中外企業(yè)人力資源管理比較.ppt

東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第46講主講教師：孫虹第十章中外企業(yè)人力資源管理比較1美國(guó)企業(yè)的人力資源管理2日本企業(yè)的人力資源管理3美日企業(yè)人力資源管理的差異及原因4中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理1美國(guó)企業(yè)的人力資源管理一、傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)人事管理特點(diǎn)二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)一、傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)人事管理的特點(diǎn)：個(gè)人主義+資本主義，講究聚才和用才1、注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)2、人力資源管理制度化3、注重個(gè)人能力的晉升制度4、對(duì)抗性的勞資關(guān)系5、剛性工資1、注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，因此美國(guó)企業(yè)的人力資源管理對(duì)市場(chǎng)的依賴(lài)性很強(qiáng)。雇主與雇員之間是直截了當(dāng)?shù)亩唐谑袌?chǎng)買(mǎi)賣(mài)關(guān)系。雇主付給雇員合理的報(bào)酬，除此之外沒(méi)有更多的義務(wù)。反過(guò)來(lái)，雇員對(duì)企業(yè)也沒(méi)有太多的忠誠(chéng)可言。在這種以短期市場(chǎng)買(mǎi)賣(mài)關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系下，員工的流動(dòng)性很大，企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性相對(duì)較差。2、人力資源管理制度化體現(xiàn)為分工明確，責(zé)任清楚，對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如，對(duì)從事每一個(gè)工種的個(gè)人素質(zhì)、技術(shù)要求和工作責(zé)任，都有明文規(guī)定，不同工種的人不能隨便交叉使用。由于工作內(nèi)容都用文字明確地寫(xiě)下來(lái)了，新工人可以“照章辦事”，很快就能掌握生產(chǎn)的內(nèi)容和程序，大大地減少了工人離職對(duì)企業(yè)的威脅。由于工人對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的了解只是集中到一點(diǎn)，在生產(chǎn)中的應(yīng)變能力和協(xié)調(diào)能力較差，因此管理人員的專(zhuān)業(yè)化和素質(zhì)在美國(guó)企業(yè)中就顯得非常重要。3、注重個(gè)人能力的晉升制度在美國(guó)受過(guò)較高教育的人，可以直接進(jìn)入管理階層。新員工只要能在工作中做出成績(jī)，證明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必論資排輩。4、對(duì)抗性的勞資關(guān)系這種對(duì)抗性的關(guān)系表現(xiàn)在：管理者一方認(rèn)為管理是自己的事情，工人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)已經(jīng)用工資補(bǔ)償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況；工人一方則認(rèn)為自己的勞動(dòng)成果大部分都被企業(yè)拿去了，因?yàn)椴粎⒓庸芾恚瑢?duì)自己的命運(yùn)無(wú)法控制，企業(yè)需要時(shí)自己才能就業(yè)，企業(yè)不景氣時(shí)，自己就會(huì)被企業(yè)一腳踢開(kāi)。所以，工人對(duì)企業(yè)完全不信任，對(duì)管理者們懷著敵對(duì)的情緒，認(rèn)為只有組織工會(huì)，通過(guò)斗爭(zhēng)才能保障自己的權(quán)利；只有通過(guò)罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)的保障。5、剛性工資在美國(guó)企業(yè)中，工人收入的95%-99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資，即使遇到危機(jī)的時(shí)候，美國(guó)企業(yè)也很難說(shuō)服工人減少工資，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。因?yàn)椋绹?guó)