔn)。2、 AB分管理操作方式及說明（1） A分管理操作方式及說明1. A分主要用來激勵員工的直接勞動量付出，是員工月度工作價(jià)值量的直接體現(xiàn)，按月匯總，與月度績效工資掛鉤。2. A分的獎、扣標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)設(shè)定將長期有效不變：當(dāng)前狀態(tài)下一個(gè)A積分以1元人民幣核算，如若干年后人均工資水平翻倍，則一個(gè)A積分則相當(dāng)于2元人民幣核算。3. 中江院建立一套完整的A分獎勵規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行上不封頂，下不保底，員工A積分值與月度績效的關(guān)系詳述如下： 目前中江院員工工資體系中，除M1、M2兩項(xiàng)固定工資外，M3、M4部分與員工月度A積分值掛鉤，詳見員工工資組成表單。 每個(gè)員工將根據(jù)M3、M4薪資額度部分設(shè)定一個(gè)貢獻(xiàn)積分基準(zhǔn)，比如員工小李M3、M4部分共2000元/月，則其月度A積分值基準(zhǔn)為2000積分。 對月度A積分值與月度兌現(xiàn)，按下表執(zhí)行：（兩種方案供參考，）方案一：高于基準(zhǔn)積分值低于基準(zhǔn)積分值超A積分值基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整低于基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整10%以內(nèi)（含10%）按比例增加10%以內(nèi)（含10%）直接按比例增減1015%以內(nèi)（含15%）增加12%1015%以內(nèi)（含15%）減少12%1520%以內(nèi)（含20%）增加14%1520%以內(nèi)（含20%）減少14%2030%以內(nèi)（含30%）增加18%2030%以內(nèi)（含30%）減少18%3040%以內(nèi)（含40%）增加22%30%以外領(lǐng)導(dǎo)談話4050%以內(nèi)（含50%）增加25%50%以外院領(lǐng)導(dǎo)定方案二：高于基準(zhǔn)積分值低于基準(zhǔn)積分值超A積分值基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整低于基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整30%以內(nèi)（含10%）按比例增加10%以內(nèi)（含10%）直接按比例增減3040%以內(nèi)（含40%）增加30%1015%以內(nèi)（含15%）減少10%4050%以內(nèi)（含50%）增加40%1520%以內(nèi)（含20%）減少15%5075%以內(nèi)（含75%）增加50%2030%以內(nèi)（含30%）減少20%75100%以內(nèi)（含100%）增加75%30%以外院領(lǐng)導(dǎo)談話100%以外院領(lǐng)導(dǎo)定4. 員工年度A積分值與崗位升降 根據(jù)員工年度A積分總積分值確定員工崗位升降以及職位升降，崗位員工年終完成的A積分總積分超過其崗位A積分準(zhǔn)值的20%，原則上可提升崗位層級一級，超過A積分基準(zhǔn)值50%，原則上可提升崗位層級兩級；員工年終完成A積分總積分?jǐn)?shù)低于崗位基準(zhǔn)值的15%，降低崗位層級一級，低于崗位積分基準(zhǔn)的30%，降低崗位層級兩級。 員工晉升到其職位所在區(qū)域的最高級別后，崗位級別將不再上升，對符合職位提升要求的，啟動職位晉升審核程序。如不符合職位晉升的硬性條件（學(xué)歷要求、年齡要求等）. 員工崗位降低到其職務(wù)的最低檔次時(shí)，將不再降低，公司啟動對員工是否續(xù)簽勞動合同的審核程序。5. A分與B分相互關(guān)聯(lián)，A分加倍計(jì)算進(jìn)入B分累計(jì)系統(tǒng)，即：每A分1分=B分2分。（2） B分管理操作方式及說明1. B分作為對員工精神和榮譽(yù)激勵的形式，主要用來間接表揚(yáng)、獎勵員工的勞動付出，引導(dǎo)員工參與企業(yè)文化建設(shè)、提升參與度，它不與員工工資直接掛鉤，而是作為員工的福利、晉升、榮譽(yù)、年終獎金等的評價(jià)依據(jù)。2. B分的考核范圍主要有學(xué)歷、職務(wù)、技術(shù)水平、專業(yè)能力、個(gè)人特長、考勤情況、加班情況、工作熱情、精神文明、思想道德、對工作的忠誠度等。3. 員工在中江院的綜合價(jià)值貢獻(xiàn)，用B分來檢驗(yàn)，員工的B分越多，說明其對院里的貢獻(xiàn)越大，綜合表現(xiàn)越好。4. 中江院每月要對員工的B分積分匯總進(jìn)行排名，排名分為累計(jì)排名和階段排名。累計(jì)排名是指員工入職以來的累計(jì)B分總量排名；年度階段排名是指員工從當(dāng)年1月1日開始的每月B分積分?jǐn)?shù)量累計(jì)排名，階段排名還有月度排名、季度排名等；對中途進(jìn)入的員工，或因產(chǎn)假等事務(wù)請假的情況，則按實(shí)際工作時(shí)間下的月度平均積分進(jìn)行排名比較。5. 院里還將進(jìn)行分層次、分類別排名。分層次排名是指根據(jù)管理層次進(jìn)行排名，當(dāng)前主要區(qū)分為“院高管”“中層管理人員”與“院員工”排名。分類別排名是指根據(jù)崗位的區(qū)別與工作性質(zhì)進(jìn)行的排名，當(dāng)前主要分為“職能部門”、“生產(chǎn)部門”兩個(gè)類別。6. 累計(jì)排名主要用來反映公司成立以來，員工對公司貢獻(xiàn)的大小。一般來說，工作時(shí)間越長、貢獻(xiàn)越大、扣分越少，分?jǐn)?shù)就越高。7. 年度階段積分排名主要用來反映該年度內(nèi)員工所作的貢獻(xiàn)大小，分?jǐn)?shù)越高，貢獻(xiàn)越大，該指標(biāo)主要是考慮到后入職的員工，公司希望他們能和老員工一樣有飽滿的工作熱情，通過自己的努力贏得同樣的獎勵機(jī)會。8. 員工的B分獎勵方式分為兩種類型：固定式獎扣方式、臨時(shí)性貢獻(xiàn)獎分方式。1) 固定式獎分方式是指公司指定專人按照常規(guī)對員工制定固定獎分標(biāo)準(zhǔn)，并考核登記匯總的分?jǐn)?shù)。如學(xué)歷、個(gè)人專長分、職務(wù)分、產(chǎn)值分、加班分、出勤獎扣分等，該類獎分由專人考核，月底匯總后直接計(jì)入B分信息系統(tǒng)。2) 臨時(shí)性獎分方式是指員工完成非常規(guī)、突發(fā)性、個(gè)性化的個(gè)別事件所給予的獎分。此類任務(wù)需依靠員工的主動性來完成，對此類事件獎分目的是激勵員工多為企業(yè)著想，多做好事，它在培養(yǎng)和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)方面起著巨大的作用，同時(shí)又是員工增加個(gè)人積分的一個(gè)重要途徑，只要員工表現(xiàn)優(yōu)秀，就有可能得到額外的B分獎勵。每個(gè)員工都有同等機(jī)會增加個(gè)人B分，原則上有意于中江院正能量的事件，有益于社會的良善行為，已經(jīng)核實(shí)，都可列入獎分范疇，典型例子： 主動承擔(dān)院內(nèi)某些區(qū)域的環(huán)衛(wèi)檢查，或承擔(dān)某些區(qū)域的門窗開關(guān)等。 非經(jīng)營人員能夠在知曉項(xiàng)目經(jīng)營信息后，主動告知院內(nèi)的相關(guān)部門。 員工好人好事。 員工對院里不良現(xiàn)象的舉報(bào)，對不合理環(huán)節(jié)的改善意見，一經(jīng)采納，可以獎勵B分。 管理創(chuàng)新項(xiàng)目：提出好的管理建議，或完成院里的管理創(chuàng)新項(xiàng)目，經(jīng)院里審核有效，可從立項(xiàng)到實(shí)施分階段給予貢獻(xiàn)積分獎勵。 員工主動加班：員工主動加班，按每小時(shí)該員工月度積分基準(zhǔn)值的0.5%進(jìn)行積分獎勵。周末（節(jié)假日）加班后選擇調(diào)休的情況，不在此列。 員工文娛活動獲得優(yōu)異名次積分扣罰方面： 考勤違紀(jì)扣罰 追責(zé)管理辦法中的相應(yīng)扣罰3) 任務(wù)分配獎分和臨時(shí)性獎分一律采用院領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)的B分獎勵通知單（獎票），該通知單除記入本人累計(jì)分外，還有各種增值作用。例如：可參加每兩個(gè)月一次快樂大會的抽獎（無獎分通知單的員工無資格參加大會抽獎活動）、當(dāng)個(gè)人歸集獎券達(dá)到一定數(shù)量的，可換取休息機(jī)會、兌換禮品等。9. 院里各種福利項(xiàng)目、各種榮譽(yù)評比、中層管理人員以下員工年終獎金分配等，都應(yīng)考慮與B分積分值掛鉤。3、 職能部門A類積分獎扣執(zhí)行程序職能部門員工A積分主要來源以下三個(gè)部分：（1） 員工崗位固定工作的產(chǎn)值積分 結(jié)合XXX推行的員工崗位固定工作標(biāo)準(zhǔn)化梳理工作，對梳理后員工的固定工作事項(xiàng)，根據(jù)工作的負(fù)荷量及價(jià)值系數(shù)，計(jì)算賦予每個(gè)工作一個(gè)A積分基準(zhǔn)，舉例：如金科良負(fù)責(zé)的施工圖出圖蓋章工作，定月度A積分基準(zhǔn)為100A積分，王麗負(fù)責(zé)的招聘工作定月度A積分基準(zhǔn)為80個(gè)A積分。 對各項(xiàng)固化工作的A積分基準(zhǔn)初始賦值工作，以及后續(xù)定期調(diào)整工作，由院績效管理委員會負(fù)責(zé)完成。 人力資源部績效管理崗位負(fù)責(zé)對每項(xiàng)工作建立績效評價(jià)表，每月末對每項(xiàng)工作情況做評價(jià)，并每月末組織相關(guān)人員對每項(xiàng)工作月度評價(jià)工作，見XXX職能部門崗位固化工作A積分管理匯總表。 院績效管理委員會對各職能部門工作性質(zhì)的差異，設(shè)定員工固化工作的A積分占其月度A積分基準(zhǔn)的百分比，例如可能的設(shè)置：財(cái)務(wù)部的固化工作積分占月度A積分基準(zhǔn)的80%，院長辦公室占月度A積分基準(zhǔn)的65%。 在貢獻(xiàn)積分制實(shí)施前期，固化工作的比例會較預(yù)期調(diào)低10%左右，為后續(xù)新梳理的固化工作留出空間，這期間院里將實(shí)施較寬松的任務(wù)單來提升員工積分值；院里將設(shè)置36月時(shí)間窗口期，各個(gè)崗位的工作穩(wěn)定、規(guī)范，則可以將固化工作的比例調(diào)整到合適的比例，在這個(gè)過程中，應(yīng)該鼓勵能夠固化、能標(biāo)準(zhǔn)化的工作盡量的標(biāo)準(zhǔn)化。 在36個(gè)月窗期內(nèi)，每個(gè)員工未能固化的工作都放入“其他工作”，其他工作的占比為固化工作預(yù)測量與已明確固化工作A積分值的差額，在過渡期間，各部門要在院里指導(dǎo)下逐步完成各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)化梳理，最終“其他工作”項(xiàng)在每位員工A積分基準(zhǔn)中占比要在控制在5%以內(nèi)。 每月末，由人力資源部績效管理崗位，按照各項(xiàng)固化工作設(shè)置好的績效考評表格，組織相關(guān)人員對相應(yīng)工作進(jìn)行績效評價(jià)，見XXX職能部門固化工作績效考核的操作匯總表； 根據(jù)每項(xiàng)固化工作的不同情況，工作的分管領(lǐng)導(dǎo)將被給予該工作A積分基準(zhǔn)值30%以內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)工作的產(chǎn)值積分（也以A積分形式體現(xiàn)）。（2） 部門績效調(diào)節(jié)作用A積分（部門負(fù)責(zé)人控制發(fā)放） 各部門除負(fù)責(zé)人之外其它A員工積分基準(zhǔn)總額度的5%，用于作為部門負(fù)責(zé)人的績效調(diào)節(jié)，以增加部門負(fù)責(zé)人對部門的控制力度。 各部門負(fù)責(zé)人每月末填報(bào)本部門所屬員工的部門績效調(diào)節(jié)積分部分的分配比例。績效專員按提供的比例核發(fā)該部分積分。 部門負(fù)責(zé)人如無重大工作失誤，其5%部分每月正常發(fā)放。（3） 非固化工作的任務(wù)單貢獻(xiàn)積分在部門固化工作之外，對院里發(fā)布的非例行工作，當(dāng)工作量較大，工作比較復(fù)雜的情況下，由院級領(lǐng)導(dǎo)通過發(fā)布任務(wù)單的形式，根據(jù)具體工作任務(wù)的工作量和難度不同，賦予工作任務(wù)A積分值，部門員工可以完成任務(wù)單的工作贏取個(gè)人A類產(chǎn)值積分，見附件XXX職能部門工作任務(wù)單。XXX職能部門工作任務(wù)單任務(wù)發(fā)布人：任務(wù)編碼：任務(wù)接收部門：任務(wù)發(fā)布時(shí)間：任務(wù)A類產(chǎn)值積分：任務(wù)簡要描述：（盡量描述清楚任務(wù)的工作范圍）時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求：質(zhì)量與成本要求：該處在任務(wù)完成后，由任務(wù)發(fā)布人填寫任務(wù)結(jié)果評價(jià)：（任務(wù)完成后填寫）時(shí)間節(jié)點(diǎn)評價(jià)： 計(jì)劃超前完成 按時(shí)完成 未能按時(shí)完成，超計(jì)劃時(shí)間 %質(zhì)量與成本評價(jià)： 比預(yù)期要好 滿足預(yù)期要求 未能滿足預(yù)期，但尚可接收 不能達(dá)標(biāo)任務(wù)組織工作評價(jià)： 組織有序，條理清晰 工作組織基本達(dá)標(biāo) 工作組織安排比較混亂 工作組織安排混亂，人員職責(zé)不清，工作協(xié)調(diào)差占比25-30%任務(wù)執(zhí)行部門結(jié)果記錄角色及人員安排領(lǐng)導(dǎo)人主要執(zhí)行人輔助人員潘雙雙金科良肖明嬌該處占比20-50%，部長如參與執(zhí)行，可分配該處積分楊化皇潘雙雙貢獻(xiàn)積分分配（填百分比）該處占比25-50%員工積分實(shí)得數(shù)該處由人力資源部績效管理員填寫任務(wù)單執(zhí)行規(guī)則： 任務(wù)單可來自于兩個(gè)方面：一是部門自行策劃的工作事項(xiàng)，報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)同意后，由院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布任務(wù)單；二是院領(lǐng)導(dǎo)策劃的工作事項(xiàng)，直接發(fā)布任務(wù)單到相關(guān)部門。 不管任務(wù)單以何種形式發(fā)布的，相關(guān)部門必須嚴(yán)格執(zhí)行任務(wù)單上的工作任務(wù)，不得以任何理由拒接任務(wù)單，也不得自行更改任務(wù)單的工作指令和相應(yīng)要求。 每月末28日，各部門隨同月度工作計(jì)劃，可自行策劃申報(bào)工作任務(wù)：目前院里流程化、標(biāo)準(zhǔn)化工作水平還比較低，各部門在業(yè)務(wù)管控上都存在需完善的環(huán)節(jié)，院里要求并鼓勵各個(gè)部門主動策劃，提交工作任務(wù)申請。 每月初，院領(lǐng)導(dǎo)審核各部門當(dāng)月A積分預(yù)計(jì)值，對不足的部門，由院領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)任務(wù)單，保證每部門每月基準(zhǔn)A類積分額度的任務(wù)量。 每張任務(wù)單簡要描述任務(wù)要求（工作范圍、時(shí)間要求、成本要求、質(zhì)量要求等），領(lǐng)導(dǎo)視任務(wù)難易程度、工作量給任務(wù)單設(shè)定A類產(chǎn)值積分?jǐn)?shù)。 人力資源部績效專員每月進(jìn)行貢獻(xiàn)積分?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及跟蹤，對院里總貢獻(xiàn)積分的差額數(shù)量，已發(fā)出任務(wù)單的貢獻(xiàn)積分?jǐn)?shù)等數(shù)據(jù)要隨時(shí)記錄統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)可以提供。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上，院領(lǐng)導(dǎo)每月可用于發(fā)布工作任務(wù)單的積分額度將可控，發(fā)布到員工的貢獻(xiàn)積分總數(shù)不超過員工總基準(zhǔn)額度的120%。 院績效管理委員會每季度審核發(fā)布的任務(wù)單，對所有任務(wù)單進(jìn)行匯總對比，對偏差較大的任務(wù)，在以后環(huán)節(jié)要及時(shí)調(diào)整。 對于需要多個(gè)部門協(xié)力完成的工作，要對每個(gè)部門分別發(fā)送任務(wù)單。 任務(wù)單如果跨月度如何操作？能不能將任務(wù)單的積分分幾個(gè)月結(jié)算？有沒有必要建議以任務(wù)完全終結(jié)的那一月統(tǒng)一結(jié)算，如果分月結(jié)算，每月任務(wù)量都在變化，不好分配每月積分。對跨月的任務(wù)單，績效專員要進(jìn)行各月度的產(chǎn)值分解統(tǒng)計(jì)。XXX任務(wù)單執(zhí)行流程：4、 其他 員工有沒有對積分結(jié)果的查閱權(quán)限？建議方案：可由公會組織代為查詢，每位員工每年不得超過兩次。 要明確院領(lǐng)導(dǎo)有月度有多少積分可以發(fā)放。 年終績效怎么和員工積分掛鉤：總額度*