行政管理論文-重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機(jī)制的途徑探析.doc

行政管理論文-重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機(jī)制的途徑探析摘要文章主要從重塑理念機(jī)制、考核機(jī)制、晉升機(jī)制、薪酬機(jī)制和獎懲機(jī)制五大方面，對重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機(jī)制提出一系列對策，以期對我國公務(wù)員激勵機(jī)制的改革及提高我國政府管理的行政效率有所啟發(fā)。關(guān)鍵詞重構(gòu)；我國；公務(wù)員激勵機(jī)制；對策重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機(jī)制的途徑多種多樣，歸納起來，主要涉及到如下五大方面：一、以“服務(wù)、責(zé)任”為核心，重塑理念機(jī)制(一)借鑒企業(yè)管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉(zhuǎn)變?！靶鹿补芾怼睆?qiáng)調(diào)政府公共管理應(yīng)當(dāng)像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應(yīng)樹立效率意識，增強(qiáng)活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。把一些科學(xué)的企業(yè)管理方法，如目標(biāo)管理、績效評估、成本考核等引入公共行政領(lǐng)域，以提高政府管理的效率。盡管政府部門的公共管理和企業(yè)及私營部門的管理對象、方式、目的不同，但企業(yè)管理的科學(xué)性、重視市場需求和客戶反饋這些方面值得政府部門借鑒。把投入產(chǎn)出分析和成本核算等方法引入我國政府部門的管理，可以提高管理人員的責(zé)任感，更加科學(xué)地進(jìn)行績效考核。(二)增強(qiáng)公務(wù)員的“公仆”意識和構(gòu)建服務(wù)型政府理念。服務(wù)型政府首先是民主政府，即人民當(dāng)家作主的政府。在社會主義國家，人民是國家的主人，政府的權(quán)力來自人民的授予，政府的施政目標(biāo)必須征得人民的同意，人民有權(quán)參與政府決策和執(zhí)行的過程。人民的利益至高無上，政府為人民服務(wù)是天職，而且必須全心全意為人民服務(wù)，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實(shí)現(xiàn)社會公共利益的最大化。其次，服務(wù)型政府是有限政府，即政府的權(quán)力是有限的，而不是無限的。政府服務(wù)的內(nèi)容是提供維護(hù)性的公共服務(wù)與完成為數(shù)不多的管制任務(wù)，并提供必要的公共設(shè)施。再次，服務(wù)型政府是責(zé)任政府，即政府必須對自己的行為負(fù)責(zé)，對自己所提供的服務(wù)負(fù)責(zé)，對人民的利益負(fù)責(zé)。然后，服務(wù)型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務(wù)型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的必然要求。(三)營造“以顧客為導(dǎo)向”的行政文化。新公共管理認(rèn)為，政府的社會職責(zé)是根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)，政府服務(wù)以顧客或市場為導(dǎo)向。只有顧客驅(qū)動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進(jìn)政府服務(wù)質(zhì)量的提高?！邦櫩蛯?dǎo)向”的行政文化正是“市場導(dǎo)向”思想的體現(xiàn)。具體說來，就是通過調(diào)查，傾聽顧客意見，建立明確的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，向顧客作出承諾以及賦予顧客選擇“賣主”的權(quán)利，以實(shí)現(xiàn)改善公共服務(wù)質(zhì)量的目的。于是，新公共管理改變了傳統(tǒng)公共行政的政府與社會之間的關(guān)系，政府不再是凌駕于社會之上的、封閉的官僚機(jī)構(gòu)，而是負(fù)責(zé)任的企業(yè)家，公民則是其“顧客”或“客戶”，擁有更多的選擇權(quán)，有機(jī)會來評價政府工作效果的“顧客驅(qū)動”機(jī)制，將是一個推動政府改善服務(wù)質(zhì)量的良好機(jī)制。二、以科學(xué)、民主為核心，重塑考核機(jī)制(一)設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對公務(wù)員分層、分類進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。我國公務(wù)員法第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別。”為了有效考核不同類別公務(wù)員的工作實(shí)績，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務(wù)員績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標(biāo)。公務(wù)員法第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。為了加強(qiáng)績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項(xiàng)，且評價項(xiàng)目應(yīng)力求廣泛。(二)實(shí)行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進(jìn)行正規(guī)的考核培訓(xùn)來盡量減少。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓(xùn)，使考核者明確工作職責(zé)，提高對工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開發(fā)適宜的考核工具。(三)建立多重考核體制，擴(kuò)大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。更重要的是引進(jìn)社會公眾的評估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運(yùn)用社會調(diào)查、民意測驗(yàn)等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務(wù)員績效評估的依據(jù)。(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？冃Э己斯ぷ鞴_、公平以及富有激勵性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時，只有當(dāng)被考核者參與了考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認(rèn)同。因此，要設(shè)計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負(fù)責(zé)公務(wù)員參與績效考核工作的事務(wù)。(五)建立公務(wù)員績效考核反饋制度?？己私Y(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務(wù)員考核結(jié)果反饋制度，可以促使考核機(jī)關(guān)公平、合理地進(jìn)行考核，它對監(jiān)督考核機(jī)關(guān)有著監(jiān)督作用。另一個方面，上司通過面談等形式，把考核結(jié)果告訴下屬，這也是一個總結(jié)的過程。同時，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達(dá)到改進(jìn)績效工作的目的，為下一輪績效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的制定，提供參考借鑒。(六)加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度。“把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實(shí)感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時獎勵，為其作出更大的成績創(chuàng)造良好條件。對于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對其作出的成績進(jìn)行肯定，同時明確指出其存在的缺點(diǎn)與不足，為其彌補(bǔ)不足指明方向。對于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務(wù)員考核制度真正發(fā)揮鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的激勵作用。三、以透明、追責(zé)為核心。重塑晉升機(jī)制在晉升制度方面，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏必要的透明度和民主監(jiān)督，升遷去留依然是領(lǐng)導(dǎo)和組織部門內(nèi)定，“關(guān)系最重要，民意供參考”的現(xiàn)象并不鮮見，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因?yàn)楣珓?wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。(一)建立完善的晉升制度。首先，公務(wù)員晉升應(yīng)該堅持公開原則，公務(wù)員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務(wù)員都了解，獲得晉升機(jī)會。其次，在晉升中適當(dāng)引入考試的辦法，而非完全依賴考核。公務(wù)員錄用考試被稱作“入口”，晉升常常被當(dāng)成“樓梯口”。我們必須在嚴(yán)把“入口”的同時，也把好“樓梯口”。最后，應(yīng)設(shè)立一個獨(dú)立進(jìn)行晉升的機(jī)構(gòu)。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進(jìn)行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。(二)加強(qiáng)對公務(wù)員晉升的監(jiān)督。第一，建立和實(shí)行公務(wù)員晉升工作責(zé)任追究制度。對于有關(guān)組織部門、領(lǐng)導(dǎo)干部、組織人事部門的負(fù)責(zé)人、考察組成員等人在推薦、考察和決策的各個階段中，未能如實(shí)介紹情況、未履行或未認(rèn)真履行工作程序、工作職責(zé)和工作紀(jì)律，導(dǎo)致用人上失誤失察造成嚴(yán)重后果的，應(yīng)追究主要負(fù)責(zé)人及其直接責(zé)任人的責(zé)任。第二，建立和實(shí)行公務(wù)員晉升工作監(jiān)督責(zé)任制。明確規(guī)定各級黨委(黨組)及其主要領(lǐng)導(dǎo)和各級組織人事部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門以及有關(guān)工作人員對公務(wù)員晉升工作負(fù)有的監(jiān)督檢查職責(zé)。凡在晉升中出現(xiàn)問題，造成嚴(yán)重后果和惡劣影響的，應(yīng)當(dāng)追究黨委(黨組)主要領(lǐng)導(dǎo)成員和分管領(lǐng)導(dǎo)成員以及有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。第三，突出監(jiān)督工作重點(diǎn)。一方面，加強(qiáng)對重點(diǎn)部門和重點(diǎn)人的監(jiān)督，即加強(qiáng)對各級黨委(黨組)、組織人事部門和主要領(lǐng)導(dǎo)成員、分管領(lǐng)導(dǎo)成員以及有關(guān)工作人員的監(jiān)督。另一方面，加強(qiáng)對重點(diǎn)工作環(huán)節(jié)的監(jiān)督，主要是加強(qiáng)對民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環(huán)節(jié)的監(jiān)督。第四，加強(qiáng)組織人事部門與紀(jì)檢、監(jiān)察部門的配合。建立組織人事部門與紀(jì)檢監(jiān)察部門等有關(guān)單位聯(lián)席會議制度，形成監(jiān)督工作的合力。第五，拓寬監(jiān)督渠道，充分發(fā)揮人大、政協(xié)的監(jiān)督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監(jiān)督作用。尤其要建立舉報人保護(hù)、獎勵制度。(三)完善公務(wù)員職務(wù)、職級雙階梯晉升制度。1995年，我國開始實(shí)行職務(wù)級別工資制，根據(jù)職務(wù)大小來決定級別高低。級別雖然也是決定工資的一個依據(jù)，但級別工資在公務(wù)員的工資收入中只占較小的份額，級別的人事管理功能比較微弱，導(dǎo)致公務(wù)員熱衷于對領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的追求。由于我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)崗位、級別設(shè)置不合理，對于公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員來說，晉升職務(wù)更是非常困難。因此，應(yīng)當(dāng)重新設(shè)計公務(wù)員晉升制度，使職務(wù)晉升與級別晉升相結(jié)合，形成公務(wù)員晉升“雙階梯”。為此，應(yīng)當(dāng)做到下列三點(diǎn)：第一，增加公務(wù)員的級別。第二，在設(shè)置職務(wù)與職級關(guān)系時，應(yīng)采取“一職數(shù)級，上下交叉”的對應(yīng)關(guān)系。第三，職級設(shè)置應(yīng)向基層傾斜。這是規(guī)范公務(wù)員職務(wù)層次與級別對應(yīng)關(guān)系時必須堅持的基本原則。職務(wù)層次越低，與級別的交叉對應(yīng)幅度越大，對基層公務(wù)員的激勵效果將會越明顯。四、以公平、合理為核心，重塑薪酬機(jī)制(一)加快薪酬制度立法步伐。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及其調(diào)整應(yīng)該有國家立法作統(tǒng)一規(guī)定，但迄今我國尚無一部專門的關(guān)于公務(wù)員薪酬的法律。西方國家都很重視公務(wù)員工資福利立法，不僅在公務(wù)員總法中對公務(wù)員工資福利問題作出具體規(guī)定，還制定專門的工資福利法規(guī)。盡管公務(wù)員法中對此已作出了原則性描述，但尚不能很好地發(fā)揮薪酬制度的激勵功能。所以，我國應(yīng)盡快制定公務(wù)員工資法，用法律的形式規(guī)定公務(wù)員工資福利的原則、制度以及與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財政、物價機(jī)制、企業(yè)分配的宏觀關(guān)系，避免工資福利政策的隨意性，有效地克服工資管理中的人為因素，確保公務(wù)員工資即時足額發(fā)放，并隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而協(xié)調(diào)增長，切實(shí)保障公務(wù)員的各項(xiàng)合法權(quán)益。全國人大對公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行立法，地方各級人大和政府在確定本地公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，在嚴(yán)格遵守全國人大制定的相關(guān)法律的前提下，由地方人大做最終決策。只有通過立法構(gòu)建規(guī)范的公務(wù)員薪酬體系，將公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、加薪方式和調(diào)整程序等用法律的形式確定下來，實(shí)現(xiàn)依法管理，才能使薪酬管理的激勵機(jī)制運(yùn)行有章可循，持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)揮其功效。(二)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。我國公務(wù)員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構(gòu)成，但目前其含義和作用相互交叉，在工資收入中包含各種津貼，而津貼項(xiàng)目的設(shè)置，又與福利問題混在一起，工資、津貼和福利各自在公務(wù)員薪酬制度中的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效地解決問題。因此，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。工資應(yīng)占有主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)組成中的核心部分。工資是按勞分配的首要體現(xiàn)，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，由國家來解決公平分配問題。因?yàn)椴徽撌窃诮?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，還是在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，公務(wù)員工作所付出的勞動是基本相同的，因而理應(yīng)獲得相同的勞動報酬。作為薪酬構(gòu)成主體的工資部分應(yīng)占總收入的60左右較為合適。津貼是工資的重要補(bǔ)充，是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分。津貼的作用是可以彌補(bǔ)各個地區(qū)經(jīng)濟(jì)、生活水平的差異造成的基本生活成本差異。津貼還可以滿足公務(wù)員保持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活品質(zhì)的需求。對于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務(wù)員所付出的額外勞動，津貼也作為一種補(bǔ)償。參照國外的經(jīng)驗(yàn)，津貼的比重可控制在30以內(nèi)。(三)保持薪酬內(nèi)外平衡。第一，保持公務(wù)員薪酬的內(nèi)部平衡，即平衡各地區(qū)、各部門間公務(wù)員的收入懸殊。首先，要實(shí)施地區(qū)附加津貼制度，縮小地區(qū)之間的工資差距。實(shí)施地區(qū)附加津貼，使不同地區(qū)的機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來，允許省市運(yùn)用地方財力安排一些工資性支出，用于縮小地區(qū)間公務(wù)員工資水平的差距。其次，調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，縮小部門間工資差距。應(yīng)該把公務(wù)員工資的范圍擴(kuò)大為基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金。最后應(yīng)該把公務(wù)員所有收入都納入到法制管理的軌道，防止部門收入差距繼續(xù)擴(kuò)大。第二，保持公務(wù)員薪酬的外部平衡，即國家公務(wù)員工資水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)相當(dāng)人員的平均水平持平，并實(shí)現(xiàn)工作與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平聯(lián)系的動態(tài)增長。要使公務(wù)員薪酬制度與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，就必須通過科學(xué)、合理的評估機(jī)制來完成。我國雖然原則上提倡公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)并隨物價指數(shù)作出相應(yīng)的調(diào)整、公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)職工工資水平大體持平，但在實(shí)際執(zhí)行過程中并沒有完全建立一個公平合理的公務(wù)員工資水平的評估機(jī)制。因此我國可以成立公務(wù)員薪酬評估委員會，專門從事公務(wù)員薪酬評估工作，并提出薪酬調(diào)整的建議；或者通過聘請社會