事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策論文.doc

事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策論文 摘要：事業(yè)單位績(jī)效考核主要是指事業(yè)單位按照其內(nèi)部制定的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)單位內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)能力、工作績(jī)效以及綜合表現(xiàn)等進(jìn)行一次全面的、系統(tǒng)的考核評(píng)測(cè)，并將考核出來(lái)的結(jié)果作為單位內(nèi)員工升職、加薪或者獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。如今我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度仍然存在一些問(wèn)題和漏洞，所以需要?jiǎng)?chuàng)新和改革我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核工作，以促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。筆者針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的問(wèn)題進(jìn)行分析，并推出幾點(diǎn)意見(jiàn)以供參考。 關(guān)鍵詞： 近年來(lái)，我國(guó)很多事業(yè)但對(duì)績(jī)效考核方面的管理方式進(jìn)行積極的探索和研究，但效果微乎其微，大多數(shù)真正通過(guò)績(jī)效考核而實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的的單位比較少，發(fā)展到后面大部分都已經(jīng)流于形式化，根本沒(méi)有起到實(shí)際性的效果。這種情況出現(xiàn)的原因主要是因?yàn)榇蠖鄶?shù)事業(yè)但對(duì)于績(jī)效考核的理解還不夠全面，甚至很多事業(yè)單位還存在著一絲誤解，導(dǎo)致這項(xiàng)工作難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。對(duì)于績(jī)效考核的真正理解是對(duì)人力資源的管理過(guò)程當(dāng)中，進(jìn)行有效的績(jī)效管理，而不是工作完成之后的審查和算賬，因此加強(qiáng)績(jī)效考核的管理成為當(dāng)下重要的研究課題。 一、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核仍然存在的問(wèn)題 1.缺乏對(duì)績(jī)效考核正確、科學(xué)的認(rèn)識(shí)。大多數(shù)事業(yè)單位員工對(duì)于績(jī)效考核普遍缺乏正確認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核只是一種評(píng)價(jià)自身工作是否優(yōu)秀的事情，所以大多數(shù)人通常都是抱著一種敷衍了事的心態(tài)去應(yīng)付，結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效考核向著形式化方向發(fā)展，整個(gè)考核的會(huì)議上始終保持著一團(tuán)和氣的現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量，降低了績(jī)效考核的實(shí)際效果。而且從管理層的角度來(lái)看，大多數(shù)的管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)也存在一定的不足，大多管理者也只是認(rèn)為績(jī)效考核只是一種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的管理方式，對(duì)于績(jī)效考核始終沒(méi)有起到一個(gè)明確清晰的認(rèn)識(shí)。 2.缺乏一套系統(tǒng)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。通常績(jī)效考核都是由事業(yè)單位發(fā)展中多種復(fù)雜關(guān)系而構(gòu)成的系統(tǒng)化的標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，需要有明確的、可描述的及可測(cè)度的指標(biāo)，如今也有一些現(xiàn)行的指標(biāo)，但是不夠全面，總體體系不夠健全，無(wú)法做到全面衡量各階段員工的工作績(jī)效及其所從事各項(xiàng)工作的具體績(jī)效。而且有的指標(biāo)性質(zhì)較為混雜，考核目的也不夠清晰，在評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)方面也缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，通常以領(lǐng)導(dǎo)指示為標(biāo)準(zhǔn)。這直接破壞了考核指標(biāo)的系統(tǒng)完整性。 3.績(jī)效考核在操作方面不夠規(guī)范。在如今很多事業(yè)單位當(dāng)中普遍存在操作不規(guī)范，通常表現(xiàn)為績(jī)效考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏一定的科學(xué)及可操作性，而且很多事業(yè)單位中的審核人都是憑其本身印象打分，或者直接就是一個(gè)老好人的形象，而且考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，對(duì)于各個(gè)行業(yè)的內(nèi)容、層次及類型方面的績(jī)效，針對(duì)性不強(qiáng)，并且考核的內(nèi)容存在項(xiàng)目雷同，標(biāo)準(zhǔn)單位的問(wèn)題。 二、事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策 1.推行人員聘用制度，優(yōu)化崗位管理體系。事業(yè)單位推行聘用制主要是事業(yè)單位和工作人員通過(guò)簽訂聘用合同來(lái)確定雙方的聘用關(guān)系，同時(shí)對(duì)雙方的責(zé)任、義務(wù)及權(quán)利等進(jìn)行明確的一種人事管理制度。通過(guò)實(shí)行聘用制，能夠促使事業(yè)單位的用人機(jī)制開(kāi)始有身份管理向著崗位管理轉(zhuǎn)變，建立一支人力資源管理隊(duì)伍，明確各個(gè)部門的崗位及主要工作內(nèi)容，并抓好每個(gè)關(guān)鍵崗位的員工上崗資格審查，以實(shí)現(xiàn)員工崗位職責(zé)到位。 2.建立一套完善的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理是人力資源管理工作當(dāng)中比較重要的管理職能，如果工作人員只擁有人力資源方面的知識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要相關(guān)人員設(shè)計(jì)出一套合理、完善的績(jī)效管理方案，同時(shí)事業(yè)單位也根據(jù)自身行業(yè)的不同特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)出符合自身績(jī)效需求的考核體系。而相對(duì)于那些建立績(jī)效考核體系不久的事業(yè)單位則應(yīng)當(dāng)從部門考核體系方面入手，由于經(jīng)驗(yàn)及資源原因，一次性將績(jī)效考核推送到全體人員不僅難度大，效果差，而且很不切實(shí)際，所以對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)需要明確崗位概念，完善績(jī)效管理體系。 3.提高績(jī)效考核效果，創(chuàng)新考核方式。以往的事業(yè)單位績(jī)效考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單粗放，需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方式。首先需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核，避免以往考核當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題。首先，根據(jù)優(yōu)秀的道德品質(zhì)來(lái)對(duì)不同崗位所產(chǎn)生的影響不同，以工作實(shí)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的考核要求，來(lái)確定考核內(nèi)容是否富有實(shí)效性及針對(duì)性。另外，還可以實(shí)行層次化考核及規(guī)范化考核制度。管理人員需要明確考核目標(biāo)、重點(diǎn)、程序、方法，并將其整合形成規(guī)范化的考核體系，這樣就能建立起多樣化的考核制度。 三、結(jié)語(yǔ) 綜上所述，要