積分制績效考核方案.doc

。積分制績效考核方案1、 AB分名詞定義積分制管理，是獨特激勵機制中的一種形式，以A、B兩類分體現(xiàn)。A分為產值積分，側重于對員工的物質激勵。A分在當月工資獎金中體現(xiàn)，發(fā)放后即失去作用。B分為貢獻度積分，強調對員工的精神與榮譽激勵。B分將終身有效，累積至一定標準后，可享受各種不同形式的待遇，同時通過B分排名，公司可給予豐富的多元化激勵。積分制績效體系：院里對員工貢獻積分進行如實記錄后，一方面銘記員工為XXX作出的貢獻，另外員工積分也將成為院里績效兌現(xiàn)、員工表彰、福利掛靠的基準。2、 AB分管理操作方式及說明（1） A分管理操作方式及說明1. A分主要用來激勵員工的直接勞動量付出，是員工月度工作價值量的直接體現(xiàn)，按月匯總，與月度績效工資掛鉤。2. A分的獎、扣標準一經設定將長期有效不變：當前狀態(tài)下一個A積分以1元人民幣核算，如若干年后人均工資水平翻倍，則一個A積分則相當于2元人民幣核算。3. 中江院建立一套完整的A分獎勵規(guī)定及標準，實行上不封頂，下不保底，員工A積分值與月度績效的關系詳述如下： 目前中江院員工工資體系中，除M1、M2兩項固定工資外，M3、M4部分與員工月度A積分值掛鉤，詳見員工工資組成表單。 每個員工將根據M3、M4薪資額度部分設定一個貢獻積分基準，比如員工小李M3、M4部分共2000元/月，則其月度A積分值基準為2000積分。 對月度A積分值與月度兌現(xiàn)，按下表執(zhí)行：（兩種方案供參考，）方案一：高于基準積分值低于基準積分值超A積分值基準比例浮動薪資調整低于基準比例浮動薪資調整10%以內（含10%）按比例增加10%以內（含10%）直接按比例增減1015%以內（含15%）增加12%1015%以內（含15%）減少12%1520%以內（含20%）增加14%1520%以內（含20%）減少14%2030%以內（含30%）增加18%2030%以內（含30%）減少18%3040%以內（含40%）增加22%30%以外領導談話4050%以內（含50%）增加25%50%以外院領導定方案二：高于基準積分值低于基準積分值超A積分值基準比例浮動薪資調整低于基準比例浮動薪資調整30%以內（含10%）按比例增加10%以內（含10%）直接按比例增減3040%以內（含40%）增加30%1015%以內（含15%）減少10%4050%以內（含50%）增加40%1520%以內（含20%）減少15%5075%以內（含75%）增加50%2030%以內（含30%）減少20%75100%以內（含100%）增加75%30%以外院領導談話100%以外院領導定4. 員工年度A積分值與崗位升降 根據員工年度A積分總積分值確定員工崗位升降以及職位升降，崗位員工年終完成的A積分總積分超過其崗位A積分準值的20%，原則上可提升崗位層級一級，超過A積分基準值50%，原則上可提升崗位層級兩級；員工年終完成A積分總積分數(shù)低于崗位基準值的15%，降低崗位層級一級，低于崗位積分基準的30%，降低崗位層級兩級。 員工晉升到其職位所在區(qū)域的最高級別后，崗位級別將不再上升，對符合職位提升要求的，啟動職位晉升審核程序。如不符合職位晉升的硬性條件（學歷要求、年齡要求等）. 員工崗位降低到其職務的最低檔次時，將不再降低，公司啟動對員工是否續(xù)簽勞動合同的審核程序。5. A分與B分相互關聯(lián)，A分加倍計算進入B分累計系統(tǒng)，即：每A分1分=B分2分。（2） B分管理操作方式及說明1. B分作為對員工精神和榮譽激勵的形式，主要用來間接表揚、獎勵員工的勞動付出，引導員工參與企業(yè)文化建設、提升參與度，它不與員工工資直接掛鉤，而是作為員工的福利、晉升、榮譽、年終獎金等的評價依據。2. B分的考核范圍主要有學歷、職務、技術水平、專業(yè)能力、個人特長、考勤情況、加班情況、工作熱情、精神文明、思想道德、對工作的忠誠度等。3. 員工在中江院的綜合價值貢獻，用B分來檢驗，員工的B分越多，說明其對院里的貢獻越大，綜合表現(xiàn)越好。4. 中江院每月要對員工的B分積分匯總進行排名，排名分為累計排名和階段排名。累計排名是指員工入職以來的累計B分總量排名；年度階段排名是指員工從當年1月1日開始的每月B分積分數(shù)量累計排名，階段排名還有月度排名、季度排名等；對中途進入的員工，或因產假等事務請假的情況，則按實際工作時間下的月度平均積分進行排名比較。5. 院里還將進行分層次、分類別排名。分層次排名是指根據管理層次進行排名，當前主要區(qū)分為“院高管”“中層管理人員”與“院員工”排名。分類別排名是指根據崗位的區(qū)別與工作性質進行的排名，當前主要分為“職能部門”、“生產部門”兩個類別。6. 累計排名主要用來反映公司成立以來，員工對公司貢獻的大小。一般來說，工作時間越長、貢獻越大、扣分越少，分數(shù)就越高。7. 年度階段積分排名主要用來反映該年度內員工所作的貢獻大小，分數(shù)越高，貢獻越大，該指標主要是考慮到后入職的員工，公司希望他們能和老員工一樣有飽滿的工作熱情，通過自己的努力贏得同樣的獎勵機會。8. 員工的B分獎勵方式分為兩種類型：固定式獎扣方式、臨時性貢獻獎分方式。1) 固定式獎分方式是指公司指定專人按照常規(guī)對員工制定固定獎分標準，并考核登記匯總的分數(shù)。如學歷、個人專長分、職務分、產值分、加班分、出勤獎扣分等，該類獎分由專人考核，月底匯總后直接計入B分信息系統(tǒng)。2) 臨時性獎分方式是指員工完成非常規(guī)、突發(fā)性、個性化的個別事件所給予的獎分。此類任務需依靠員工的主動性來完成，對此類事件獎分目的是激勵員工多為企業(yè)著想，多做好事，它在培養(yǎng)和加強企業(yè)文化建設方面起著巨大的作用，同時又是員工增加個人積分的一個重要途徑，只要員工表現(xiàn)優(yōu)秀，就有可能得到額外的B分獎勵。每個員工都有同等機會增加個人B分，原則上有意于中江院正能量的事件，有益于社會的良善行為，已經核實，都可列入獎分范疇，典型例子： 主動承擔院內某些區(qū)域的環(huán)衛(wèi)檢查，或承擔某些區(qū)域的門窗開關等。 非經營人員能夠在知曉項目經營信息后，主動告知院內的相關部門。 員工好人好事。 員工對院里不良現(xiàn)象的舉報，對不合理環(huán)節(jié)的改善意見，一經采納，可以獎勵B分。 管理創(chuàng)新項目：提出好的管理建議，或完成院里的管理創(chuàng)新項目，經院里審核有效，可從立項到實施分階段給予貢獻積分獎勵。 員工主動加班：員工主動加班，按每小時該員工月度積分基準值的0.5%進行積分獎勵。周末（節(jié)假日）加班后選擇調休的情況，不在此列。 員工文娛活動獲得優(yōu)異名次積分扣罰方面： 考勤違紀扣罰 追責管理辦法中的相應扣罰3) 任務分配獎分和臨時性獎分一律采用院領導簽發(fā)的B分獎勵通知單（獎票），該通知單除記入本人累計分外，還有各種增值作用。例如：可參加每兩個月一次快樂大會的抽獎（無獎分通知單的員工無資格參加大會抽獎活動）、當個人歸集獎券達到一定數(shù)量的，可換取休息機會、兌換禮品等。9. 院里各種福利項目、各種榮譽評比、中層管理人員以下員工年終獎金分配等，都應考慮與B分積分值掛鉤。3、 職能部門A類積分獎扣執(zhí)行程序職能部門員工A積分主要來源以下三個部分：（1） 員工崗位固定工作的產值積分 結合XXX推行的員工崗位固定工作標準化梳理工作，對梳理后員工的固定工作事項，根據工作的負荷量及價值系數(shù)，計算賦予每個工作一個A積分基準，舉例：如金科良負責的施工圖出圖蓋章工作，定月度A積分基準為100A積分，王麗負責的招聘工作定月度A積分基準為80個A積分。 對各項固化工作的A積分基準初始賦值工作，以及后續(xù)定期調整工作，由院績效管理委員會負責完成。 人力資源部績效管理崗位負責對每項工作建立績效評價表，每月末對每項工作情況做評價，并每月末組織相關人員對每項工作月度評價工作，見XXX職能部門崗位固化工作A積分管理匯總表。 院績效管理委員會對各職能部門工作性質的差異，設定員工固化工作的A積分占其月度A積分基準的百分比，例如可能的設置：財務部的固化工作積分占月度A積分基準的80%，院長辦公室占月度A積分基準的65%。 在貢獻積分制實施前期，固化工作的比例會較預期調低10%左右，為后續(xù)新梳理的固化工作留出空間，這期間院里將實施較寬松的任務單來提升員工積分值；院里將設置36月時間窗口期，各個崗位的工作穩(wěn)定、規(guī)范，則可以將固化工作的比例調整到合適的比例，在這個過程中，應該鼓勵能夠固化、能標準化的工作盡量的標準化。 在36個月窗期內，每個員工未能固化的工作都放入“其他工作”，其他工作的占比為固化工作預測量與已明確固化工作A積分值的差額，在過渡期間，各部門要在院里指導下逐步完成各崗位的工作標準化梳理，最終“其他工作”項在每位員工A積分基準中占比要在控制在5%以內。 每月末，由人力資源部績效管理崗位，按照各項固化工作設置好的績效考評表格，組織相關人員對相應工作進行績效評價，見XXX職能部門固化工作績效考核的操作匯總表； 根據每項固化工作的不同情況，工作的分管領導將被給予該工作A積分基準值30%以內的領導工作的產值積分（也以A積分形式體現(xiàn)）。（2） 部門績效調節(jié)作用A積分（部門負責人控制發(fā)放） 各部門除負責人之外其它A員工積分基準總額度的5%，用于作為部門負責人的績效調節(jié)，以增加部門負責人對部門的控制力度。 各部門負責人每月末填報本部門所屬員工的部門績效調節(jié)積分部分的分配比例?？冃T按提供的比例核發(fā)該部分積分。 部門負責人如無重大工作失誤，其5%部分每月正常發(fā)放。（3） 非固化工作的任務單貢獻積分在部門固化工作之外，對院里發(fā)布的非例行工作，當工作量較大，工作比較復雜的情況下，由院級領導通過發(fā)布任務單的形式，根據具體工作任務的工作量和難度不同，賦予工作任務A積分值，部門員工可以完成任務單的工作贏取個人A類產值積分，見附件XXX職能部門工作任務單。XXX職能部門工作任務單任務發(fā)布人：任務編碼：任務接收部門：任務發(fā)布時間：任務A類產值積分：任務簡要描述：（盡量描述清楚任務的工作范圍）時間節(jié)點要求：質量與成本要求：該處在任務完成后，由任務發(fā)布人填寫任務結果評價：（任務完成后填寫）時間節(jié)點評價： 計劃超前完成 按時完成 未能按時完成，超計劃時間 %質量與成本評價： 比預期要好 滿足預期要求 未能滿足預期，但尚可接收 不能達標任務組織工作評價： 組織有序，條理清晰 工作組織基本達標 工作組織安排比較混亂 工作組織安排混亂，人員職責不清，工作協(xié)調差占比25-30%任務執(zhí)行部門結果記錄角色及人員安排領導人主要執(zhí)行人輔助人員潘雙雙金科良肖明嬌該處占比20-50%，部長如參與執(zhí)行，可分配該處積分楊化皇潘雙雙貢獻積分分配（填百分比）該處占比25-50%員工積分實得數(shù)該處由人力資源部績效管理員填寫任務單執(zhí)行規(guī)則： 任務單可來自于兩個方面：一是部門自行策劃的工作事項，報院領導同意后，由院領導發(fā)布任務單；二是院領導策劃的工作事項，直接發(fā)布任務單到相關部門。 不管任務單以何種形式發(fā)布的，相關部門必須嚴格執(zhí)行任務單上的工作任務，不得以任何理由拒接任務單，也不得自行更改任務單的工作指令和相應要求。 每月末28日，各部門隨同月度工作計劃，可自行策劃申報工作任務：目前院里流程化、標準化工作水平還比較低，各部門在業(yè)務管控上都存在需完善的環(huán)節(jié)，院里要求并鼓勵各個部門主動策劃，提交工作任務申請。 每月初，院領導審核各部門當月A積分預計值，對不足的部門，由院領導下發(fā)任務單，保證每部門每月基準A類積分額度的任務量。 每張任務單簡要描述任務要求（工作范圍、時間要求、成本要求、質量要求等），領導視任務難易程度、工作量給任務單設定A類產值積分數(shù)。 人力資源部績效專員每月進行貢獻積分數(shù)據統(tǒng)計及跟蹤，對院里總貢獻積分的差額數(shù)量，已發(fā)出任務單的貢獻積分數(shù)等數(shù)據要隨時記錄統(tǒng)計，隨時可以提供。在數(shù)據統(tǒng)計基礎上，院領導每月可用于發(fā)布工作任務單的積分額度將可控，發(fā)布到員工的貢獻積分總數(shù)不超過員工總基準額度的120%。 院績效管理委員會每季度審核發(fā)布的任務單，對所有任務單進行匯總對比，對偏差較大的任務，在以后環(huán)節(jié)要及時調整。 對于需要多個部門協(xié)力完成的工作，要對每個部門分別發(fā)送任務單。 任務單如果跨月度如何操作？能不能將任務單的積分分幾個月結算？有沒有必要建議以任務完全終結的那一月統(tǒng)一結算，如果分月結算，每月任務量都在變化，不好分配每月積分。對跨月的任務單，績效專員要進行各月度的產值分解統(tǒng)計。XXX任務單執(zhí)行流程：4、 其他 員工有沒有對積分結果的查閱權限？建議方案：可由公會組織代為查詢，每位員工每年不得超過兩次。 要明確院領導有月度有多少積分可以發(fā)放。 年終績效怎么和員工積分掛鉤：總額度*