《構(gòu)建新型人力資源管理體系，實(shí)施管理體制改革機(jī)制創(chuàng)新》

構(gòu)建新型人力資源管理體構(gòu)建新型人力資源管理體構(gòu)建新型人力資源管理體構(gòu)建新型人力資源管理體系系系系，實(shí)施管理體制改革機(jī)實(shí)施管理體制改革機(jī)實(shí)施管理體制改革機(jī)實(shí)施管理體制改革機(jī)制創(chuàng)新制創(chuàng)新制創(chuàng)新制創(chuàng)新一 、為什么要構(gòu)建人力資源管理體系 ?礦業(yè)分公司組建成立以來，秉承中鋁 “ 勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng) ” 的企業(yè)精神 ， 先后完成了公司組建 、 試運(yùn)行和正式運(yùn)行各階段的工作任務(wù) ， 各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)屢創(chuàng)新高 ， 實(shí)現(xiàn)了公司平穩(wěn) 、 快速發(fā)展 。 但是 ，按照總部整體工作部署 ， 以及公司發(fā)展戰(zhàn)略的不斷提升和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈 ， 過去的人力資源管理制度不能很好地適應(yīng)公司發(fā)展局面以及 市 場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 態(tài) 勢(shì) 的 需 要 ， 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 與 開 發(fā) 已 顯 得 相 對(duì) 滯后 ， 在管理理念和管理手段上仍沿用多年的經(jīng)驗(yàn)管理 ， 已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)形勢(shì)的需要 ， 深層次的問題已逐步凸顯出來 。 比如部分員工技能素質(zhì)偏低 、 局部人浮于事 ； 經(jīng)營(yíng)管理人員能上能下的問題還沒有得到很好解決 ； 員工退出通道不暢 、 對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的依賴思想 ； 工程技術(shù)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重 ； 收入分配方面還沒有合理拉開差距 ， 員工收入能增不能減 ， 企業(yè)高端人才和低端人才的收入還沒有市場(chǎng)化 ， 缺乏吸引人才 、 留住人才的有效機(jī)制等等 。 諸如此類的一些問題 ， 已成為當(dāng)前影響企業(yè)發(fā)展和提高競(jìng)爭(zhēng)力的嚴(yán)重瓶頸 。 與礦業(yè)分公司致力于超常規(guī)快速發(fā)展 ， 創(chuàng)建一流礦業(yè)企業(yè)的目標(biāo)不匹配 。 深化人力資源管理體制改革 ， 搭建和完善新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系 ， 已經(jīng)迫在眉睫 、 刻不容緩 ， 面臨著 “ 非改不可 ” 的局面 。 基于以上情況 ， 公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā) ， 已陸續(xù)出臺(tái)了與建立健全 人 力 資 源 管 理 體 系 相 關(guān) 配 套 管 理 制 度 ， 但 隨 著 公 司 改 革 步 伐 的 加快 ， 還需進(jìn)一步加大深化體制改革和機(jī)制創(chuàng)新力度 ， 健全和完善人力資源管理體系 ， 全面推動(dòng)由傳統(tǒng)的勞動(dòng) 、 人事管理向現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)有力的轉(zhuǎn)型 ， 充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 選 、 育 、 用 、 留 、退 核心功能，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。 二、公司構(gòu)建人力資源管理體系的總體目標(biāo)是什么？ 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和定位 ， 進(jìn)一步明晰人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思路 、 發(fā)展目標(biāo) 、 推進(jìn)步驟和操作措施 ， 建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制 ， 建立健全公司的人力資源管理體系 ， 完善制度建設(shè) ， 實(shí)施體制改革和機(jī)制創(chuàng)新 ， 真正建立起一種 員工能進(jìn)能出 、 職位能上能下 、 收入能增能減 的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制 ， 全面加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理 、 工程技術(shù)和生產(chǎn)操作員工 三支隊(duì)伍 的建設(shè) ，為公司快速發(fā)展提供合理的人力資源結(jié)構(gòu)和堅(jiān)實(shí)的人力資源保證。 三、公司構(gòu)建人力資源管理體系的基本內(nèi)容？ 人力資源管理體系是一個(gè)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃 、勞動(dòng)組織管理 、 人員招聘與配置 、 培訓(xùn)與開發(fā) 、 績(jī)效管理 、 薪酬福利 、職業(yè)規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理等板塊，各板塊之間緊密相連，互為支撐 ，并且要求有一整套的操作技術(shù)作支持。 公司構(gòu)建人力資源管理體系可以概括為六個(gè)大的方面 ， 即 ： 一是實(shí)施人力資源規(guī)劃，保持人力資源總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量的合理配置 ； 二是優(yōu)化組織設(shè)計(jì) ， 實(shí)施流程再造 ， 通過資源整合 ， 達(dá)到用工的總量控制 ； 三是積極推行工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度 ， 為實(shí)施人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) ； 四是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ， 建立以崗位績(jī)效管理為主的崗位化管理制度 ， 包括 ： 競(jìng)爭(zhēng)上崗 、 動(dòng)態(tài)考核 、 深化專業(yè)技術(shù)職位評(píng)聘分開改革 ， 強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理等內(nèi)容 ； 五是改革員工培訓(xùn)制度 ， 強(qiáng)化員工開發(fā)與發(fā)展；六是改革工資結(jié)構(gòu)，建立新型薪酬分配體系。 四、人力資源管理與勞動(dòng)人事管理的區(qū)別？ 人 力 資 源 管 理 就 是 指 運(yùn) 用 現(xiàn) 代 化 的 科 學(xué) 方 法 預(yù) 測(cè) 組 織 人 力 資 源需求 ,并做出人力需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行 有效組織、 培訓(xùn)和配置 ， 考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì) ， 結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā) ,充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性 ,使人盡其才 ， 事得其人 ， 人事相宜 ,最終實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。 是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用 。 人力資源管理是勞動(dòng)人事管理的繼承和發(fā)展 ， 具有與勞動(dòng)人事管理大體相似的職能 ， 但二者無論在形式 、 內(nèi)容還是效果上都有著本質(zhì)的區(qū)別。主要區(qū)別為： 勞動(dòng)人事管理 人力資源管理以 “ 事 ” 為 中心 ，視 人為 “ 成 本 ” 以 “ 人 ” 為 核 心 ， 視 人 為 “ 資 源 ” 、 “ 資本 ”企 業(yè) 的 輔 助 部 門 ， 對(duì) 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 業(yè) 績(jī) 沒 有直 接貢 獻(xiàn) 企 業(yè) 的 核 心 部 門 ， 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 戰(zhàn) 略 的 重 要組 成部 分以 貫 徹 執(zhí) 行 國(guó) 家 勞 動(dòng) 人 事 政 策 和 上 級(jí) 主管 部門 規(guī)定 為主 ，管 理制 度靈 活性 相對(duì) 較差 按 照 國(guó) 家 政 策 及 地 方 人 事 規(guī) 定 ， 建 立 符合 企 業(yè) 實(shí) 際 的 系 統(tǒng) 的 人 力 資 源 管 理 體 系 ， 確保 企業(yè) 實(shí)現(xiàn) 經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略 目標(biāo)站 在 部 門 的 角 度 ， 考 慮 人 事 事 務(wù) 等 相 關(guān)工 作 的 規(guī) 范 性 ， 只 傳 達(dá) 決 策 者 所 制 定 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)等 信息 。 主 動(dòng) 分 析 和 診 斷 人 力 資 源 現(xiàn) 狀 ， 協(xié) 助 決策 者 制 定 具 體 的 人 力 資 源 行 動(dòng) 計(jì) 劃 ， 支 持 企 業(yè) 戰(zhàn)略 目標(biāo) 執(zhí)行 和實(shí) 現(xiàn)按 照 決 策 者 的 指 令 來 進(jìn) 行 相 關(guān) 的 人 事 工作 ， 側(cè) 重 于 規(guī) 范 管 理 和 事 務(wù) 管 理 ， 屬 事 后 管 理 根 據(jù) 企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 及 經(jīng) 營(yíng) 計(jì) 劃 ， 科 學(xué) 合理 地 制 定 人 力 資 源 規(guī) 劃 ， 側(cè) 重 變 革 管 理 和 人 本 管理 ，屬 預(yù)警 式、 前瞻 性管 理模 式關(guān) 注 績(jī) 效 考 核 與 懲 罰 ， 未 形 成 科 學(xué) 的 績(jī)效 管理 體系 。 注 重 員 工 績(jī) 效 反 饋 與 激 勵(lì) ， 確 保 員 工 績(jī)效 不 斷 提 高 ， 從 而 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 績(jī) 效 的 螺 旋 式 上 升其 他職 能部 門和 員工 參與 較少 體 現(xiàn)企 業(yè)各 級(jí)管 理者 及員 工參 與五、關(guān)于實(shí)施人力資源規(guī)劃有哪些主要內(nèi)容？ 人力資源發(fā)展規(guī)劃作為現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作之一 ，它是指 ： 為使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力 ， 以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施 ， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。 實(shí)施人力資源規(guī)劃 ， 就是要將其作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 著眼于為組織未來的經(jīng)營(yíng)或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力 ， 持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求 ， 并開發(fā)制定出與組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過程 。 各單位要根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略以及本單位的定位 ， 每三年進(jìn)行一次全面的人力資源分析和需求預(yù)測(cè) ， 在認(rèn)真分析現(xiàn)有員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上 ， 按照公司實(shí)際和市場(chǎng)要求 ， 遵循 “ 控制總量 、 改善結(jié)構(gòu) 、 提高素質(zhì) 、 強(qiáng)化激勵(lì) ” 的原則 ， 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從而保持 “ 三支隊(duì)伍 ” 在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上的合理配置 。實(shí)施中 ， 特別要重點(diǎn)考慮建立穩(wěn)定現(xiàn)有核心人才和吸納高端人才的市場(chǎng)化運(yùn)行機(jī)制。六、公司的人才戰(zhàn)略思路是什么？ 全面貫徹 “ 人才資源是第一資源 ” 和 “ 人才強(qiáng)企 ” 的戰(zhàn)略思想 ，堅(jiān)持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀，遵循 “ 控制總量、改善結(jié)構(gòu) 、 提高素質(zhì) 、 強(qiáng)化激勵(lì) ” 的原則 ， 圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) ， 充分開發(fā)和合理利用企業(yè)內(nèi)外部人才資源 。 以內(nèi)部培養(yǎng)為主 ， 外部補(bǔ)充為輔 ， 通過培訓(xùn)、培養(yǎng)和競(jìng)爭(zhēng)上崗，加強(qiáng)公司內(nèi)部人才資源建設(shè)，通過招聘 、 租賃 、 外委等方式合理引進(jìn)外部人才資源 ， 逐步實(shí)現(xiàn)公司人才資源的最優(yōu)化配置 ， 為公司做強(qiáng) 、 做大 、 做精和建設(shè)一流礦業(yè)企業(yè)提供強(qiáng)有力的人才保證和智力支持。 七、公司對(duì)人才是如何定位的？人 才 ,是 指 那 些 具 有 良 好 的 素 質(zhì) ,能 夠 在 一 定 條 件 下 通 過 不 斷 地取得創(chuàng)造性勞動(dòng)成果 ,對(duì)人類社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生較大影響的人。公司衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t ,把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn) ,不唯學(xué)歷 ,不唯職稱 ,不唯資歷 ,不唯身份 。 只要是工作崗位適合，能夠?qū)景l(fā)展產(chǎn)生重大影響的經(jīng)營(yíng)管理人員 、掌 握 公 司 核 心 技 術(shù) 的 工 程 技 術(shù) 人 員 和 具 備 熟 練 操 作 本 崗 位 技 能 的 生產(chǎn)操作人員皆為人才。所謂關(guān)鍵人才，是指 外部是高流動(dòng)性，內(nèi)部是高稀缺性 ，即市場(chǎng)上缺，企業(yè)內(nèi)部也缺的人才；所謂核心人才，是指那些具有高度稀缺性、能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高價(jià)值的員工。 八、如何理解 “ 審視 ” 企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和管理流程？企 業(yè) 生 產(chǎn) 組 織 機(jī) 構(gòu) 、 管 理 機(jī) 構(gòu) 的 設(shè) 計(jì) ， 要 按 照 “ 精 簡(jiǎn) 、 高 效 、科學(xué) ” 的原則去考慮其設(shè)置 ， 不過多強(qiáng)調(diào)歷史的原因和自身的原因 。根 據(jù)公 司發(fā) 展戰(zhàn) 略及 管理 目標(biāo) 要求 ，在 公司 組織 管理 框架 內(nèi)， 從服 務(wù) 支持 性、 精干 高效 性、 權(quán)責(zé) 一致 性、 穩(wěn)定 靈活 性四 個(gè)方 面建 立組 織機(jī)構(gòu)評(píng)估制度 ， 對(duì)現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析研究 ， 并適時(shí)做出調(diào)整 ，持續(xù)保持組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)合理，不斷提高管理效率。九、機(jī)構(gòu)編制管理程序包括哪些？ 公司機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)及二級(jí)單位機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的設(shè)置 、 變動(dòng) ， 由公司總經(jīng)理提出 ， 經(jīng)公司機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)研究后行文上報(bào)中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司，待中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司批復(fù)后發(fā)文執(zhí)行。公司基層組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 、 變動(dòng) ， 由二級(jí)單位和部室提出書面報(bào)告 ， 人力資源部經(jīng)調(diào)研審核后 ， 提出機(jī)構(gòu)設(shè)置方案報(bào)公司機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)，經(jīng)公司機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)審定批復(fù)后發(fā)文執(zhí)行?；鶎右韵陆M織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 ， 由所屬單位提出具體意見 ， 報(bào)公司人力資源部備案后執(zhí)行。 十 、 優(yōu)化組織設(shè)計(jì) ， 實(shí)施流程再造及實(shí)行用工總量控制有哪些內(nèi)容？1、 對(duì)管理機(jī)構(gòu) ， 要密切結(jié)合企業(yè)的改革 、 改制和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際 ，對(duì) 各 單 位 及 所 屬 單 位 的 管 理 機(jī) 構(gòu) 實(shí) 施 進(jìn) 一 步 精 簡(jiǎn) 。 遵 循 減 少 管 理 層次，合理增加管理幅度，提高工作效率，促進(jìn)組織結(jié)構(gòu) “ 扁平化 ” 的原則 。 重點(diǎn)是界定好部門職責(zé) 、 理順工作關(guān)系 ， 避免管理職能的重復(fù) 、交叉和重疊；通過組建復(fù)合型或綜合型的工作部門，實(shí)行一套人馬 、多塊牌子 ； 充分利用現(xiàn)代化辦公工具和信息化資源 ， 進(jìn)一步減少管理部門的崗位和人員數(shù)量 ， 提高工作效率 ， 設(shè)置與公司發(fā)展需要相適應(yīng)的高效的專業(yè)化管理機(jī)構(gòu)。2、 對(duì) 生 產(chǎn) 組 織 機(jī) 構(gòu) ， 要 根 據(jù) 生 產(chǎn) 工 藝 和 實(shí) 際 ， 實(shí) 施 生 產(chǎn) 組 織 和管理流程的再造。要按照生產(chǎn)工藝或產(chǎn)品性質(zhì)的 “ 同一性 ” 原則 ， 進(jìn)行資源有效整合 ， 重新設(shè)計(jì)相關(guān)的生產(chǎn)組織 ， 避免重復(fù)的生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 。 對(duì)技術(shù)要求單一 、 工作量不飽滿的單位 ， 可通過調(diào)整 、 組合 、協(xié)管等整合方式 ， 建立復(fù)合型生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu) ， 盡量避免規(guī)模過小的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，保持適度合理的管理規(guī)模。對(duì)各類輔助、服務(wù)崗位 ， 特別是車間內(nèi)部的各類檢修 、 維護(hù) 、 運(yùn)轉(zhuǎn) 、 保管等崗位 ， 可根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際實(shí)施集中管理、統(tǒng)一運(yùn)作，進(jìn)一步擴(kuò)大服務(wù)范圍，提高工作效率 ，避免 “ 大而全 ” 、 “ 小而全 ” 的組織設(shè)置 ， 提高人員 、 資源的配置與使用效率。3、 對(duì)生產(chǎn)操作崗位 ， 要積極推行 “ 大工種 ” 和 “ 區(qū)域工 ” 制度 。以工作量大小作為崗位設(shè)置的基本標(biāo)準(zhǔn) ， 每個(gè)崗位的工作飽滿程度不低于 80%。 通過崗位說明書明確而詳細(xì)地規(guī)定每一崗位的任務(wù) 、 責(zé)任 、權(quán)利以及所需資格等事項(xiàng) 。 同時(shí) ， 要通過提高相關(guān)工種的互通性培訓(xùn)與管理，提高人員的配置與使用效率。 4、 對(duì) 于 勞 動(dòng) 用 工 的 總 量 控 制 ， 要 遵 循 總 部 “ 增 產(chǎn) 不 增 人 ” 的 方針，通過學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的先進(jìn)管理水平，優(yōu)化組織設(shè)計(jì) ，全面測(cè)定崗位工作量 ， 保持科學(xué) 、 合理的員工總量和結(jié)構(gòu)配置 。 此外 ，通過深入貫徹全員合同制，明確企業(yè)和員工之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系 ，將員工從過去的國(guó)家人、企業(yè)人變成市場(chǎng)化的社會(huì)人。 十一、為什么要保持勞動(dòng)組織相對(duì)穩(wěn)定？ 勞動(dòng)組織管理作為服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的一項(xiàng)重要職能 ， 與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作是密不可分的 ， 要想保持公司生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的穩(wěn)定運(yùn)行和管理信息的高效傳遞，也要求勞動(dòng)組織和員工隊(duì)伍保持相對(duì)的穩(wěn)定 。 同時(shí)保持勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)及崗位的相對(duì)穩(wěn)定，也有利于員工技能提高 ， 有利于員工職業(yè)發(fā)展 ， 有利于特種作業(yè)的職業(yè)規(guī)范 ， 有利于節(jié)約企業(yè)的人力成本 。 只要我們處理好需求與供給 、 短期與長(zhǎng)期 、 精簡(jiǎn)與效能及人與事的關(guān)系，合理設(shè)置生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)，保持員工隊(duì)伍的有序流動(dòng) ，那 么 勞 動(dòng) 組 織 相 對(duì) 穩(wěn) 定 與 勞 動(dòng) 組 織 動(dòng) 態(tài) 管 理 和 保 持 適 度 合 理 的 員 工流動(dòng)率是不矛盾的。十二、什么是以堆場(chǎng)為中心的勞動(dòng)組織構(gòu)架？ 以 堆 場(chǎng) 為 中 心 的 勞 動(dòng) 組 織 構(gòu) 架 就 是 一 種 以 堆 場(chǎng) 為 中 心 輻 射 周 邊資源 ， 構(gòu)建產(chǎn)供網(wǎng)絡(luò) ， 集資源獲取與開發(fā) 、 計(jì)量 、 質(zhì)檢 、 儲(chǔ)礦 、 配礦 、破碎、發(fā)運(yùn)于一體的，全方位的，功能齊全的勞動(dòng)組織構(gòu)架模式 。 各單位在以堆場(chǎng)為中心的勞動(dòng)組織具體設(shè)計(jì)中 ， 要充分考慮所轄區(qū)域的可控資源量 、 年生產(chǎn)礦量 、 生產(chǎn)組織輻射區(qū)域 、 配置的人力資源數(shù)量 、破碎場(chǎng)破碎能力 、 發(fā)運(yùn)站點(diǎn)規(guī)模等因素 。 確保生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與公司目標(biāo)一致 ， 充分發(fā)揮組織管理支持和服務(wù)功能 ， 促進(jìn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 十三 、 公司構(gòu)建以堆場(chǎng)為中心的勞動(dòng)組織構(gòu)架的目的和意義是什么？ 構(gòu)建以堆場(chǎng)為中心的勞動(dòng)組織構(gòu)架就是為了將現(xiàn)有的人力資源 、設(shè)施裝備重新優(yōu)化組合，根據(jù)轄區(qū)資源情況，重新規(guī)劃、合理布局 ，將生產(chǎn)車間、班組和人員設(shè)置在各個(gè)礦區(qū)，使廣大員工能夠走出去 、沉下去 ， 到礦點(diǎn) 、 到礦區(qū) 、 到有資源的地方去工作 ， 最終形成一個(gè)集資源開發(fā) 、 礦山建設(shè) 、 客戶管理 、 生產(chǎn)供礦于一體的供礦基地 ， 完善產(chǎn)供鏈條，為加快公司礦區(qū)建設(shè)和實(shí)現(xiàn)安全穩(wěn)定供礦奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) ，為礦業(yè)的生存和發(fā)展提供有力保障 ， 為提升公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力搭建穩(wěn)固的平臺(tái) ， 從而使公司進(jìn)入良性快速發(fā)展的軌道 ， 全面落實(shí)和推進(jìn)科學(xué)的發(fā)展觀和資源觀。 十四、怎么理解工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度？ 所謂工作分析 ： 就是對(duì)組織內(nèi)所有職位的工作職責(zé) 、 內(nèi)容 、 特征 、環(huán)境和任職資格進(jìn)行清晰明確的界定 。 開展分析工作的常用方法主要有：調(diào)查問卷法、工作日志法、訪談法、觀察法、工作實(shí)踐等。所謂崗位評(píng)價(jià) ： 則是在對(duì)所有崗位科學(xué)分析之后 ， 通過相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定各個(gè)崗位之間相對(duì)價(jià)值的大小 。 開展崗位評(píng)價(jià)工作的常用方法主要有：排序法、分類法、因素比較法、因素記點(diǎn)法等。 工作分析和崗位評(píng)價(jià) ， 是企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作 ， 也是企業(yè)人力資源管理機(jī)制建立的平臺(tái)，是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作 。其目的是通過規(guī)范 、 標(biāo)準(zhǔn)的方式對(duì)各單位經(jīng)營(yíng)管理 、 工程技術(shù) 、 生產(chǎn)（操作）和輔助等各類崗位進(jìn)行界定描述，按類別對(duì)崗位進(jìn)行區(qū)分 ，以量化指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行排序分級(jí)，明確崗位責(zé)任、權(quán)力、利益關(guān)系 ，為實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)化管理奠定基礎(chǔ)。 十五、在工作分析中如何填寫工作日志？ 工 作 分 析 中 的 工 作 日 志 填 寫 是 指 由 某 一 工 作 的 任 職 者 按 時(shí) 間 順序詳細(xì)記錄下在一定期間內(nèi)所干的各項(xiàng)活動(dòng)或任務(wù) ， 以及所耗費(fèi)的時(shí)間 。 為節(jié)省填寫者時(shí)間 ， 工作日志常采用固定格式 ， 由工作分析工作小組統(tǒng)一制定工作日志記錄表 ， 任職者只需要按要求填寫即可 ， 內(nèi)容通常包括工作活動(dòng)名稱 、 工作活動(dòng)內(nèi)容 、 工作活動(dòng)結(jié)果 、 時(shí)間消耗等 。在填寫工作日志時(shí)要 按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫 ， 切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫 ； 要 嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)填寫 ， 不 能 遺漏細(xì)小的工作活動(dòng) ， 保證信息的完整性 。 工作日志不僅為工作分析工作提供 了所需 信 息 ， 同 時(shí) 也 通 過 這 種 方 式 使 崗 位 任 職 者 了 解 到 時(shí) 間 是 怎 么 花 費(fèi)的，從而 為員工提高工作效率改進(jìn)工作方式提供了方向十六、工作分析和崗位評(píng)價(jià)的目的和作用是什么？ 一是通過工作分析和崗位評(píng)價(jià) ， 進(jìn)一步規(guī)范崗位任職標(biāo)準(zhǔn) 、 任職條件，為實(shí)現(xiàn)崗位員工招聘的科學(xué)化、程序化操作和動(dòng)態(tài)化管理 ， 合理配置崗位人員奠定重要基礎(chǔ)，構(gòu)建人力資源管理工作平臺(tái)。 二是通過工作分析和崗位評(píng)價(jià) ， 對(duì)崗位職責(zé)任務(wù)和工作量進(jìn)行分解，進(jìn)一步明晰崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)度，建立并不斷完善考核指標(biāo)體系 ，為實(shí)施以崗位績(jī)效工資為主要形式的分配制度，提供科學(xué)依據(jù)。 三是通過工作分析和崗位評(píng)價(jià)，為實(shí)施員工持證上崗和有計(jì)劃 、有目的地對(duì)員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn) ， 開展繼續(xù)教育 ， 不斷提升和改善員工隊(duì)伍的技能素質(zhì)結(jié)構(gòu)創(chuàng)造必要條件。四是通過工作分析和崗位評(píng)價(jià) ， 明確適合崗位的任職者應(yīng)具備的動(dòng)機(jī)表現(xiàn) 、 個(gè)性與品質(zhì)要求 、 自我形象與社會(huì)角色特征 、 知識(shí)與技能水平等素質(zhì)能力要求 ， 建立員工素質(zhì)能力模型 ， 從而為職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 、招聘選拔、激勵(lì)考評(píng)等工作提供指導(dǎo)。十七、公司現(xiàn)有的崗位崗序是如何確定的？ 公 司 現(xiàn) 行 崗 位 崗 序 是 204年 中 鋁 公 司 薪 酬 體 制 改 革 時(shí) ， 在 崗 位調(diào)查分析的基礎(chǔ)上 ， 按照對(duì)企業(yè)的影響 、 監(jiān)督管理 、 職責(zé)范圍 、 營(yíng)業(yè)知識(shí) 、 溝通技巧 、 任職資格 、 解決問題 、 環(huán)境條件等八個(gè)要素由專家組進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)得出，它體現(xiàn)了每個(gè)崗位的 “ 靜態(tài) ” 相對(duì)價(jià)值。對(duì)于動(dòng)態(tài)的崗位價(jià)值和動(dòng)態(tài)的崗位工作任務(wù)量增減 ， 要在績(jī)效工資中體現(xiàn) ， 除非崗位工作性質(zhì)發(fā)生明顯的質(zhì)的變化 ， 否則將不予進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)。十八 、 什么是員工素質(zhì)能力模型？建立員工素質(zhì)能力模型有哪些作用？素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作 ， 達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求 、 自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。 素 質(zhì) 模 型 作 為 連 結(jié) 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 和 組 織 整 體 戰(zhàn) 略 的 一 個(gè) 重 要 工具 ， 體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)個(gè)體的素質(zhì)需求 ， 同時(shí)又貫穿于整個(gè)人 力 資 源 管 理 中 ， 它 確 保 了 組 織 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 與 整 體 戰(zhàn) 略 緊 緊 相扣 ， 使人力資源戰(zhàn)略能夠?yàn)榻M織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)。此外，素質(zhì)模型更為企業(yè)人力資源管理中的招聘、選拔 ， 培訓(xùn) ， 職業(yè)生涯規(guī)劃 ， 績(jī)效激勵(lì)等各項(xiàng)工作提供了一個(gè)統(tǒng)一的 、 可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，確保了科學(xué)性、公平性和合理性。 十九、為什么要進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)？ 工作設(shè)計(jì)可以充分提高公司人力資源使用效率 。 有時(shí)人力資源缺乏可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理 ， 如果能對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，問題就會(huì)迎刃而解。常見的工作設(shè)計(jì)方法有： 工 作 擴(kuò) 大 化 。 這 種 方 法 是 通 過 重 新 設(shè) 計(jì) 使 原 有 工 作 包 含 多 項(xiàng) 內(nèi)容 ， 如將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并 ， 由一人負(fù)責(zé)一道作業(yè)流程改為一人負(fù)責(zé)幾道作業(yè)流程等。 工作豐富化 。 這種方法是通過減少工作層級(jí) ， 改變員工受人指定工作的立場(chǎng) ， 通過提高工作的挑戰(zhàn)性 、 責(zé)任和自主權(quán)來達(dá)到向工作深度發(fā)展的目的，提高員工的工作效率和士氣。工 作 多 樣 化 。 這 種 方 法 是 通 過 加 強(qiáng) 崗 位 輪 換 和 員 工 的 復(fù) 合 型 培養(yǎng) ， 建設(shè)復(fù)合型人才 ， 使員工能夠接觸并適應(yīng)更多的工作范疇 ， 拓寬員工的視野與技能 ， 提高員工工作積極性 ， 增加各崗位之間協(xié)調(diào)程度 。二十、怎樣理解 “ 大工種 ” 和 “ 區(qū)域工 ” 制度？所謂 “ 大工種 ” 作業(yè) ， 就是將各單位內(nèi)部 ， 只具有單一工作技能 ，但工作性質(zhì)又相互緊密銜接 、 聯(lián)系性較強(qiáng) 、 需要和能夠協(xié)同作業(yè)的各類技術(shù)工種，組合歸并為以一技為主，兼?zhèn)涠喾N技能，技術(shù)全面 、 適應(yīng)性廣、能實(shí)行協(xié)同作業(yè)，統(tǒng)一管理的復(fù)合型工種。所謂 “ 區(qū)域工 ”管理 ， 就是以生產(chǎn)工序或服務(wù)范圍 （ 對(duì)象 ） 為單元 ， 把各單位連續(xù)性生產(chǎn)工藝流程中相互關(guān)聯(lián) 、 互為影響 、 性質(zhì)相近 、 工時(shí)利用率較低的設(shè)備操作 （ 看管 ） 崗位進(jìn)行合并 ， 劃分確定為相對(duì)獨(dú)立的操作 、 服務(wù)區(qū)域，實(shí)行集中管理。 二十一、為什么要開展員工競(jìng)聘上崗工作？ 通過實(shí)施員工競(jìng)聘上崗工作 ， 不斷加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理 、 工程技術(shù)和生產(chǎn)操作員工三支隊(duì)伍建設(shè) ， 全面實(shí)施 “ 素質(zhì)工程 ” 戰(zhàn)略 ， 提升公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ， 建立一套崗位靠競(jìng)爭(zhēng) 、 上下靠業(yè)績(jī) 、 收入靠貢獻(xiàn)的管理機(jī)制 ， 創(chuàng)造一個(gè)公開 、 平等 、 競(jìng)爭(zhēng) 、 擇優(yōu) 、 人崗匹配的用人環(huán)境 ，培養(yǎng)和造就一支愛崗敬業(yè) 、 素質(zhì)過硬 、 德才兼?zhèn)?、 力爭(zhēng)上游的員工隊(duì)伍 ， 以適應(yīng)公司超常規(guī)快速發(fā)展的需要 ， 為創(chuàng)建一流礦業(yè)企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保證。 二十二、哪些崗位需要進(jìn)行競(jìng)聘上崗？ 原則上對(duì)已具備競(jìng)爭(zhēng)條件的崗位均實(shí)行競(jìng)聘上崗。具體包括 ： 空缺崗位及新增崗位 ， 設(shè)崗后的專業(yè)技術(shù)崗位 ， 聘任期滿的崗位 ， 考核不稱職或考核排序末位的崗位 ， 因機(jī)構(gòu)重組及調(diào)整或現(xiàn)有人員超出定編定員限額 ， 需要進(jìn)行調(diào)整的崗位 ， 根據(jù)工作需要作競(jìng)聘試點(diǎn)的崗位 ，其他需要實(shí)行競(jìng)聘的崗位。 二 十 三 、 如 何 建 立 適 合 礦 業(yè) 特 點(diǎn) 的 人 員 流 動(dòng) 模 式 ， 提 高 人 力 資源利用效率？一 是 隨 著 公 司 資 源 控 制 開 發(fā) 區(qū) 域 的 進(jìn) 一 步 加 大 ， 建 立 人 員 柔 性流動(dòng) 、 人事關(guān)系剛性控制機(jī)制 ， 即根據(jù)工作需要 ， 在各單位之間員工流動(dòng)只轉(zhuǎn)移工資關(guān)系 ， 不調(diào)轉(zhuǎn)人事行政關(guān)系 ， 提高公司整體人力資源流動(dòng)效率 ； 二是積極推行經(jīng)營(yíng)管理人員交流機(jī)制 ， 通過實(shí)行上下交流 、平行交流 、 交叉交流等多種交流方式 ， 更好地促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理者的培養(yǎng) 、成長(zhǎng)及使用 ； 三是實(shí)施公司人才資源共享機(jī)制 ， 即在現(xiàn)有工程技術(shù)人員短缺的背景下 ， 按照人才交流的管理方式 ， 在各單位之間進(jìn)行人才有序交流 ， 在重點(diǎn)項(xiàng)目上實(shí)施人才資源整合 ， 實(shí)施集中辦公 、 集體攻關(guān)，充分達(dá)到人才資源的共享；四是推行生產(chǎn)操作員工輪崗機(jī)制 ， 促進(jìn)員工工作擴(kuò)大化和豐富化 ， 著力加強(qiáng)復(fù)合型員工的培養(yǎng) ； 五是緊密結(jié)合礦山生產(chǎn)作業(yè)特點(diǎn) ， 推行綜合工時(shí)和不定時(shí)工作制 ， 提高公司人力資源使用效率 ； 六是根據(jù)公司實(shí)際采取外部租賃 、 引制 、 合作等方式積極利用外部人力資源優(yōu)勢(shì)，解決內(nèi)部人力資源供給矛盾。 二十四、如何吸引人才、留住人才？ 人 才 是 公 司 發(fā) 展 的 動(dòng) 力 ， 為 了 更 好 的 吸 引 人 才 、 留 住 人 才 :一 是要加強(qiáng)宣傳 ， 充分利用中鋁品牌 ， 突出大型國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì) ， 強(qiáng)調(diào)良好的員工職業(yè)發(fā)展空間；二是要積極做好新員工入職的管理工作 ,建立完善的入職培訓(xùn)模式 ， 幫助新員工了解企業(yè)文化 、 規(guī)范 、 價(jià)值觀及工作內(nèi)容等方面 ； 三是通過定期或不定期座談的方式 ， 及時(shí)了解新員工心態(tài) ， 引導(dǎo)他們建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài) ， 培養(yǎng)良好的人際交往和處理能力，使員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)、融入企業(yè) ； 四是開通職業(yè)發(fā)展通道 ， 引導(dǎo)新員工做好職業(yè)生涯發(fā)展管理 ， 讓員工清晰 自 己 未 來 的 發(fā) 展 階 梯 ， 使 新 員 工 的 個(gè) 人 愿 望 和 組 織 的 發(fā) 展 需 求 結(jié)合，進(jìn)而激發(fā)員工的事業(yè)心和激情 ；五是建立有效的穩(wěn)定現(xiàn)有人才與吸 納 高 端 人 才 的 機(jī) 制 ,營(yíng) 造 一 個(gè) 栓 心 留 人 的 良 好 環(huán) 境 ,做 到 用 事 業(yè) 留人、用感情留人、用適當(dāng)待遇留人 ,使人才充分獲得實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感、成就感、榮譽(yù)感。當(dāng)前 ,我們尤其要著重加強(qiáng)工程技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè) ,不斷增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。二十五、如何通過強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，打通員工退出通道？ 要充分利用 勞動(dòng)法 賦予企業(yè)的合法權(quán)力 ， 切實(shí)建立員工退出機(jī)制 ， 加大員工退出力度 。 徹底打破企業(yè)員工身份界限 ， 從根本上變革企業(yè)傳統(tǒng)的用工制度 ， 改變企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)的終身社會(huì)義務(wù) 。 啟動(dòng)依法解除勞動(dòng)合同機(jī)制，打通員工退出通道。 1、 從 規(guī) 范 勞 動(dòng) 合 同 訂 立 、 變 更 、 終 止 和 解 除 行 為 入 手 ， 調(diào) 整 、規(guī)范人員的合理流動(dòng)。 2、 建 立 員 工 勞 動(dòng) 與 崗 位 合 同 雙 重 約 束 機(jī) 制 ， 結(jié) 合 崗 位 績(jī) 效 考 核制度的推行 ， 將勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在崗位合同中進(jìn)一步細(xì)化和量化 ， 實(shí)行定比退出 、 末位淘汰機(jī)制 ， 對(duì)考核不合格或不能勝任工作的員工，降低其薪酬水平并進(jìn)行在崗或待崗培訓(xùn)。 3、 通 過 強(qiáng) 化 勞 動(dòng) 合 同 管 理 ， 保 持 員 工 退 出 渠 道 通 暢 ： 一 是 可 通過合同期滿終止的方式實(shí)施員工退出 ； 二是對(duì)合同期內(nèi)用人單位不需要的員工，可依據(jù)法律規(guī)定，通過協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系；三是對(duì)違法 、違紀(jì)員工要及時(shí)依法解除勞動(dòng)關(guān)系 ； 四是對(duì)因身體原因確實(shí)不能堅(jiān)持正常工作 ， 經(jīng)勞動(dòng)鑒定達(dá)到規(guī)定級(jí)別的 ， 可采取適當(dāng)方式退出工作崗位 ； 五是對(duì)不勝任工作或未能競(jìng)爭(zhēng)到崗位的員工 ， 應(yīng)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn) ， 對(duì)不服從轉(zhuǎn)崗或經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的 ， 可依法與其解除勞動(dòng)合同。 二十六、公司深化用人制度改革的基本思路是什么？緊 密 結(jié) 合 公 司 生 產(chǎn) 經(jīng) 營(yíng) 的 需 要 ， 在 完 善 全 員 勞 動(dòng) 合 同 制 的 基 礎(chǔ)上 ， 堅(jiān)持市場(chǎng)化的人力資源配置原則 ， 持續(xù)推進(jìn)勞動(dòng)組織模式改革和深化用人制度改革 ， 使人力資源的配置盡快過渡到以市場(chǎng)手段來配置和優(yōu)化 ， 通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制拓寬用人渠道 、 改革用工方式 ， 建立起以全民勞動(dòng)合同制員工為主 ， 以人才租賃 、 勞務(wù)派遣為輔 ， 臨時(shí)用工 、 季節(jié)用工做補(bǔ)充的多元化用人方式，充分利用公司內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)資源 ， 從而有效的降低公司人力資源管理成本 ， 提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率 ， 充分提升人力資源配置對(duì)公司快速發(fā)展的適應(yīng)性。二十七、公司加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍建設(shè)基本思路是什么？ 圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立適應(yīng)發(fā)展需要的科學(xué)規(guī)范的用人制度 。一是建立經(jīng)營(yíng)管理人員競(jìng)聘上崗 、 能上能下的用人機(jī)制 ， 不拘一格地選人才 ， 由單一的組織配置轉(zhuǎn)向組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合的選拔和配備管理人才 ； 二是推行競(jìng)聘上崗機(jī)制 ， 真正解決經(jīng)營(yíng)管理人員能上不能下問題 ， 轉(zhuǎn)變 相馬 為 賽馬 的用人方式 ， 徹底打破傳統(tǒng)的干部 、工人的身份界限，變身份管理為崗位管理，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才脫穎而出 、人盡其才的選人用人機(jī)制；三是實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理人員選拔、考核制度 、聘 （ 任 ） 前公示制度 、 聘 （ 任 ） 職試用期制度 、 聘 （ 任 ） 職前談話制度、交流制度、后備人才管理制度，誡勉、降職、辭職、免職制度 ；四是在完善中基層管理者考核聘用制度的基礎(chǔ)上 ， 實(shí)行一般管理人員（包括專業(yè)職能管理人員和專業(yè)技術(shù)管理人員）定期考核制度。 二十八、什么是專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開？ 評(píng)聘分開是指專業(yè)技術(shù)職務(wù)不再直接與工資待遇掛鉤 ， 其所取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格與工作經(jīng)驗(yàn) 、 學(xué)歷 、 資歷等只作為上崗的任職資格 。 從而改變目前按行政級(jí)別和技術(shù)職務(wù)兩條線確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的管理模式。要逐步根據(jù)工作分析所確定的崗位任職資格要求 ， 對(duì)取得各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員 ， 按其實(shí)際所在的崗位系列執(zhí)行相應(yīng)的崗薪標(biāo)準(zhǔn)。 二十九、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的獲取方式有哪些？ 1、考試取得。對(duì)自主報(bào)名、參加國(guó)家統(tǒng)一組織的會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì) 、 審計(jì)和計(jì)算機(jī)軟件等專業(yè)的初 、 中級(jí)資格考試及相關(guān)專業(yè)的執(zhí)業(yè)資格考試 ， 并取得專業(yè)技術(shù)資格及執(zhí)業(yè)資格者 ， 公司人力資源部將對(duì)其學(xué)歷 、 專業(yè) 、 崗位 、 從事本專業(yè)時(shí)間及英語(yǔ)等情況進(jìn)行綜合審核后，對(duì)符合條件者予以確認(rèn)。 2、評(píng)審委員會(huì)評(píng)審。對(duì)尚未實(shí)施任職資格考試的專業(yè)，按照有關(guān)人事 （ 職改 ） 部門的要求 ， 委托各級(jí)評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審 ， 其結(jié)果經(jīng)相應(yīng)人事（職改）部門確認(rèn)后生效。3、直接認(rèn)定。教育部承認(rèn)的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含 “ 五大 ” 畢業(yè)生 ） ，見習(xí)期滿，考核合格，根據(jù)任職資格條件直接認(rèn)定相應(yīng)級(jí)別的任職資格。 4、由外單位調(diào)入的專業(yè)技術(shù)人員，在相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位滿一年 ， 考核稱職后 ， 由公司人力資源部通過一定的程序重新確認(rèn)其任職資格。 三十、職稱申報(bào)對(duì)英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)有什么要求？ 除符合免試條件的人員外 ， 參加申報(bào)專業(yè)技術(shù)職稱人員應(yīng)通過相應(yīng)系列的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)考試。 1、對(duì)職稱英語(yǔ)考試的要求：（ 1）申報(bào)公司中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)按申報(bào)職稱對(duì)應(yīng)級(jí)別參加考試 ， 不能越級(jí)或降級(jí)考試 。 公司根據(jù)全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一確定當(dāng)年外語(yǔ)成績(jī)合格線和有效期。 （ 2）申報(bào)高級(jí)工程師必須通過理工 A的考試；申報(bào)工程師必須通過理工 B的考試。（ 3） 申報(bào)高級(jí)政工師 、 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 、 高級(jí)會(huì)計(jì)師 、 高級(jí)統(tǒng)計(jì)師 ，必須通過綜合 B的考試；申報(bào)政工師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、統(tǒng)計(jì)師 ， 必須通過綜合 C的考試。2、對(duì)計(jì)算機(jī)考試的要求：（ 1） 申報(bào)高級(jí)工程師 ， 必須取得不少于 4個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書；申報(bào)工程師，必須取得不少于 2個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書。（ 2）申報(bào)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)統(tǒng)計(jì)師，必須取得不少于 3個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書。申報(bào)經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、統(tǒng)計(jì)師，必須取得不少于 2個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書。（ 3） 申報(bào)高級(jí)政工師 ， 必須取得不少于 2個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書；申報(bào)政工師，必須取得不少于 1個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書。 三十一、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)有哪些職能？企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的主要功能和作用是調(diào)節(jié)和引導(dǎo)人力資源用于生產(chǎn)率最高的地方 。 它能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)市場(chǎng)化 ， 盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源存量 ， 充分開發(fā) 、 合理利用人力資源 ， 對(duì)企業(yè)人力資源配置起到調(diào)節(jié)和引導(dǎo)作用 。 主要職責(zé)包括以下幾個(gè)方面 ： 一是負(fù)責(zé)按照國(guó)家政策對(duì)企業(yè)因末位退出 、 競(jìng)爭(zhēng)上崗等形成的待崗員工進(jìn)行管理 ； 二是組織員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn) 、 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 、 提高素質(zhì)和技術(shù)水平培訓(xùn) ； 三是掌握企業(yè)內(nèi)部人力資源供求信息 ， 及時(shí)滿足企業(yè)內(nèi)部人力資源需求 ； 四是負(fù)責(zé)企業(yè)富余勞動(dòng)力的外部輸出等。 三十二、公司勞務(wù)項(xiàng)目承包的范圍是什么？ 實(shí)施勞務(wù)項(xiàng)目承包的范圍包括 ： 生產(chǎn)工序中簡(jiǎn)單勞動(dòng) 、 繁重體力勞動(dòng) 、 技術(shù)含量低的工種 ， 如護(hù)礦工 、 礦石大塊處理工 、 養(yǎng)路工 、裝卸工 、 司爐工 、 炊事員 、 綠化工 、 門衛(wèi) 、 生產(chǎn)清理 、 生活后勤服務(wù)等 。 各單位根據(jù)實(shí)際需要 ， 制定勞務(wù)用工計(jì)劃 ， 報(bào)經(jīng)公司相關(guān)部門審批后 ， 選擇具有相應(yīng)資質(zhì)的勞務(wù)輸出單位 ， 進(jìn)行勞務(wù)項(xiàng)目承包 ，從而做到勞務(wù)項(xiàng)目用工的合法化、規(guī)范化、社會(huì)化、公開化。 三十三、企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí) ，醫(yī)療期如何計(jì)算？根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和進(jìn)入本公司 （ 指中鋁企業(yè) ， 以下簡(jiǎn)稱本公司 ） 工作年限 ， 給予適當(dāng)?shù)尼t(yī)療期 。 實(shí)際工作年限十年以下的 ，在本公司工作五年以下的為三個(gè)月 ； 五年以上的為六個(gè)月 ； 實(shí)際工作年限十年以上的 ， 在本公司工作五年以下的為六個(gè)月 ； 五年以上十年以下的為九個(gè)月 ； 十年以上十五年以下的為十二個(gè)月 ； 十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。 醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算 ； 六個(gè)月的按十二個(gè) 月 內(nèi) 累 計(jì) 病 休 時(shí) 間 計(jì) 算 ； 九 個(gè) 月 的 按 十 五 個(gè) 月 內(nèi) 累 計(jì) 病 休 時(shí) 間 計(jì)算 ； 十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算 ； 十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算 ； 二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。 三十四、員工請(qǐng)事假審批權(quán)限如何界定？科長(zhǎng) （ 車間主任 ） 有權(quán)批假三天 ； 公司部室經(jīng)理七天 ； 十五天以內(nèi)由二級(jí)單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) ； 十五天以上由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) ， 一般情況下事假不應(yīng)超過十五天 ， 批準(zhǔn)者不得越權(quán)批假 。 特殊情況班長(zhǎng)可批假一天，但請(qǐng)假人事后必須按事假審批權(quán)限補(bǔ)齊相關(guān)手續(xù)。三十五、為什么要加強(qiáng)員工人事檔案管理？ 員工人事檔案是公司員工在工作中形成的記載員工個(gè)人經(jīng)歷 、 政治思想 、 品德作風(fēng) 、 業(yè)務(wù)能力 、 工作表現(xiàn) 、 工作業(yè)績(jī)等內(nèi)容的文字材料 ， 人力資源部按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行整理后組成的 ， 是人力資源管理的重要組成部分 ， 是組織考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù) ， 也是履行 接 、 管 、 轉(zhuǎn)人事關(guān)系 、 辦理出國(guó)政審 、 出具有關(guān)證明 、 代辦養(yǎng)老保險(xiǎn) 等社會(huì)化職能的必備材料 。 加強(qiáng)檔案管理工作就是要為企業(yè)合理配置人力資源 、 最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值 、 提高人力資源使用效率和降低人力資源使用成本打好基礎(chǔ)。 三十六、員工人事檔案定期歸檔材料包括那些？包括員工個(gè)人履歷材料，自傳材料，鑒定、考核、考察材料 ， 學(xué)歷和評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱材料 ， 政治歷史情況的審查材料 ， 參加中國(guó)共產(chǎn)黨 、 共青團(tuán)及民主黨派的材料 ， 獎(jiǎng)勵(lì)材料 ， 處分材料 ， 錄用 、 任免 、聘用 、 轉(zhuǎn)業(yè) 、 工資 、 待遇 、 出國(guó) 、 退 （ 離 ） 休 、 退職材料及各種代表會(huì)代表登記表等材料，其他可供組織上參考的材料。 三十七、怎樣理解綜合計(jì)算工時(shí)工作制？ 綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊 ， 需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的單位或崗位 ， 采用的以周 、 月 、 季 、 年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度 。 其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。 三十八 、 公司將要推行的綜合計(jì)算工時(shí)工作制工作時(shí)間應(yīng)如何計(jì)算？按法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)核算月 、 季 、 半年平均工作時(shí)間和年工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)如下：月均法定工作天數(shù)為 20.92天，工作時(shí)間為 167.36小時(shí)；季均工作時(shí)間為 502.08小時(shí)；半年工作時(shí)間為 104.16小時(shí)；全年為 208.32小時(shí)。以月、季、半年或年為周期綜合計(jì)算工時(shí)的 ，其相應(yīng)的平均工作時(shí)間不得超過上述法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。 在實(shí)行綜合工時(shí)制時(shí) ， 除法定節(jié)假日外 ， 在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)不再享受加班加點(diǎn)工資，若工作日逢休息日時(shí)，也屬于正常工作 ， 不按雙倍計(jì)算工作日 ； 其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，盡量安排換休，若換休也難以安排的 ， 應(yīng)按規(guī)定支付其延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。三十九、績(jī)效管理的含義是什么？ 績(jī)效管理是指運(yùn)用目標(biāo)管理 （ MBO） 、 平衡計(jì)分卡 （ BSC） 、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）等現(xiàn)代化管理方法和工具，在將公司總體發(fā)展目標(biāo)分解到每個(gè)單位和員工工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上 ， 通過識(shí)別 、 衡量 、 傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的關(guān)鍵能力和工作業(yè)績(jī) ， 使公司總體績(jī)效水平不斷提高的一種科學(xué)管理方法 ， 是責(zé)任目標(biāo)管理的延伸和完善 。 績(jī)效管理包括組織績(jī)效管理和員工個(gè)體績(jī)效管理。 四十、中鋁公司推行績(jī)效管理有什么重要意義？中鋁公司要實(shí)現(xiàn) “ 創(chuàng)建世界一流企業(yè)，打造中鋁百年老店 ” 的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo) ， 需要公司上下各級(jí)管理者 ， 全體員工的共同努力 。在確定了公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向 、 明確了經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 、 找到公司成功的關(guān)鍵因素以后，在很大程度上，是要通過績(jī)效管理這個(gè)工具或手段 ， 來分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 設(shè)計(jì)績(jī)效項(xiàng)目 、 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 、 組織績(jī)效實(shí)施 ，來 保 證 每 一 員 工 的 目 標(biāo) 和 努 力 方 向 與 公 司 整 體 的 戰(zhàn) 略 發(fā) 展 目 標(biāo) 相 一致 ， 從而不斷提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力 ， 提升公司業(yè)績(jī) ， 實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 因此 ， 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的重要手段，也是公司管理的一個(gè)重要組成部分。 四十一、公司將要推行的員工績(jī)效管理其必要性是什么？1、為 健全和完善長(zhǎng)效管理機(jī)制奠定基礎(chǔ)。實(shí)施員工績(jī)效管理，將員工個(gè)人收入與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤 ， 為健全和完善薪酬分配制度 ， 消除 “ 平均主義 ” 等不公平現(xiàn)象 ， 實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人收入靠貢獻(xiàn)創(chuàng)造了條件。2、 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供內(nèi)在動(dòng)力 。 建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的管理體系 ， 將目標(biāo)和戰(zhàn)略層層分解 ， 貫徹和落實(shí)到各單位 、 部門和各個(gè)工作崗位中去 ， 鼓勵(lì)員工正確的行為表現(xiàn) ， 促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn) 。3、 為公平 、 公正地衡量員工貢獻(xiàn)提供有效途徑 。 實(shí)施員工績(jī)效管理 ， 建立起一種基于績(jī)效的公平分配機(jī)制 ， 用業(yè)績(jī)說話 ， 以考核結(jié)果決定收入高低和崗位去留 ， 能夠在廣大員工中形成積極的 、 平等的良好競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。 4、為營(yíng)造良好的企業(yè)文化，發(fā)揮導(dǎo)向作用。實(shí)施員工績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)形成良好的激勵(lì)氛圍 ， 增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力 ， 體現(xiàn)和傳達(dá)公司的核心價(jià)值觀等起著重要的導(dǎo)向作用。 四十二、如何正確理解績(jī)效管理？ 績(jī)效管理首先是管理 ， 是對(duì)績(jī)效進(jìn)行的管理 。 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果更注重工作過程，特別強(qiáng)調(diào)相互之間持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 ，績(jī)效溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理的全過程 ； 績(jī)效管理的核心和實(shí)質(zhì)是持續(xù)改進(jìn)績(jī)效，提升績(jī)效管理水平。 績(jī)效管理作為一個(gè)管理體系 ， 一種管理方法和手段 ， 不是哪一個(gè)部門、哪一個(gè)人的事情，而是具體實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的管理者 -尤其是 “ 直線經(jīng)理 ” （直接主管）和被管理者雙方。作為管理者應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效及能力的提升負(fù)責(zé) ， 引導(dǎo)員工努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo) ， 并為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持和指導(dǎo)；作為被管理者的員工，要在績(jī)效計(jì)劃 、績(jī)效實(shí)施以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋過程中全程參與 ， 只有參與到績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效管理過程中，才能更好地提升績(jī)效、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。四十三、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)階段？ 績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃 、 績(jī)效跟蹤 、 績(jī)效考核 、 績(jī)效反饋 、 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)階段。 1、績(jī)效計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合單位（部門）職責(zé)和管理需要，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并逐級(jí)分解 ，層層確保，建立全員工作目標(biāo)體系。 2、績(jī)效跟蹤：績(jī)效管理部門和各級(jí)管理人員通過相互溝通，收集各單位 （ 部門 ） 及員工的工作績(jī)效數(shù)據(jù) ， 并以溝通 、 指導(dǎo)等方式對(duì)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過程進(jìn)行控制。 3、績(jī)效考核：根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)單位（部門）及員工的業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià) ， 確定單位 （ 部門 ） 和員工在考核周期內(nèi)的績(jī)效結(jié)果。4、績(jī)效反饋：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)單位（部門）及員工的工作績(jī)效進(jìn)行分析，協(xié)助其分析影響績(jī)效的原因，提出改進(jìn)措施。5、 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 ： 績(jī)效結(jié)果作 為薪酬分配與調(diào)整 、 崗位變動(dòng) 、員工培訓(xùn)、激勵(lì)沉淀和員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。 四十四、什么是績(jī)效考核？ 績(jī)效考核是績(jī)效管理流程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié) 。 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合單位（部門）職責(zé)和管理的需要 ，通過評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)單位（部門）及員工的業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià) ，確定單位（部門）和員工在考核周期內(nèi)的績(jī)效結(jié)果的過程。 四十五、績(jī)效考核與績(jī)效管理有哪些主要區(qū)別？績(jī)效考核 績(jī)效管理判斷式 計(jì)劃式事后算賬，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲 解決問題，促進(jìn)管理績(jī)效好或績(jī)效差 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織共贏注重結(jié)果 過程與結(jié)果并重績(jī)效管理流程中的一個(gè)環(huán)節(jié) 完整的管理體系關(guān)注過去的績(jī)效 關(guān)注未來的績(jī)效四十六、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 1、 考核辦法的選擇，要力求實(shí)際，易于操作 ；2、 考核指標(biāo)的設(shè)置要力求量化，確實(shí)不能量化的要進(jìn)行定性評(píng)價(jià)； 3、考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置要充分體現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和導(dǎo)向； 4、總體方案盡可能簡(jiǎn)單、清晰、靈活。四十七、考核指標(biāo)中的量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)是如何界定的？ 量化指標(biāo)也稱定量指標(biāo) ， 是指能夠用數(shù)字 、 百分比 、 比例或金額 、時(shí)間以及行為等表示的指標(biāo)。非量化指標(biāo)也稱定性指標(biāo) ， 是指在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí) ， 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與判斷對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo) 。 這種評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的感性認(rèn)識(shí)。 四十八、考核指標(biāo)來源于什么？指標(biāo)如何提取？考核指標(biāo)來源于兩個(gè)方面：一是對(duì)上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)進(jìn)行分解 ； 二是根據(jù)部門、崗位職責(zé)和管理需要進(jìn)行合理提取。 指標(biāo)提取時(shí)，要把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可執(zhí)行操作的具體工作目標(biāo) ，并 且 要 從 圍 繞 公 司 戰(zhàn) 略 的 實(shí) 施 和 實(shí) 際 管 理 的 需 要 ， 合 理 提 取 相 關(guān) 指標(biāo)。 四十九 、員工績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用哪些方面？1、 用于薪酬的分配和調(diào)整 。 一方面為績(jī)效工資的發(fā)放提供依據(jù) ；另一方面為員工的晉、退檔提供依據(jù)。2、用于崗位的變動(dòng)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行崗位的調(diào)整，做到人適其事，事得其人，崗能匹配。 3、用于員工的培訓(xùn)。通過績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，改進(jìn)績(jī)效。4、用于激勵(lì)沉淀。對(duì)績(jī)效考核不佳的員工，促其警醒，給予機(jī)會(huì)，若績(jī)效仍未改進(jìn)，將退入勞動(dòng)力市場(chǎng)。 5、用于員工職業(yè)生涯發(fā)展。通過績(jī)效考核結(jié)果反饋，為員工不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作目標(biāo)提供依據(jù) ， 促進(jìn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。 五十 、 中鋁公司對(duì)股份下屬各單位的考核結(jié)果與股份下屬各單位的績(jī)效考核工資是如何掛鉤的？ （ 1） 中 鋁 公 司 將 各 股 份 下 屬 各 單 位 預(yù) 算 工 資 總 額 的 10%作 為 績(jī)效考核工資。 （ 2） 工資總額的 90%按月平均下達(dá) ， 10%的績(jī)效考核工資根據(jù)考核情況按季兌現(xiàn)。 根據(jù)中鋁公司以上的考核辦法 ， 如果股份下屬各單位季度未完成考核指標(biāo) ， 即考核分?jǐn)?shù) 95分 ， 那么股份下屬各單位的季度績(jī)效考核工 資 將 被 核 減 ； 如 果 考 核 分 數(shù) 60分 ， 那 么 股 份 下 屬 各 單 位 的 季 度績(jī)效考核工資將被全部扣除 ； 當(dāng)年未獲得的績(jī)效考核工資 ， 要在 第二年工資總額預(yù)算中進(jìn)行核減。 五十一、如何正確理解薪酬？ 狹義的薪酬是指以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬 ， 包括 ： 崗位工資 、 績(jī)效工資 、 特殊支付工資三部分 。 廣義的薪酬也就是 “ 大薪酬 ”是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入 ， 以及各種具體的服務(wù)和福利之和。即：薪酬 =工資報(bào)酬 +福利和服務(wù) 。 “ 工資報(bào)酬 ”是員工勞動(dòng)所得的貨幣收入 ， “ 福利和服務(wù) ” 則是企業(yè)為了提高員工的生活質(zhì)量 、 勞動(dòng)技能 、 生活保障等而支付的非貨幣形式的報(bào)酬 。 “ 工資報(bào)酬 +福利和服務(wù) ” 構(gòu)成了企業(yè)支付員工的 “ 大薪酬 ” 。五十二、公司構(gòu)建薪酬分配體系的基本思路是什么？ 繼續(xù)深化薪酬體制改革 ， 不斷完善崗位績(jī)效工資制度 ， 強(qiáng)化收入分配結(jié)構(gòu)調(diào)整 ， 按照 “ 個(gè)人收入與本人有效勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合 ” 的原則 ，使各類人員的工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位逐步接軌 。 逐步建立以人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格為導(dǎo)向的崗位工資標(biāo)準(zhǔn) ， 合理拉開不同層次人員的收入差距 ， 在薪酬分配上優(yōu)先向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜 ， 不斷增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 進(jìn)一步深化 “ 大薪酬 ” 理念 ， 拓展薪酬內(nèi)涵 ， 積極探討現(xiàn)金補(bǔ)助型 、 帶薪休假型 、 獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)型 、 生活服務(wù)型等多種福利形式 ， 在保證員工享受養(yǎng)老保險(xiǎn) 、 失業(yè)保險(xiǎn) 、 醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等國(guó)家法定福利的同時(shí) ， 建立企業(yè)年金 、 大額醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)充保險(xiǎn) 、 商業(yè)保險(xiǎn) 、 模擬股票 增 值 權(quán) 等 福 利 和 服 務(wù) 機(jī) 制 ， 充 分 發(fā) 揮 福 利 在 薪 酬 分 配 中 的 激 勵(lì) 作用。同時(shí)通過加入學(xué)習(xí)與發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃和工作環(huán)境等因素 ， 構(gòu)建全面薪酬體系 ， 多角度體現(xiàn)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn) ， 將多種激勵(lì)方式有機(jī)地整合在一起 ， 使之成為支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和應(yīng)對(duì)變革挑戰(zhàn)的有力工具 ， 在組織和員工之間形成一種積極特殊的關(guān)系 ， 最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性 、 提升員工的敬業(yè)度 ， 使員工全身心投入工作 ， 從而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。 根據(jù)礦業(yè)生產(chǎn)發(fā)展實(shí)際 ， 在崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上 ， 逐步建立以崗位績(jī)效工資制為主體 ， 年薪制 、 項(xiàng)目承包制 、 特區(qū)工資制 、 談判工資制等多種工資制為補(bǔ)充的多元權(quán)變薪酬分配制度 ， 逐步推行分配依據(jù)能力化、分配形式多元化、分配標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化。 五十三、怎樣理解目前總部執(zhí)行的 “ 寬帶薪酬 ” 政策？所謂寬帶薪酬是指企業(yè)將原來較多的薪酬等級(jí) （ 崗級(jí) ） 合并壓縮為幾個(gè)大的等級(jí) ， 同時(shí)擴(kuò)大每一等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍 。 在這里 ， “ 帶 ”指的是工資薪酬等級(jí) ； “ 寬帶 ” 就是指每一個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍與以往相比要大，每一個(gè)薪酬寬帶又被細(xì)分為若干個(gè)檔級(jí)。 在傳統(tǒng)的崗位技能工資制工資體系下 ， 員工要想提高自己的工資水平就只有崗位級(jí)別晉升這一條路可走 ， 而在寬帶薪酬體系下的崗位績(jī)效工資制中 ， 只要崗位績(jī)效突出 ， 即使崗位級(jí)別未得到晉升 ， 也可以通過晉檔來獲得崗位工資的提升 ， 達(dá)到 “ 不同崗也可同薪 ” 的效果 。這樣就體現(xiàn)了對(duì)個(gè)人能力的尊重，更好的發(fā)揮了薪酬本身激勵(lì)作用 ，避免了員工把全部精力都集中在崗位級(jí)別的晉升和崗位變動(dòng)上 ， 使員工把更多的精力投入個(gè)人技能的增長(zhǎng)和業(yè)績(jī)的提高上 ， 立足本職崗位求發(fā)展。 五十四 、 怎樣理解中鋁公司對(duì)員工增加收入一直堅(jiān)持 “ 穩(wěn)步適度增長(zhǎng) ” 這一策略？中鋁公司成立以來 ， 員工的收入水平一直隨著公司經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)而穩(wěn)步增長(zhǎng)，充分體現(xiàn)了中鋁公司 “ 造福員工，回報(bào)股東和社會(huì) ”的經(jīng)營(yíng)理念 。 同時(shí) ， 我們必須看到中鋁公司總體效益雖然有了長(zhǎng)足的發(fā)展 ， 但是發(fā)展還不是很均衡 ， 調(diào)整收入分配還要受到國(guó)家宏觀政策調(diào)控和許多外部環(huán)境的制約；其次，中鋁公司效益的大幅度增長(zhǎng) ， 除得益于廣大員工的努力外 ， 也得益于宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動(dòng)對(duì)原鋁的需求增長(zhǎng)而導(dǎo)致的價(jià)格增長(zhǎng) 。 歷史經(jīng)驗(yàn)表明 ， 氧化鋁行業(yè)是一個(gè)價(jià)格波動(dòng)相對(duì)激烈的行業(yè) ， 激烈的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必導(dǎo)致效益的大幅度變化 ， 這就要求我們?cè)诠べY增長(zhǎng)問題上要謹(jǐn)慎從事 ， 中鋁公司立志成為 “ 百年老店 ” ，不能在效益好的時(shí)候 “ 分光吃凈 ” ，而是要放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，追求長(zhǎng)期的協(xié)調(diào)、快速、可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的長(zhǎng)期 “ 共贏 ” 。再次，國(guó)內(nèi)民營(yíng)氧化鋁企業(yè)的迅速崛起和快速發(fā)展，使我們?cè)谘趸X價(jià)格 、 人工成本等方面都面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力 。 面對(duì)這樣的外部環(huán)境 ， 就要求我們不能在效益好的時(shí)候無序發(fā)放，而要兼顧困難企業(yè)和困難時(shí)刻 ，考慮均衡發(fā)展。 五十五、企業(yè)人工成本是什么？ 公 司 的 人 工 成 本 都 包 括 哪 些 ？ 企 業(yè) 人 工 成 本 是 指 一 定 時(shí) 期 內(nèi) 企業(yè) 在 生 產(chǎn) 經(jīng) 營(yíng) 和 提 供 勞 務(wù) 活 動(dòng) 中 使 用 勞 動(dòng) 力 而 發(fā) 生 的 各 項(xiàng) 直 接 和 間接的費(fèi)用總和。 公司的人工成本主要包括工資總額 ， 還有按工資總額計(jì)提的 14%的福 利 費(fèi) 、 2%的 工 會(huì) 經(jīng) 費(fèi) 、 2.5%的 教 育 培 訓(xùn) 經(jīng) 費(fèi) 、 24%的 勞 動(dòng) 保 險(xiǎn) 費(fèi) 、8%的住房公積金、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)等。公司將要逐步建立的企業(yè)年金 、 醫(yī)療保險(xiǎn)等均將計(jì)入公司的人工成本。 五十六、如何正確看待公司成立以來員工收入的增長(zhǎng)問題？ 首先，公司成立以來，中鋁公司對(duì)公司實(shí)行的是預(yù)算管理體制 ，與過去的工效掛鉤體制相比發(fā)生了重大的變化 。 每年中鋁公司給公司核定的工資總額預(yù)算不得超支，并列入年度績(jī)效考核進(jìn)行管理。 其次，中鋁公司高度重視礦業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，隨著公司產(chǎn)量 、 供礦量 、 自采量的增加和經(jīng)濟(jì)效益的提升 ， 工資總額預(yù)算每年都有一定比例的增長(zhǎng)，所以收入整體增加是絕對(duì)的。再次 ， 公司支付給員工的貨幣收入包括兩部分 ， 一部分是作為工資、獎(jiǎng)金、各種津補(bǔ)貼、加班費(fèi)、保健費(fèi)、誤餐費(fèi)等拿到手的收入 ；另一部分是記入個(gè)人帳戶 ， 由公司和個(gè)人支付的各類保險(xiǎn)和住房公積金等的收入。隨著員工收入的增加，記入個(gè)人帳戶中的各類保險(xiǎn) 、 住房公積金以及個(gè)人所得稅的繳費(fèi)額度也會(huì)相應(yīng)增加 ， 這就使得員工前一部分收入的增加并不明顯。 第四 ， 由于績(jī)效工資與企業(yè)效益和員工績(jī)效雙掛鉤 ， 公司必須根據(jù)中鋁公司下達(dá)的工資總額預(yù)算對(duì)各二級(jí)單位進(jìn)行考核分配 。 如果二級(jí)單位和個(gè)人未完成公司下達(dá)的績(jī)效考核指標(biāo) ， 那么 ， 績(jī)效工資水平相對(duì)下降是必然的 ； 相應(yīng)的 ， 如果二級(jí)單位和個(gè)人很好的完成了公司下達(dá)的績(jī)效考核指標(biāo) ， 那么 ， 績(jī)效工資水平相對(duì)上升也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。因此 ， 要想保證收入每年都有相應(yīng)的提高 ， 每個(gè)人都必須努力完成 自 己 的 考 核 指 標(biāo) 。 通 過 個(gè) 人 考 核 指 標(biāo) 的 完 成 保 證 本 單 位 指 標(biāo) 的 完成 ， 從而保證本單位的工資總額不降低 ， 甚至增加 ， 這也是保證自己收入提高的唯一途徑。 五十七、中鋁公司為什么要推行崗位績(jī)效工資制？崗位績(jī)效工資制是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位績(jī)效為主要內(nèi)容 ，根據(jù)員工履行崗位職責(zé)情況 ， 通過崗位績(jī)效管理和考核 ， 遵循 “ 效率優(yōu)先 、 兼顧公平 、 按勞分配 ” 的原則 ， 支付勞動(dòng)報(bào)酬的基本工資制度 。崗位績(jī)效工資制度與原來的崗位技能工資制度相比 ， 其優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在 ： 一是合理調(diào)整了與崗位相關(guān)的決定薪酬的要素和權(quán)重 ， 更好地體現(xiàn)了崗位相對(duì)價(jià)值的差異 ； 二是充分考慮了企業(yè) 、 部門和員工的貢獻(xiàn) ， 是對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的認(rèn)可 ， 承認(rèn)了個(gè)體貢獻(xiàn)差異 ， 突出了激勵(lì)功能 ； 三是將工資結(jié)構(gòu)分為固定部分 （ 崗位工資 ） 和浮動(dòng)部分 （ 績(jī)效工資 ） ， 簡(jiǎn)化了工資單元 ， 優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu) ， 減少了平均分配項(xiàng)目 ，通過降低固定部分 ， 增大活的部分比例 ， 進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)作用 ； 四是引入市場(chǎng)機(jī)制調(diào)整工資關(guān)系 ， 使工資水平逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏 ， 強(qiáng)化了高 、 低端人才的工資決定市場(chǎng)化機(jī)制 ， 有利于凝聚和激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理 、 工程 （ 專業(yè) ） 技術(shù)和生產(chǎn)操作 （ 服務(wù) ） 中的關(guān)鍵崗位和核心人才 ， 促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置 ； 五是把員工收入與企業(yè)效益緊密掛鉤 ， 崗位工資突出一個(gè) “ 變 ” 字 ， 由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定，運(yùn)行中強(qiáng)調(diào) “ 崗變薪變 ” ，績(jī)效工資突出一個(gè) “ 掛 ” 字，與企業(yè)效益和員工績(jī)效雙掛鉤。五十八、什么是 “ 效率優(yōu)先 ” 和 “ 兼顧公平 ” ？所謂 “ 效率優(yōu)先 ” ，就是要以提高公司整體價(jià)值、增加經(jīng)濟(jì)效益和提高勞動(dòng)效率為目標(biāo) ， 通過科學(xué)客觀的價(jià)值評(píng)價(jià) ， 按照勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小和勞動(dòng)效率的高低 ， 參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資支付水平 ， 合理拉開不同種類不同層次人員的收入差距；由過去提倡的單純向 “ 苦、臟 、累 、 險(xiǎn) ” 傾斜 ， 逐步轉(zhuǎn)變到向關(guān)鍵人才 、 核心人才 、 貢獻(xiàn)大的人才傾斜的政策和制度上來 ， 以促進(jìn)企業(yè)核心人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育。所謂 “ 兼顧公平 ” ， 就是通過參照市場(chǎng)薪酬水平給各類人才定價(jià) ，保證外部公平 ； 通過崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核 ， 確定員工在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值和貢獻(xiàn)排序，保證內(nèi)部公平。 五十九、崗位績(jī)效工資由哪幾部分構(gòu)成，如何支付？ 崗位績(jī)效工資由三個(gè)部分構(gòu)成 ， 即 ： 崗位工資單元 、 績(jī)效工資單元和特殊支付單元。 （一 ） 崗位工資 ： 是為體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值 ， 依據(jù)崗位分析與崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 ， 結(jié)合崗位化管理 ， 通過引入 “ 寬帶薪酬 ” 設(shè)計(jì)理念 ， 為滿足崗位績(jī)效管理而設(shè)置的工資單元。包括：基礎(chǔ)工資、責(zé)任工資 。 不同序列 、 不同層次員工基礎(chǔ)工資與責(zé)任工資各占比例不同 。 基礎(chǔ)工資具有保障功能，責(zé)任工資要與績(jī)效工資掛鉤，具有激勵(lì)功能。 （二 ） 績(jī)效工資 ： 是在承認(rèn)崗位相對(duì)價(jià)值的基礎(chǔ)上 ， 依據(jù)崗位績(jī)效考核結(jié)果確定的體現(xiàn)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)差異的工資單元 。 它以績(jī)效考核為基礎(chǔ) ， 按照崗位任職者履行崗位職責(zé) 、 完成工作任務(wù)的情況進(jìn)行考核兌現(xiàn)，績(jī)效工資具有激勵(lì)功能。 （三 ） 特殊支付工資 ： 是根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律 、 法規(guī)和公司內(nèi)部規(guī)定按實(shí)際出勤情況而支付的加班加點(diǎn)工資 、 中夜班津貼 、 班組長(zhǎng)津貼 、技能津貼 、 首席員工津貼 、 保留工資以及今后可能出現(xiàn)的特殊支付項(xiàng)目等。 崗位績(jī)效工資的支付以公司完成總部的績(jī)效考核目標(biāo)為前提 ， 以年度預(yù)算工資總額為基礎(chǔ) ， 以個(gè)人績(jī)效 、 技能的提高和員工為公司做出的貢獻(xiàn)為依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核發(fā)放。六十、中鋁公司在增加員工收入方面為什么堅(jiān)持向關(guān)鍵人才 、 核心人才和貢獻(xiàn)大的員工傾斜？ 目前 ， 公司收入分配中還存在一些矛盾 ， 如一些關(guān)鍵人才 、 核心人才和貢獻(xiàn)大的員工收入還不盡如人意 ， 在當(dāng)前鋁行業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)機(jī) ， 出現(xiàn)了人才外流和吸引人才困難的現(xiàn)象 ； 或者因?yàn)樾匠昙?lì)不到位而缺乏工作的積極性和創(chuàng)造性 。 因此 ， 在薪酬分配上由過去的提倡向 “ 苦 、 臟 、 累 、 險(xiǎn) ” 傾斜 ， 轉(zhuǎn)變到向關(guān)鍵人才 、 核心人才和貢獻(xiàn)大的員工傾斜，是薪酬分配政策的重大轉(zhuǎn)變，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要 ， 是公司不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要 ， 是公司生存發(fā)展的需要 。 核心人才是指那些具有高度稀缺性 、 能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高價(jià)值的員工 。 具體到公司 ， 就是那些對(duì)公司發(fā)展具有重大影響的經(jīng)營(yíng)管理人員 、 掌握公司核心 技 術(shù) 的 工 程 技 術(shù) 人 員 和 那 些 具 備 熟 練 操 作 本 崗 位 技 能 的 生 產(chǎn) 操 作人員。 六十一、怎樣理解中鋁公司所強(qiáng)調(diào)的歸并保留工資問題？ 在 204年的工資改革中，由于工資增量的限制，在工資標(biāo)準(zhǔn)、固定部分的比例都限定的情況下 ， 不得不出現(xiàn)了保留 。 中鋁公司要求保 留 工 資 在 一 定 時(shí) 期 內(nèi) 予 以 保 留 ， 是 對(duì) 員 工 既 得 利 益 的 一 種 暫 時(shí) 保護(hù) 。 但我們要清醒的認(rèn)識(shí)到 ， 保留工資與員工崗位價(jià)值 、 員工績(jī)效關(guān)聯(lián)不大 ， 與按市場(chǎng)化原則接軌和同崗?fù)秸呦噙`背 ， 應(yīng)隨著工資增長(zhǎng)逐步予以沖銷 。 所以 ， 逐步歸并保留工資是改革的要求 ， 每次利用工資增量和標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 ， 適當(dāng)歸并一部分保留 ， 是必須的 。 可以這樣概括 ， 形成保留工資是 “ 尊重歷史 ” ， 逐步歸并保留工資是 “ 持續(xù)改革 ” 。六十二、日工資標(biāo)準(zhǔn)是怎樣規(guī)定的？ 在由舊工資體系向新工資體系進(jìn)行工資單元的歸并時(shí) ， 已將原工資 制 度 中 的 標(biāo) 準(zhǔn) 工 資 和 各 種 津 補(bǔ) 貼 項(xiàng) 目 一 并 納 入 了 新 工 資 制 度 中 的崗位工資單元 。 為保持工資政策的連續(xù)性和可操作性 ， 在同口徑剔除了 各 項(xiàng) 津 補(bǔ) 貼 等 工 資 項(xiàng) 目 后 ， 經(jīng) 測(cè) 算 確 定 按 如 下 方 法 計(jì) 算 日 工 資 標(biāo)準(zhǔn)： 日工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 （ 204年崗位工資標(biāo)準(zhǔn) ） *40%/20.92天 。小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn) =日工資標(biāo)準(zhǔn) /8小時(shí)20.92天 =（ 365天 -法定節(jié)假日 10天 -公休假日 104天） /12六十三、夜班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是怎樣規(guī)定的？ 員工從事夜班作業(yè)的按照以下規(guī)定執(zhí)行：1、前夜班（ 16-24點(diǎn) ） ，每人每班 3元；2、后夜班（ 0-8點(diǎn) ） ，每人每班 6元3、看守性工作通夜的（如糾察、倉(cāng)庫(kù)值班等）每人每班 4元；4、因加班加點(diǎn)兩個(gè)夜班交叉的，只能執(zhí)行一個(gè)較高夜班補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)；不得按兩個(gè)夜班標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助； 5、因延長(zhǎng)工作時(shí)間享受加班加點(diǎn)工資的員工，不得重復(fù)享受夜班津貼。 六十四、加班加點(diǎn)工資按什么標(biāo)準(zhǔn)支付？（ 1）依法安排在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于其本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 150支付加班工資。（ 2）依法安排在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 20支付加班工資。（ 3）依法安排在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 30支付加班工資。六十五、什么是當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)？ 當(dāng) 地 最 低 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 就 是 當(dāng) 地 政 府 依 據(jù) 該 地 區(qū) 的 最 低 生 活 消 費(fèi) 水平、物價(jià)水平和社會(huì)勞動(dòng)者撫養(yǎng)人口系數(shù)，確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 。 這種最低工資具有法律效力 ， 是勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)措施 。 最低工資標(biāo)準(zhǔn) ，不是一成不變的 ， 要隨著一個(gè)地區(qū)的物價(jià)水平以及生活基本生活消費(fèi)的水平提高而進(jìn)行調(diào)整，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括 ： （一）加班加點(diǎn)工資 ； （二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境 、 條件下的津貼 ； （ 三 ） 國(guó)家法律 、 法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn) 、福利待遇 ； （四）企業(yè)或雇主通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入。 六十六 、 住房公積金的扣繳基數(shù)如何確定？目前單位和個(gè)人的繳費(fèi)比例各是多少？ 住房公積金的扣繳基數(shù)是按員工本人上年度工資收入確定的 。 目前 單 位 和 個(gè) 人 的 繳 費(fèi) 比 例 各 為 8%， 均 進(jìn) 入 個(gè) 人 賬 戶 。 每 年 7月 1日變更住房公積金繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。六 十 七 、 在 什 么 情 況 下 可 以 提 取 住 房 公 積 金 ？ 如 何 辦 理 相 關(guān) 手續(xù)？ （ 1）在三種情況下可以提取住房公積金：購(gòu)房、退休、死亡。（ 2）購(gòu)房時(shí)提取住房公積金需要單位證明、購(gòu)房協(xié)議書（復(fù)印件 ） 、 購(gòu) 房 發(fā) 票 （ 復(fù) 印 件 ） 、 身 份 證 復(fù) 印 件 （ 2份 ） ， 如 提 取 夫 妻 雙 方的住房公積金則需攜帶結(jié)婚證 (復(fù)印件 )；退休時(shí)提取住房公積金需要退休證 、 身份證及復(fù)印件 ； 死亡后 ， 其法定繼承人提取住房公積金需要死亡證明、戶口注銷證明、火化證明等原件及復(fù)印件。 六十八、住房公積金如何查詢？進(jìn)入鄭州住房公積金網(wǎng) （ htp://lcx.asp） 后 ，直接進(jìn)行查詢。 六十九 、 養(yǎng)老金的扣繳基數(shù)如何確定？目前單位和個(gè)人的繳費(fèi)比例各是多少？養(yǎng) 老 金 的 扣 繳 基 數(shù) 是 按 單 位 年 度 工 資 總 額 和 員 工 本 人 上 年 度 工資收入確定的 。 其中 ： 單位的繳費(fèi)比例是單位年度工資總額的 20%，個(gè) 人 的 繳 費(fèi) 比 例 是 員 工 本 人 上 年 度 工 資 收 入 的 8%（ 養(yǎng) 老 金 個(gè) 人 扣 繳基數(shù)的保底線為河南省社會(huì)平均工資的 60%， 封頂線為河南省社會(huì)平均工資的 30%） 。自 206年 7月 1日 起 ， 單 位 繳 費(fèi) 已 不 再 劃 入 個(gè) 人 帳 戶 。 每 年 7月 1日變更養(yǎng)老金繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。 七十、如何提取養(yǎng)老金？根據(jù)相關(guān)政策，只有在員工退休或死亡時(shí)方可提取養(yǎng)老金。員工到退休年齡時(shí) ， 須及時(shí)辦理退休的相關(guān)手續(xù) ， 待員工拿到退休證時(shí)就可以按月領(lǐng)取養(yǎng)老金 ； 如果員工在職時(shí)死亡的 ， 一次性兌現(xiàn)本 人 養(yǎng) 老 金 帳 戶 的 個(gè) 人 部 分 ， 辦 理 手 續(xù) 參 照 住 房 公 積 金 提 取 相 關(guān) 材料。七十一 、 國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定發(fā)布后 ， 新辦法和老辦法有哪些不同 ， 職工退休后的養(yǎng)老待遇會(huì)有多大改變？ 1、養(yǎng)老保險(xiǎn)新政策一個(gè)重大的變化是：逐步做實(shí)個(gè)人賬戶。不用再擔(dān)心空賬風(fēng)險(xiǎn)；多工作、多繳費(fèi)，就能多得養(yǎng)老金 。過去的養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合 ， 是黨的十四屆三中全會(huì)確定的原則 ， 目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)基金的部分積累 。 但在實(shí)際運(yùn)行中 ， 由于養(yǎng)老保險(xiǎn)沒有歷史積累 ， 而退休人員越來越多 ， 為確保當(dāng)期發(fā)放 ， 不得不動(dòng)用了本應(yīng)留作積累的個(gè)人賬戶基金 ， 致使個(gè)人賬戶形成空賬 。 這樣既不利于養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健運(yùn)行 ， 也難以保證老齡化高峰到來時(shí)養(yǎng)老金的按時(shí)足額發(fā)放 。 為此 ， 必須未雨綢繆 ， 從現(xiàn)在開始就逐步做實(shí)個(gè)人賬戶。做實(shí)個(gè)人賬戶后 ， 個(gè)人賬戶基金完全由個(gè)人繳費(fèi)形成 ， 全部歸個(gè)人所有并且可以繼承，具有與統(tǒng)籌基金不同的私有屬性。而且 ， 個(gè)人賬戶養(yǎng)老金完全根據(jù)個(gè)人繳費(fèi)多少來確定 。 這意味著 ， 多工作 參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的工作時(shí)間長(zhǎng) 、 多繳費(fèi) 個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)大 ， 將來退休后就能多得養(yǎng)老金。2、 個(gè) 人 賬 戶 規(guī) 模 由 本 人 繳 費(fèi) 工 資 1 調(diào) 整 為 8 ， 單 位 繳費(fèi)的部分不會(huì)減少；總體上退休后待遇不會(huì)降低。 新辦法規(guī)定 ： 從 206年 1月 1日起 ， 個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的 1調(diào)整為 8 ， 并且全部由個(gè)人繳費(fèi)形成 ， 單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶 。 單位繳費(fèi)將全部用于社會(huì)統(tǒng)籌 ， 確保當(dāng)期的基本養(yǎng)老金發(fā)放；個(gè)人繳費(fèi)則全部用于積累，用于本人將來的養(yǎng)老問題 。原本由單位繳納 、 打入個(gè)人賬戶的 3 ， 現(xiàn)在雖然不入個(gè)人賬戶 ，但會(huì)轉(zhuǎn)而注入統(tǒng)籌基金。這相當(dāng)于這部分錢從左口袋進(jìn)入了右口袋 ，并沒有跑掉，最終仍然會(huì)用于發(fā)放基本養(yǎng)老金。 這樣調(diào)整，只是待遇結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，待遇水平不會(huì)降低。 3、 改革養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法，不會(huì)降低養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平“ 新人 ” 新辦法 ， 更加有保障 ； “ 老人 ” 老辦法 ， 待遇不會(huì)降 ；“ 中人 ” 逐步過渡，保證不降低 。計(jì)發(fā)辦法是養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。按照老的計(jì)發(fā)辦法，繳費(fèi)滿 15年以上的，基礎(chǔ)養(yǎng)老金都按當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的 20計(jì)發(fā) ，個(gè) 人 賬 戶 養(yǎng) 老 金 按 賬 戶 儲(chǔ) 存 額 的 1/20計(jì) 發(fā) 。 這 種 辦 法 存 在 兩 個(gè) 問題：一是缺乏激勵(lì)約束機(jī)制，繳費(fèi) 15年以上的參保人員多繳不能多得 ， 一些人繳費(fèi)滿 15年就不再繳費(fèi) 。 二是不符合退休人員實(shí)際情況 。目前我國(guó)退休人員退休后的平均余命在 25年以上，而按現(xiàn)行計(jì)發(fā)辦法個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額領(lǐng)取 10年后就領(lǐng)完了。因此，必須改革基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法，從機(jī)制上引導(dǎo)、鼓勵(lì)人們參保繳費(fèi)，形成 “ 多工作 、 多繳費(fèi)、多得養(yǎng)老金 ” 的激勵(lì)約束機(jī)制。此 次 計(jì) 發(fā) 辦 法 改 革 ， 是 以 參 保 繳 費(fèi) 年 限 為 基 礎(chǔ) ， 以 計(jì) 發(fā) 基 數(shù) 、計(jì)發(fā)比例和計(jì)發(fā)月數(shù)調(diào)整為重點(diǎn)，采取 “ 新人新辦法、老人老辦法 、中人逐步過渡 ” 的方式來設(shè)計(jì)的。對(duì) 于 “ 老 人 ” 新 辦 法 實(shí) 施 前 已 經(jīng) 退 休 的 人 員 ， 仍 按 國(guó) 家 原有規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金 ， 并隨以后基本養(yǎng)老金調(diào)整而增加養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。 對(duì)于 “ 新人 ” 國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定 （國(guó)發(fā) 197 26號(hào)）實(shí)施后參加工作的參保人員 ，其繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限，下同）累計(jì)滿 15年的，退休后將按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。 他們的基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成 。 退休時(shí)的 基 礎(chǔ) 養(yǎng) 老 金 月 標(biāo) 準(zhǔn) 以 當(dāng) 地 上 年 度 在 崗 職 工 月 平 均 工 資 和 本 人 指 數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值為基數(shù) ， 繳費(fèi)每滿 1年發(fā)給 1 。 個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額除以計(jì)發(fā)月數(shù) ， 計(jì)發(fā)月數(shù)根據(jù)職工退休時(shí)城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。對(duì) 于 “ 中 人 ” 國(guó) 發(fā) 197 26號(hào) 文 件 實(shí) 施 前 參 加 工 作 、 新辦法實(shí)施后退休且繳費(fèi)年限累計(jì)滿 15年的人員。由于他們以前個(gè)人賬戶的積累很少 ， 退休后在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上 ， 國(guó)家會(huì)再發(fā)給過渡性養(yǎng)老金 。 各地將制定具體的過渡辦法 ， 實(shí)行過渡期政策 ， 按照新計(jì)發(fā)辦法 ， 養(yǎng)老金減少的不減發(fā) ， 增加的逐步增加，以保證他們的待遇水平不下降，且能有所提高。 從中我們不難看出 ， 認(rèn)為計(jì)發(fā)辦法的改革將會(huì)降低退休人員待遇的擔(dān)心是沒有必要的。 七十二、公司對(duì)不同層次人員的激勵(lì)措施是如何實(shí)施的？1、對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)，公司將依據(jù)總部相關(guān)政策適時(shí)出臺(tái)公司專業(yè)技術(shù)人員相關(guān)激勵(lì)政策，開通專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道 ，分級(jí)別設(shè)置工程師崗位，實(shí)施公開競(jìng)聘，享受對(duì)應(yīng)崗位的崗位工資 ，從而進(jìn)一步加大對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的有效激勵(lì)。2、對(duì)生產(chǎn)操作人員的激勵(lì)，員工在取得其崗位所必需的國(guó)家職業(yè)技能鑒定證書外 ， 若取得本職崗位相關(guān)的其他工種職業(yè)技能鑒定證書 ， 經(jīng) 公 司 認(rèn) 定 及 考 核 后 ， 分 別 按 高 、 中 級(jí) 工 證 給 予 50元 /月 、 30元 /月激勵(lì)；在公司舉辦的技術(shù)比武取得相應(yīng)名次，參照上述標(biāo)準(zhǔn)給予一次性薪酬激勵(lì)，具體方案另行制定。 3、對(duì)技師、高級(jí)技師的激勵(lì)，凡取得公司內(nèi)部認(rèn)證的技師和高級(jí)技師資格并被聘任的，享受 60元 /月和 10元 /月的技師津貼；獲得國(guó)家認(rèn)證的技師和高級(jí)技師并被聘任的 ， 可享受 80元 /月和 150元/月的技師津貼。 4、對(duì)基層管理者的激勵(lì)，公司將在今后的績(jī)效管理與績(jī)效考核及結(jié)果應(yīng)用上繼續(xù)強(qiáng)化對(duì)基層管理者的激勵(lì)。 5、對(duì)中層管理者的激勵(lì)，根據(jù)中鋁公司關(guān)于各成員單位中層管理人員和有突出貢獻(xiàn)的科技人員薪酬待遇的精神和 中國(guó)鋁業(yè)礦業(yè)分公司中層管理者績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)暫行辦法 規(guī)定 ， 做好對(duì)中層管理者的激勵(lì) 。6、對(duì)關(guān)鍵人才、核心人才和貢獻(xiàn)大的員工將通過多種渠道給予津貼或一次性獎(jiǎng)勵(lì)等多種形式的薪酬激勵(lì)。 七十三、公司構(gòu)建員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的總體思路是什么？通過 導(dǎo)入 ISO1015國(guó)際 培訓(xùn) 標(biāo)準(zhǔn) ，理 順培 訓(xùn)程 序、 夯實(shí) 培訓(xùn) 基礎(chǔ) 、 引進(jìn) SATE(即 “ 領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制 ” 、 “ 需求分析機(jī)制 ” 、 “ 成果轉(zhuǎn)化機(jī)制 ” 、 “ 效果評(píng)估機(jī)制 ” )培訓(xùn)模式 ， 按照 “ 識(shí)人為基礎(chǔ) 、 選人為先導(dǎo) 、用人為核心 、 育人為動(dòng)力 、 留人為目的 ” 的人才經(jīng)營(yíng)理念 ， 更新培訓(xùn)觀念 、 逐步建立全員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系 ， 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化 、 程序化 、制度化 ， 完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制 ， 構(gòu)筑人才梯隊(duì)和員工能力建設(shè)平臺(tái) ，致力于培養(yǎng)一支層級(jí)結(jié)構(gòu)分明 、 年齡結(jié)構(gòu)合理 、 專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人力資源隊(duì)伍 ， 促進(jìn)員工素質(zhì)同公司發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng) ， 全面提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 七十四、進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)工作要堅(jiān)持的原則是什么？ 1、轉(zhuǎn)變觀念，保證質(zhì)量。以公司改革、發(fā)展中的實(shí)際問題為中心 ， 將培訓(xùn)工作的重點(diǎn)放在員工思想的轉(zhuǎn)變和理念形成上 ， 提高員工的培訓(xùn)意識(shí)，樹立公司大培訓(xùn)觀念，堅(jiān)持從嚴(yán)管理，重視培訓(xùn)質(zhì)量 ，根據(jù)培訓(xùn)需求 ， 制定切實(shí)可行的年度培訓(xùn)計(jì)劃 ， 優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容 ， 改進(jìn)培訓(xùn)的方式方法，完善評(píng)估手段，確保培訓(xùn)效果。 2、 全員培訓(xùn) ， 突出重點(diǎn) 。 員工培訓(xùn)工作要統(tǒng)籌規(guī)劃 ， 突出重點(diǎn) ，分階段、分步驟地進(jìn)行，管理者培訓(xùn)以中層以上管理人員為重點(diǎn) ； 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)以急需 、 短缺專業(yè)技術(shù)人員為重點(diǎn) ； 普通員工培訓(xùn)以生產(chǎn)操作人員為重點(diǎn) ， 利用脫產(chǎn)與業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合的形式 ， 分層次進(jìn)行。通過全員培訓(xùn)的實(shí)施，達(dá)到員工整體素質(zhì)的提高。 3、針對(duì)實(shí)際，學(xué)以致用。以實(shí)用技術(shù)和知識(shí)培訓(xùn)為主要內(nèi)容，著眼于實(shí)踐技能的提高，注重培訓(xùn)制度的完善和創(chuàng)新，采取靈活 、 高效的培訓(xùn)方式 ， 加強(qiáng)培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性 ， 努力提高運(yùn)用知識(shí) 、技能解決實(shí)際問題和指導(dǎo)實(shí)踐的能力。 4、系統(tǒng)培訓(xùn)，豐富內(nèi)容。根據(jù)公司員工素質(zhì)的現(xiàn)狀，堅(jiān)持不懈地進(jìn)行員工長(zhǎng)效系統(tǒng)的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、文化理念、品質(zhì)修養(yǎng) 、技能知識(shí)的培訓(xùn) ， 不斷提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能 。 建立健全統(tǒng)一管理 、 分級(jí)培訓(xùn) 、 分工負(fù)責(zé)的制度體系 。 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)由知識(shí)型向技能型、單一型向復(fù)合型、普及型向提高型、理論型向?qū)嵺`型的轉(zhuǎn)變。七十五、如何實(shí)施員工培訓(xùn)與開發(fā)工作？ 1、轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立培訓(xùn)也是投資的管理理念。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資本投資的一種重要手段，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)投資的重要組成部分 ，是投資回報(bào)率較高的一種投資形式 ， 是實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)進(jìn)步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。培訓(xùn)與