（工商管理專業(yè)論文）大湘南餐飲管理有限公司人員績效考核設(shè)計.pdf

大湘南餐飲管理有限公司人員績效考核設(shè)計 摘要 績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段 我國餐飲行業(yè)企 業(yè)盡管目前已經(jīng)認(rèn)識到其對企業(yè)競爭力的重要影響 但又無法找到適合企業(yè)自身 的績效考核體系 因此 正確認(rèn)識績效考核中存在的問題 根據(jù)企業(yè)自身的具體 情況 借鑒現(xiàn)有績效考核的成功模式 建立符合本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的適用的績效考 核體系對于每個企業(yè)績效目標(biāo)的最佳實現(xiàn)具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義 但從總體來看 國內(nèi)的績效研究主要側(cè)重于具體評價方法或技術(shù)的開發(fā)以及 在企業(yè)中的實際操作 而理論研究則顯得比較蒼白 而且即使這些研究多集中于 實際操作方法的研究 但研究的方法多是忽略企業(yè)性質(zhì) 企業(yè)具體背景和現(xiàn)狀 僅從企業(yè)群體層面上對績效考核體系有一種全局性認(rèn)識 筆者認(rèn)為不同情況的企 業(yè)在其績效考核體系上應(yīng)該有所不同 所以 基于筆者所參與人力資源咨詢企業(yè) 的績效考核的缺乏以及當(dāng)前理論研究和實際操作仍不緊密的這一現(xiàn)狀 筆者希望 通過對大湘南公司的績效考核具體存在的問題進(jìn)行深入的分析和探討 設(shè)計出符 合公司現(xiàn)階段情況和戰(zhàn)略發(fā)展的績效考核體系 科學(xué)公平地評價員工的業(yè)績 從 而達(dá)到激勵員工積極性 提高企業(yè)競爭力的目的 首先 筆者對大湘南公司的考核目標(biāo)確定不合理 缺乏完整的績效考核指標(biāo) 績效考核數(shù)據(jù)來源缺乏 未形成與績效管理相配套的支持等問題進(jìn)行了分析 在 分析基礎(chǔ)上 筆者認(rèn)為要改變大湘南公司人員績效考核工作的現(xiàn)狀 大湘南公司就 要把績效考核視為一項系統(tǒng)工程 在借鑒其他企業(yè)在績效考核方面的成功經(jīng)驗的 基礎(chǔ)上 根據(jù)本公司的業(yè)績導(dǎo)向明確 基礎(chǔ)人力資源工作缺乏的現(xiàn)狀為依據(jù) 按 照績效設(shè)計原則確定 考核目標(biāo)確定 工作分析確定績效指標(biāo)和績效權(quán)重等步驟 制定分類考核標(biāo)準(zhǔn) 建立系統(tǒng)的員工績效考核體系和公正透明的考核制度 并切 實有效地貫徹實施 關(guān)鍵詞 績效考核 餐飲行業(yè) 績效考核制度 i l 工商管理碩士學(xué)位論文 a 山s 觚c t p e r f o m 觚c e 刪s a li s 髓i m p 0 喃m tt 0 0 l0 fk 衄 躚r e s o l r c em 紐a g 啪 tm m o d 鋤e n t e 刪s e s t h ee n t 唧d s e so fd i 刪c 劬d eh a v eh o w n 也en 以b l e e 飪i e c t so n 也ec o m p e t i t i o na b i l i 鑼o fp e 怕m 姍c c 印p m i s a l b u ti i lp r a c t i c e m e yf e e li ti sd i 伍c u n t 0f m dap e r f o n i 嫩c ea p p r a i s a ls y s t e m 蠡wt l l 鋤 l v e s e n t 唧d s e ss h o l l l d 雒a l y s i st h o q u e s t i o 璐a n ds c a l l 也e i ri i l 仃h 塔i cp e m ea p p r a i s a ls y s t c l m ni sv e r yi l i l p 0 齜t f o r 刪 s t 哪e tr e a l i 嘲i o nt 0s e tu pan e w 耐 0 m 鋤c e 啊械s a ls y s t 鋤螄舶 d e v e l o p m 髓t b 卸s eo f 也es i t i 戚o n0 fp e r f o m 趾c cm 雒a g e m e n ti l ld 硒i 跚齲岫c 伽叩a n ya n d o f 恤o f yr e s e 粼hl a c ko fg l l i d 髓 f o rp 瑚施c e 恤戳他o r 啪鵬t 0 啾u p a l 饑缸虹c p e r f o 船跚c ca p 耐s a ls y s t 鋤t 0 州面u a t e 朗叩l o y e e s p e 娟b 眥a n c c 鋤d 砸嚶哪v e c o l 珥豫n y sc 優(yōu)n l 礎(chǔ)i o n f i r s t 也e 硼的r 強出s i st l 圮p r o b l l 吼o fd 面i 觚g n a n sp 拍f m 鋤 a p 掣赳s a l s y s t 鋤 1 ka u l 抽rh o l d sa i e j 1 7 p o 硫t h a ln l i sc 伽1 p a 咀ys 1 1 0 l l l d1 0 0 k0 np a 渤冊a n c e 卸刪s a l 弱as y s t e m s 蜘g 洫e e 血g b 嬲e do n 憾i l l gf o rr e f e 呦c eo fo 廿l 盯s 劬 p 耐 c e d 萄i 嬲薩觚s h l d 試db 1 1 i l dat r a 舉p 蹦 1 1 t 鈕瞄0 y e e sp c 響恤鋤c ca p p f a i s a ls y 咖mm c o j 山m eo fp o s t 嘲l(fā) l i 凇n e n to fm 躚a g e m 既t 鋤p 1 0 y d e v e l o p 賦 n ta n d 刪咄e 缸n g 倒n p a n y sc o 蚓鼬a n d 1 k se m p l o y e e sp e 墑m a n c e 刪刪s a ls y s t e m 砒l u d 偽d e s i 弘皿眥i p i a a p l 械s a l 砌e c tc o i l f i 衄 j o ba 越y(tǒng) s i s 觚ds o0 n a tl 咄 d 茍i 鋤弘腿幽砌dc 踟了o u tm es y s 鈀撒c a r e 觸l y k 叼刑o r d s p e 面珊觚c ea p p 械s a l i i e t e t i c 一的d e p e 面咖鋤c ea p l 廁s a ls y s t e m i i i 工商管理碩士學(xué)位論文 圖1 1 圖2 1 圖2 2 圖3 1 圖3 2 圖3 3 圖4 2 圖5 1 圖5 2 插圖索引 本文研究思路 大湘南現(xiàn)有崗位設(shè)置 大湘南業(yè)務(wù)經(jīng)營組合分析 大湘南考核設(shè)計思路 企業(yè)目標(biāo)分解 員工個人目標(biāo)實現(xiàn)分解 工作分析流程 業(yè)績合同設(shè)計流程 調(diào)整后行政人事部門人員架構(gòu) v 矗j 加扒殂m 舵 大湘南餐飲管理有限公司人員績效考核設(shè)計 附表索引 表4 1 執(zhí)行總經(jīng)理崗位職責(zé)描述 表4 2 營業(yè)經(jīng)理崗位職責(zé)描述 表4 3 執(zhí)行總經(jīng)理工作協(xié)調(diào)關(guān)系 2 7 1 8 表4 4 營業(yè)經(jīng)理工作協(xié)調(diào)關(guān)系 2 8 表4 5 執(zhí)行總經(jīng)理任職資格 表4 6 營業(yè)經(jīng)理任職資格 表4 7 執(zhí)行總經(jīng)理考核指標(biāo)計算 表4 8 執(zhí)行總經(jīng)理考核指標(biāo)權(quán)重 表4 9 財務(wù)經(jīng)理考核指標(biāo)權(quán)重 表4 1 0 修改前樓面經(jīng)理考核指標(biāo)權(quán)重 表4 1 l 修改后樓面經(jīng)理考核指標(biāo)權(quán)重 表4 1 2 采購經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)說明 v i i i 3 3 3 4 4 7 湖南大學(xué) 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取 得的研究成果 除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外 本論文不包含任何其 他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品 對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個 人和集體 均已在文中以明確方式標(biāo)明 本人完全意識到本聲明的法律后果 由本人承擔(dān) 日期 齜年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 同意學(xué) 校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版 允許論文被查 閱和借閱 本人授權(quán)湖南大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān) 數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索 可以采用影印 縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位 論文 本學(xué)位論文屬于 l 保密口 在年解密后適用本授權(quán)書 2 不保密口 請在以上相應(yīng)方框內(nèi)打 作者簽名 哥曠日期 如6 年n 月 上日 導(dǎo)師簽名 旃枷v 日期 洲年f f 月 二日 各 匆10 名簽者怍 工商管理碩士學(xué)位論文 1 1 選題背景及意義 第1 章緒論 2 1 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代 也是一個市場競爭不斷加劇的時代 隨著我國加入 w 1 d 我國企業(yè)所面臨的市場競爭就更加激烈 如何獲取和保持競爭優(yōu)勢 使企 業(yè)立于不敗之地 是每一個企業(yè)都必須清醒考慮的問題 人力資源是企業(yè)的第一 資源 是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心 而績效管理又是人力資源管理的核心 如何 提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì) 有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)0 1 建立和完善員工績 效考核體系 并使之發(fā)揮作用 是企業(yè)提高競爭力的重要源泉 而如何通過績效 考核提升業(yè)績 進(jìn)而提升整個企業(yè)的競爭能力 已成為企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中的瓶頸 問題 目前 我國掀起了轟轟烈烈了績效考核熱潮 從政府到企業(yè) 從國企到民 企無不在探索與嘗試 但從實際運作來看 執(zhí)行結(jié)果大多不太理想 特別是餐飲 行業(yè)的績效考核存在執(zhí)行人員素質(zhì)低下 基礎(chǔ)管理指標(biāo)缺乏 考核目標(biāo)制訂不科 學(xué) 業(yè)績指標(biāo)缺乏戰(zhàn)略支持 考核過程缺乏監(jiān)督及結(jié)果使用進(jìn)入誤區(qū)等問題 因 此 正確認(rèn)識績效考核中存在的問題 及時把握企業(yè)績效管理領(lǐng)域的發(fā)展動向 根據(jù)餐飲行業(yè)企業(yè)自身的具體情況 建立新型的符合本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的員工績效 考核體系對于幫助我國餐飲行業(yè)企業(yè)的順利發(fā)展實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)具有十分重要的 理論和現(xiàn)實意義 大湘南公司是湖南省知名餐飲民營企業(yè) 在郴州市區(qū)下設(shè)大湘南 廚味制造 湘南人家三家大型餐飲酒店 長沙新店正在籌備開業(yè)當(dāng)中 主要從事餐飲運營和 管理 作為一家從連鎖經(jīng)營走向自有品牌 從小型企業(yè)走向集團(tuán)經(jīng)營 從人治走 向科學(xué)管理的企業(yè) 筆者在參與制作其績效考核體系過程當(dāng)中感覺到餐飲企業(yè)尤 其是民營餐飲企業(yè)的績效考核存在諸多問題與難點 如績效考核目標(biāo)不明確 指 標(biāo)只包括任務(wù)績效 而缺乏關(guān)系績效等等問題 加之筆者想在績效考核方向有所 探討與進(jìn)步 因此本課題旨在通過對績效考核各環(huán)節(jié)特點的研究 結(jié)合本企業(yè)績 效考核的現(xiàn)狀 運用理論與實際相結(jié)合的方法 探索一條符合本企業(yè)特點的績效 考核之路 1 2 績效考核的文獻(xiàn)和理論綜述 理論界對績效考核的研究很多 當(dāng)前的研究大多集中在對績效的定義以及績 效考核的具體方法的探討上 現(xiàn)筆者就這些學(xué)者研究的主要成果進(jìn)行綜評 1 2 1 績效的定義 績效有組織績效和員工個體績效兩個層面 筆者在這里側(cè)重研究的是員工個 大湘南餐飲管理有限公司人員績效考核設(shè)計 體層面的績效 當(dāng)前理論界對績效的定義主要有兩種觀點 一種是把績效看作為 一種結(jié)果 另一種則把績效看作為個體的行為 結(jié)果績效可以用諸如產(chǎn)出 指標(biāo) 任務(wù) 目標(biāo)等來表示 由此 b e m a r d i n 把績效定義為 在特定的時間里 由特定 的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄 1 把績效定義為產(chǎn)出的結(jié)果與人們?nèi)粘５母惺芟喾?便于人們理解 同時結(jié) 果作為績效在進(jìn)行績效衡量時操作性強 有利于明確具體的指標(biāo) 如生產(chǎn)總量 次品率 銷售量等等 容易保持客觀性 但不同意把績效作為產(chǎn)出或結(jié)果的學(xué)者 對這種定義提出了質(zhì)疑 1 許多情況下員工的工作結(jié)果并不一定是由員工自己 的行為產(chǎn)生的 也可能是與工作的人無關(guān)的其他因素在起作用 如營銷人員所在 的區(qū)域不同 績效很有可能受到影響 2 有些組織很難把結(jié)果作為衡量績效的 標(biāo)準(zhǔn) 如警察 醫(yī)護(hù)人員 不能說警察抓的犯人多 績效就好 3 單純地追求 結(jié)果 很可能導(dǎo)致員工的一些不當(dāng)行為 如追求短期利益行為 同事之間互相競 爭 不顧及組織整體利益的行為等等 而g a r yb b r u m b a c k 反對兩種有關(guān)績效的 觀點 一是只注重行為而忽視結(jié)果 二是完全忽視行為或僅把行為看作是達(dá)到結(jié) 果的途徑 他認(rèn)為績效是管理行為與結(jié)果的過程 簡稱為 i b r m a n a g i n gb e h a v i o r a n dr e s u l t s 嘲 筆者在此比較認(rèn)同g a r yb b r u m b a c k 的觀點 筆者認(rèn)為員工的 工作績效指的是根據(jù)工作說明書所確定的員工需要接受評估的工作行為和工作效 果等 也就是說本文所述的員工績效是管理行為與結(jié)果的過程 1 2 2 國內(nèi)外關(guān)于績效考核的文獻(xiàn)綜述 國外文獻(xiàn)多從理論上探討問題 對體績效管理的系統(tǒng) 績效考核的方法 績 效考核的標(biāo)準(zhǔn)和過程都有較長事件的研究和系統(tǒng)的理論 而國內(nèi)文獻(xiàn)則主要側(cè)重 于具體評價方法或技術(shù)的開發(fā)以及在企業(yè)中的實際操作 在國外研究的基礎(chǔ)上有 所創(chuàng)新和發(fā)展 1 2 2 1 國外關(guān)于績效考核的文獻(xiàn)綜述 現(xiàn)代意義上的績效考核源于西方 國外關(guān)于績效考核的研究已有7 0 多年的歷 史 取得了豐碩的成果 上個世紀(jì)8 0 年代以前 主要研究開發(fā)有效可信的考核量 表及訓(xùn)練考核者增強觀察技能和減少考核誤差 此后 研究中心轉(zhuǎn)向注重考核者 認(rèn)知加工過程 考核精度及績效本身結(jié)構(gòu)的探討 一些學(xué)者還對績效考核與激勵 因素的關(guān)系進(jìn)行了研究 1 s i i l i t l i 提出績效考核是人們操作的一種工具 要保證它的有效性 要求考 核者準(zhǔn)確地觀察員工的重要表現(xiàn) 人的評判涉及從工作能力到加薪過程中的每一 個標(biāo)準(zhǔn) 2 許多研究探討了績效本身的結(jié)構(gòu)問題 k a t c 和磁止m 提出了三維分類法 即把績效分為三個方面 加入組織并留在組織中 達(dá)到或超過組織對員工說規(guī) 2 工商管理碩士學(xué)位論文 定的績效標(biāo)準(zhǔn) 自發(fā)地進(jìn)行組織對員工規(guī)定之外的活動 在大量實證研究的基礎(chǔ) 上 o r g 妣等人則提出了組織公民性 親組織行為 組織奉獻(xiàn)精神等用于描述自發(fā) 性行為的概念m 3 d e i n i i i g 認(rèn)為大多數(shù)考核者不適當(dāng)?shù)匕芽冃У牟町愅耆珰w咎于員工個人而 不去考慮考核方法本身的問題 這種行為將導(dǎo)致主管人員錯誤的處理問題并隨之影 響到員工的士氣m 4 c 鋤p b e u 等人把績效分為8 個獨立的成分 工作特定的任務(wù)熟練程度 工 作非特定的任務(wù)熟練程度 書面與口頭交流的任務(wù)熟練程度 努力 遵守紀(jì)律 為 團(tuán)體和同事提供便利 監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo) 管理啊 5 r o b e ns k a p l 鋤和d a v i dp n o n o n 提出了平衡計分卡 b a l a n c e ds c o r e c a r d 的概念溯 當(dāng)前世界5 0 0 強的企業(yè)中有8 0 9 6 在應(yīng)用b s c 哈福商業(yè)評論 在慶祝創(chuàng) 業(yè)8 0 年華誕之際 隆重評選推出了 過去8 0 年來最具影響力的十大管理理念 b s c 名列第二 并且被譽為 7 5 年來最具有影響力的戰(zhàn)略管理工具 它通過對企 業(yè)在財務(wù) 客戶 內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長等四個層面的績效考核 將抽象的戰(zhàn)略有 效地轉(zhuǎn)化為具體的員工行動 6 b o 肋a 1 1 和m o t o 嘶d l o 在總結(jié)前人及自己的研究的基礎(chǔ)上 提出了任務(wù)績 效 切s kp e r f o m 觚c c 和關(guān)系績效 c o n 渤 t u a lp e 而f r i l 粕c e 的概念嘲 他們把任務(wù)績效 看作是組織所規(guī)定的行為 是與特定工作中核心的技術(shù)活動有關(guān)的所有行為 關(guān)系 績效則是自發(fā)的行為 組織公民性 親組織行為 組織奉獻(xiàn)精神或與特定任務(wù)無關(guān) 的所有行為 涉及到職責(zé)范圍外自愿從事的有利于組織或他人的活動 7 n i c k o l s 等人認(rèn)為要廢止績效評估而進(jìn)行績效管理 從績效評估到績效管 理有賴于以下四個原則 必須設(shè)定目標(biāo) 目標(biāo)必須為管理者和員工雙方所認(rèn)同 測量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺度必須被清晰地表述出來 目標(biāo)本身應(yīng)該是靈 活的 應(yīng)該足夠反映經(jīng)濟(jì)和工作場所環(huán)境的變化 員工應(yīng)該把管理者不僅僅當(dāng)作 評價者 而應(yīng)該當(dāng)作是指導(dǎo)者 幫助他們達(dá)到成功 8 c o n w a y 將人們對非管理職務(wù)的研究發(fā)展到對管理職務(wù)的研究 結(jié)果發(fā)現(xiàn) 對于非管理職務(wù)來說 作業(yè)績效中包含著職務(wù)奉獻(xiàn)的成分 人際促進(jìn)可以和任務(wù)績 效完全區(qū)分開 而對管理職務(wù)來說 任務(wù)績效包含著人際促進(jìn)的成分 職務(wù)奉獻(xiàn)可 以完全與任務(wù)績效區(qū)分開 因此非管理職務(wù)與管理職務(wù)的關(guān)系績效內(nèi)容不同 9 f a l l d r a y d a y t o n 指出應(yīng)該用績效管理系統(tǒng)代替每年的績效評估 1 0 g a r yp l a t h 硼 k e n n e t hn w e x l e y 對比研究了個性特質(zhì)量表 t r a i t s c a l e s t s 成本相關(guān)產(chǎn)出法 c o s t r e l a t e do u t c 伽e s c r 0 強迫選擇量表 f o r c e d c h o i c es c a l e s f c s 行為尺度評定量表 b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n g s c a l e s 隊r s 行為觀察量表 b e h a v i o r a l0 b s e r v a t i o ns c a l e s b 0 s 混合型標(biāo) 準(zhǔn)量表 m i x e ds t a n d a r ds c a l e s m s s 等方法 并推薦采用行為觀察量表 即b o s 大湘南餐飲管理有限公司人員績效考核設(shè)計 法 法作為績效考核的方法 1 1 b r y a njp e s t a d a r r i nsk a s s k e n n e t hjd u n e g a n 提出在績效考核 中增加顧問職務(wù) 負(fù)責(zé)顧問訓(xùn)練 顧問監(jiān)督 顧問評價項目 以實現(xiàn)更加清晰 公 正的績效評價 1 2 2 2 國內(nèi)關(guān)于績效考核的文獻(xiàn)綜述 我國古代就積累了豐富的考核思想 2 0 0 0 多年前的孟子中就提出了 權(quán)然后知 輕重 度然后之長短 物皆然 心為甚 的定量考核思想 墨子主張對人的考核 要 聽其言 觀其行 查其所能 近現(xiàn)代的曾國藩在其制作中對其選人方法以及 對下屬功過的評定也有獨到的簡潔 但嚴(yán)格說來 這些思想由于當(dāng)時的社會歷史條 件 生產(chǎn)力發(fā)展水平和文化心理的局限 決定了它是零散 經(jīng)驗性和定性模糊的 新中國成立以后 我國企業(yè)也摸索出許多績效考核的經(jīng)驗 如對人員要在 德 能 勤 績 四個方面進(jìn)行考核 但常常存在諸如主觀性強 缺乏人性化和政治色 彩濃厚的問題 從近幾年的研究來看 研究者們越來越重視定量分析在績效考核中 的作用 將大量的數(shù)學(xué)方法 統(tǒng)計學(xué)方法 計算機技術(shù)運用到績效考核工作中 1 彭劍峰 饒征 孫波 提出建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考核體系 績效考 核體系的基點是企業(yè)戰(zhàn)略 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考核系統(tǒng)包括 潛能評價體系 職 業(yè)化行為評價體系 業(yè)績指標(biāo)考核體系 績效改進(jìn)體系 績效管理循環(huán)體系等五方 面主要內(nèi)容 同時提出了管理者責(zé)任下移 即人力資源管理工作不止是人力資源管 理部門的事 而是所有管理者共同的職責(zé) 2 孫健敏和焦長泉 提出了管理者工作績效可以劃分為管理者工作任務(wù)績效 個體特質(zhì)績效和人際績效三個維度 個體特質(zhì)績效被認(rèn)為是與任務(wù)績效和關(guān)系績 效并列的對整體績效有重要影響 績效表現(xiàn)在各個層面上 除了對員工的績效評價 外 還有對團(tuán)隊 部門 組織績效的評價 3 榮莉 提出在我國酒店行業(yè)實行平衡積分卡應(yīng)該從總營業(yè)收入市場份額 新增營業(yè)收入市場份額 目標(biāo)顧客數(shù)量占比 勞動生產(chǎn)率 進(jìn)度完成率等2 4 個指 標(biāo)進(jìn)行評定的科學(xué)評定體系 4 謝寶國 夏勉 指出績效評估是一個系統(tǒng) 包括績效考核指標(biāo)的設(shè)定 績 效信息的收集和績效結(jié)果的反饋等過程伽 設(shè)定一個科學(xué) 全面 有效的績教考核 指標(biāo)體系就成為績效評怙工作的重中之重 5 李麗 提出企業(yè)績效管理必須正確處理四種關(guān)系 公司 部門與員工個人 的關(guān)系 指標(biāo)內(nèi)部計量與外部計量的關(guān)系 績效評價與薪酬激勵的關(guān)系 定量評價 與定性分析的關(guān)系 1 6 華梅芳 季玲 指出只有理順人力資源體系內(nèi)部各項職能的關(guān)系 促使人 力資源管理體系最大限度地發(fā)揮作用 從而才能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供強有力 的支持嘲 分析人力資源管理體系中的幾個關(guān)鍵接口的銜接方式 有助于進(jìn)一步明 4 工商管理碩士學(xué)位論文 確人力資源管理體系設(shè)計的思路與策略 7 陳月 提出可以根據(jù)績效管理目標(biāo)的吻合程度來表示績效管理的效率 并 通過多維度建模來評估績效管理的效率嘲 8 陳璐 提出通過建立戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng) 從而提升企業(yè)核心競爭力 9 何玲 伍愛春 提出一套完善的績效管理體系 應(yīng)包括從績效管理制度 操作流程到年度考核指標(biāo)體系 員工考核指標(biāo)庫的建立 再到績效管理操作實用表 單工具等細(xì)節(jié)飾1 1 0 殷新華 針對現(xiàn)場管理提出績效管理運用及其關(guān)鍵在于評價標(biāo)準(zhǔn)的選定 評價主體的選用以及評價信息的反饋工作啪1 1 3 本文的研究內(nèi)容和研究思路 筆者基于對文獻(xiàn)的大量閱讀和了解 對大湘南現(xiàn)行的績效考核體系開展廣泛 深入的調(diào)查研究 從而對當(dāng)前存在的績效考核體系的使用和作用情況有個詳細(xì)的 了解 并結(jié)合本人長期從事人力資源工作的將于 對大湘南公司現(xiàn)有績效考核體 系中存在的問題進(jìn)行分析討論 從而找出問題的根本原因 然后確定其績效考核 設(shè)計的原則和思路 進(jìn)而確定其績效考核的目標(biāo) 對其組織結(jié)構(gòu)按照現(xiàn)有需要進(jìn) 行優(yōu)化和調(diào)整 通過對其企業(yè)目標(biāo)的分解和企業(yè)人員的工作分析確定其人員目標(biāo) 和崗位職責(zé) 選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的績效目標(biāo) 通過溝通和反饋確定各考核指標(biāo)的 權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn) 最后為績效考核體系的實施設(shè)計完整的保障體系 同時 筆者充分了解和分析大湘南公司的具體情況 借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)在 績效考核實踐中的經(jīng)驗教訓(xùn) 將已經(jīng)成功使用的 被實踐證明能提升企業(yè)競爭力 的理念與方法用于長沙公司人員績效考核的設(shè)計與改進(jìn) 提出了一套大湘南績效 考核體系的一種改進(jìn)模式 進(jìn)而為大湘南公司的績效考核體系提供建設(shè)依據(jù)和可 借鑒的操作方案 具體研究思路如圖1 1 基于對大湘南公ihl 闡述當(dāng)前績效考ihi 確定當(dāng)前大湘南 司的需求了解和l j i 核對大湘南公司ll f 績效考核體系的 對相應(yīng)文獻(xiàn)的閱i 理論分析 f 意義和作用 尋i 現(xiàn)實分析 i 不足和錯誤 分 讀提出所要研究r l 找適合的方式和r l 析和判斷問題的 的問題 i y 方法 y i根源 一萎 萎霎萋囊 恁鄉(xiāng) 圖1 1 本文研究思路 大湘南餐飲管理有限公司人員績效考核設(shè)計 第2 章大湘南公司人員績效考核現(xiàn)狀及問題分析 隨著我國對外開放程度的加強 以及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)連續(xù)快速穩(wěn)定發(fā)展 人民的生 活水平不斷提高 生活品質(zhì)的不斷改善 我國第三產(chǎn)業(yè)中的餐飲行業(yè)得到了迅猛 發(fā)展 在我們這個 民以食為天 國度 賦予了餐飲更多的文化內(nèi)涵 吃口味 吃特色 吃文化 可謂吃的豐富多彩 在這樣的大環(huán)境下 餐飲行業(yè)迎來了飛速 發(fā)展的黃金時期 不少餐飲企業(yè)緊跟時代潮流 不斷滿足人民群眾的需要 但是 隨著人民群眾對物質(zhì)生活水平的要求提高 對餐飲行業(yè)提出了更高的要求 由于 餐飲行業(yè)門檻低 技術(shù)含量不高 容易跟風(fēng)和模仿 導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)部競爭也是不斷 加劇 大湘南餐飲管理有限公司 以下簡稱大湘南公司 就是在這種大環(huán)境下脫 穎而出的佼佼者 但是其高速發(fā)展的營業(yè)規(guī)模和落后低下的管理水平之間的矛盾 也是日益明顯 尤其是績效考核體系的落后已經(jīng)給該企業(yè)帶來了工作效率低下 人員流動率高 企業(yè)運營成本增加等諸多不利因素 筆者在參與大湘南公司人力 資源咨詢的過程中深刻的了解到 在大湘南公司實施科學(xué)績效考核已經(jīng)成為迫在 眉睫的事情 甚至可以說已經(jīng)成為該公司發(fā)展道路上的最大瓶頸 2 1 大湘南公司規(guī)范績效考核的意義 2 1 1 大湘南公司人員構(gòu)成及分析 大湘南公司采用了傳統(tǒng)的董事會領(lǐng)導(dǎo)的直線職能組織結(jié)構(gòu) 除去采購和財務(wù) 人員將其他人員都劃分為運營類人員 董事會成員按照個人優(yōu)勢分管了公司內(nèi)部 的各種職能 總經(jīng)理由董事長兼任 但是總經(jīng)理并沒有負(fù)責(zé)日?；A(chǔ)管理的工作 考慮到權(quán)利分配和薪酬的問題 目前實際行使總經(jīng)理職能的人員職務(wù)為執(zhí)行總經(jīng) 理 外聘職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任此職務(wù) 像其他很多民營企業(yè)一樣 公司的財務(wù)部門和 采購部門由董事會直接領(lǐng)導(dǎo) 執(zhí)行總經(jīng)理下設(shè)樓面經(jīng)理 行政人事經(jīng)理和廚師長 分別管理公司店面經(jīng)營 行政人事工作和廚房工作 由于餐飲行業(yè)的特殊性 廚房是一個較為獨立的部門 雖然在直線職能劃分 上應(yīng)該由各店分管 但是大湘南公司采用了一種特殊的管理方式 即廚房管理外 包 公司從長沙聘請了行業(yè)內(nèi)頂級的管理人士兼職管理廚房工作 這樣做一方面 可以保證菜品的開發(fā)質(zhì)量和速度 另一方面將公司的核心競爭能力教給了外人來 處理 勢必會給公司發(fā)展埋下隱患 樓面經(jīng)理負(fù)責(zé)店面的經(jīng)營和行政管理工作 且樓面經(jīng)理的任免由執(zhí)行總經(jīng)理 負(fù)責(zé) 這樣做目前可以保證公司政令的暢通和執(zhí)行總經(jīng)理的權(quán)利 但從董事會角 度考慮有被架空的擔(dān)憂 由于公司沒有真正實施績效考核制度 目前的行政人事部門以行政工作為主 6 工商管理碩士學(xué)位論文 人事工作的重點集中在人員招聘上 基層人員流動大 采購和財務(wù)由董事會指定 其內(nèi)部人員擔(dān)任 存在血緣關(guān)系的充分信任 也就是說董事會監(jiān)督管理力度比較 薄弱 具體情況如圖2 1 所示 從圖中我們可以看出 餐飲行業(yè)是一個典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè) 其基礎(chǔ)員工 數(shù)量占到公司員工總數(shù)量的8 0 以上 且專職管理人員數(shù)量十分有限 這和其經(jīng) 營性質(zhì)密切相關(guān) 公司整體受教育程度不高 大專以上的員工只占公司員工總數(shù) 的5 p a 清潔 傳菜等服務(wù)崗位和倉管 保全等社會化崗位的受教育程度更低 普遍初中文化水平 按照專業(yè)技能劃分 會計 廚師等專業(yè)技能崗位占員工總數(shù) 的1 5 其他服務(wù)性崗位不需要專門技能 在筆者與該企業(yè)接觸的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn) 其組織結(jié)構(gòu)存在以下問題 而且這些 問題都將嚴(yán)重影響其績效考核制度的順利實施 其一 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置主觀性太強 其管理者在設(shè)置其組織結(jié)構(gòu)時 基本按照公司具體情況設(shè)崗 但是沒有考慮到直 線與職能 分工與協(xié)作等基本原則 其二 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不完備 尤其是人力資 源設(shè)置無法滿足其績效考核體系的正常實施 其三崗位等級設(shè)置不合理 一些需 要專門技能的崗位如稽核員 營業(yè)代表和普通服務(wù)人員在一個工資等級 這些問 題如果不能在績效管理制度正式實施前解決 績效考核就會無法實施 即使強制 實施也無法解決企業(yè)管理中碰到的員工滿意度 員工流失率等問題 2 1 2 大湘南公司現(xiàn)狀和競爭優(yōu)劣勢分析 提到大湘南公司 就要現(xiàn)從其創(chuàng)始人羅總談起 羅修平 女 3 0 歲 她在湖 南省郴州市可是一個真正的傳奇人物 1 9 9 8 年從原單位下崗后 做服裝生意起家 創(chuàng)業(yè)短短八年時間已經(jīng)成為郴州當(dāng)?shù)夭惋嬓袠I(yè)的領(lǐng)軍人物之一 她于2 0 0 1 年攜羅 氏三姐妹成立大湘南公司 目前下設(shè)三家大型酒樓 大湘南 湘南人家 美味制 造 總營業(yè)面積超過一萬平方米 三家酒樓風(fēng)格迥異 定位也截然不同 其中大 湘南坐落在郴州市新城區(qū)最繁華位置 定位中高端客戶 裝修高檔 菜品走中高 路線 湘南人家走群眾路線 對環(huán)境沒有較高要求 菜品價格公道 美味制造定 位時尚新潮路線 率先在當(dāng)?shù)夭捎猛该鲝N房 裝修別致時尚 作為郴州當(dāng)?shù)氐牟惋嬑幕I(lǐng)軍人物 大湘南公司可以說實現(xiàn)了大跨步發(fā)展 平均二年開一家新店 目前長沙店開張在即 目前全公司員工3 1 0 人 并且將所 有店面的行政管理工作歸口大湘南公司 為企業(yè)規(guī)模化 集團(tuán)化發(fā)展正在夯實基礎(chǔ) 大湘南公司董事會眼光敏銳 敢為人先 不斷把握市場最新動向 本著將美 食進(jìn)行到底的宗旨 在菜品開發(fā) 環(huán)境創(chuàng)造 規(guī)范管理方面已經(jīng)成為郴州當(dāng)?shù)氐?風(fēng)向標(biāo) 通過近六年的不斷發(fā)展和沉淀 公司已經(jīng)形成了一個較為完備的組織結(jié) 構(gòu)和運營體系 而且培養(yǎng)和選拔了一批中高層領(lǐng)導(dǎo)干部 通過菜品開發(fā)外包體系 保證了其菜品的推出質(zhì)量和速度 在環(huán)境塑造方面向廣東深圳等沿海地區(qū)看齊 保證了其就餐環(huán)境的舒適和層次 7 大湘南餐飲管理有限公司人員績效考核設(shè)計 圖2 1 大湘南現(xiàn)有崗位設(shè)置 但是作為一個向全省甚至全國看齊的餐飲企業(yè) 幾年高速發(fā)展給企業(yè)帶來豐 厚回報的同時也帶來的大量的隱患 其一 企業(yè)運營成本居高不下 多家酒樓歸 口的管理本意是通過批量采購和加強控制降低運營成本 可是在實際工作當(dāng)中并 未達(dá)到預(yù)想效果 其二 企業(yè)中高層管理者滿意度低 尤其是負(fù)責(zé)運營的負(fù)責(zé)人 認(rèn)為公司效益和其個人收入之間關(guān)系不清楚 感覺其付出和收益之間邏輯性不明 顯 其三 基層員工流動率高 往往培養(yǎng)出來一個熟練工作人員就馬上流失 該 公司甚至被行業(yè)內(nèi)喻為當(dāng)?shù)夭惋嬓袠I(yè)的 黃埔軍校 其四 董事會感覺對企業(yè)的 控制力度不夠強 擔(dān)心中高層人員變動會導(dǎo)致不可預(yù)料的重大損失 內(nèi)優(yōu)不平 外患又起 當(dāng)?shù)氐母偁幁h(huán)境也臼趨復(fù)雜和激烈 以鼎福樓為首的 郴州菜系酒樓也是不斷的發(fā)展和壯大 且開店和大湘南 門當(dāng)戶對 鼎福樓長沙 店也運營情況良好 反觀大湘南自身的幾家酒店 由于其開店時間 選址原則 客戶對象都有很大的不同 各店的經(jīng)營狀況 收益情況也有很大的不同 如果按 照波士頓矩陣對其業(yè)務(wù)經(jīng)營組合進(jìn)行分析 如圖2 2 所示 8 工商管理碩士學(xué)位論文 明星 幼童 大湘南 長沙店 美味制造 廠 弋夕 金牛 一 耖瘦狗 湘南人家 l 圖2 2 大湘南業(yè)務(wù)經(jīng)營組合分析 從圖2 2 中可以看出 大湘南的業(yè)務(wù)經(jīng)營組合基本良性 但是其中的幾個細(xì)節(jié) 我們必須要注意 其一 美味制造店雖然劃分到明星矩陣 但是其收益遠(yuǎn)未達(dá)到 公司董事會預(yù)期 目前其管理混亂 運營費用高的問題還十分明顯 其二 大湘 南店開業(yè)三年了 硬件設(shè)施的破損情況已經(jīng)比較明顯 如果要保證其在當(dāng)?shù)氐母?爭優(yōu)勢 勢必需要大量的硬件設(shè)備的更新 需要大量資金投入 其三 湘南人家 店設(shè)備破損情況已經(jīng)十分嚴(yán)重 目前基本保證滿負(fù)荷運營 但是競爭對手的不斷 加入迫使該店需要整體的翻新 其四 長沙店開業(yè)在即 由于是外地 對其他店 而言 經(jīng)營 再加上長沙的競爭環(huán)境更加惡劣 尤其該店的競爭對手為金太陽 冰火樓 新長福 好食上等實力雄厚的大店 老店 其資金投入量之大 其他幾 店的收益是否能夠維系 這些都是擺在大湘南公司管理者面前十分嚴(yán)峻的問題 2 1 3 大湘南公司人員規(guī)范考核管理的意義 大湘南公司在其創(chuàng)立六年的時間當(dāng)中取得了令人驚訝的飛速發(fā)展 其中最大 的原因是在于其經(jīng)營策略的正確選擇和董事會的戰(zhàn)略方向正確確立 但是發(fā)展到 今天 其管理的缺陷已經(jīng)越來越突出 已經(jīng)到了非解決不可的地步了 作為一個集團(tuán)化經(jīng)營的餐飲企業(yè) 規(guī)范化 制度化 科學(xué)化是保證其實現(xiàn)可 持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ) 如果不能達(dá)到規(guī)范 制度 科學(xué)管理這一基本要求 也就無法 總結(jié)和歸納企業(yè)存在的競爭力當(dāng)然也無法歸納總結(jié)企業(yè)現(xiàn)存的問題 目前企業(yè)正 在不斷的規(guī)劃開新店 一個無法復(fù)制自身優(yōu)點的企業(yè)怎么能夠保證其新店的不斷 成功 一個無法確切知道自身缺點的企業(yè)又怎么能夠在發(fā)展的道路上避免犯同樣 的錯誤 在筆者與其董事會成員溝通的過程當(dāng)中 所有董事會成員都提到了上述的擔(dān) 憂和問題 而且目前公司明顯的存在公司運營成本高 管理人員滿意度低 員工 流動率大 董事會控制力小的問題 所以說公司實現(xiàn)規(guī)范 制度 科學(xué)化管理管 理是公司目前最為重要的問題 俗話說 兵馬未動糧草現(xiàn)行 對于規(guī)范 制度 科學(xué)管理這樣一個系統(tǒng)工程 首先實行績效的規(guī)范 制度 科學(xué)化管理就是一個 9 大湘南餐飲管理有限公司人員績效考核設(shè)計 開端 目前實行規(guī)范 制度 科學(xué)化績效考核的意義如下 1 在公司推行績效考核制度是公司現(xiàn)代化管理的開始 1 它是對工作標(biāo)準(zhǔn) 部門職責(zé)及個人職責(zé)的落實與檢查 是員工工資管理的依據(jù) 是員工升降職 級 等人力資源管理決策的依據(jù) 從這種意義上來說考核就是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的開 始 而且在公司推行績效管理制度同時需要大量的配套規(guī)章制度和人員 這些都 可以幫助企業(yè)在實行規(guī)范 制度 科學(xué)管理層面奠定堅實的基礎(chǔ) 2 在公司推行績效管理是解決目前公司現(xiàn)存問題的方法 管理的問題歸根 結(jié)底都是人的問題 人的問題歸根結(jié)底就是激勵的問題 在企業(yè)文化的功效還不 是那么明顯的大湘南 人的問題就是 位子和票子 的問題 而 位子和票子 問題的解決之道是建立一個 公平 公正 公開 的考核體系 盡量摒棄掉考核 當(dāng)中的主觀和人為因素 目前大湘南缺乏的就是這樣一個機制 從而導(dǎo)致管理人 員人心不穩(wěn)和基層人員的流動率高等情況 3 解決企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中的自身無法解決的 基因病 在公司組織結(jié)構(gòu) 設(shè)置中存在兩大問題 第一 結(jié)構(gòu)劃分不合理 從而導(dǎo)致責(zé)權(quán)不清楚 第二 董 事會對企業(yè)管理層控制力不夠 這兩個問題都需要外力進(jìn)入才能夠從容解決 筆 者作為咨詢方進(jìn)入該企業(yè) 從統(tǒng)一指揮 目標(biāo)至上 管理幅度和深度 權(quán)責(zé)對等 基本原則出發(fā) 對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一定幅度的調(diào)整 一方面科學(xué)劃分了企 業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 為企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)考核提供了組織保證 另一方面從權(quán)利劃分層面 加強了董事會對公司的控制力度 4 幫助企業(yè)順利實現(xiàn)經(jīng)營和管理目標(biāo) 企業(yè)是一個圍繞著目標(biāo)存在的基體 經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)是企業(yè)生存發(fā)展的所有 管理目標(biāo)的實現(xiàn)又是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn) 的保證 績效管理制度的實施就是要保證公司所有員工都對目標(biāo)負(fù)責(zé) 讓公司目 標(biāo)的實現(xiàn)和每一個員工在邏輯上產(chǎn)生關(guān)系 從另一個方面說就是讓員工的職責(zé)實 現(xiàn)成為公司目標(biāo)實現(xiàn)的必要條件 并通過績效保證員工實現(xiàn)其工作職責(zé) 5 公司實現(xiàn)其順利復(fù)制并輸出管理的基礎(chǔ) 公司需要發(fā)展 就需要輸出管 理嘲 而考核也是公司輸出管理的基礎(chǔ)工作 只有考核才能為公司的發(fā)展積累經(jīng) 驗 提供支持 因此 公司必須建構(gòu)制度化的透明的考核體系 實現(xiàn)貢獻(xiàn)與報酬對等 考核 結(jié)果與績效工資 獎金掛鉤 員工職級升降與工作表現(xiàn)結(jié)合 真正調(diào)動全體員工 的工作積極性 主動性和創(chuàng)造性 實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)和社會效益目標(biāo)嘲1 2 2 大湘南公司人員績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題 大湘南公司在創(chuàng)業(yè)初期 市場份額有限 業(yè)務(wù)量不是很大 公司組織結(jié)構(gòu)也 比較簡單 管理工作基本上能夠順利開展 但最近四年 隨著公司分店的開業(yè) 業(yè)務(wù)的擴(kuò)張 公司的經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)展 員工規(guī)模也不斷壯大 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 1 0 工商管理碩士學(xué)位論文 管理層次也變的越來越復(fù)雜 再加上餐飲行業(yè)競爭越來越激烈 使得當(dāng)前公司的 管理水平受到極大的挑戰(zhàn) 就其目前人力資源管理環(huán)節(jié)來看 公司的績效管理體 系還很不健全 現(xiàn)存的績效考核基本上還僅僅只是延續(xù)其創(chuàng)始之初傳統(tǒng)的績效考 核標(biāo)準(zhǔn) 其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置難以跟隨競爭環(huán)境的變化而變化 可以說目前大湘南公司 根本就沒有一個完整 科學(xué) 有效的績效考核體系 在其企業(yè)中平均主義和大鍋 飯的現(xiàn)象十分嚴(yán)重 績效考核的大部分基本功能在該企業(yè)當(dāng)中還無法得到體現(xiàn) 2 2 1 大湘南公司現(xiàn)有的人員績效考核現(xiàn)狀 大湘南公司在公司發(fā)展的過程中根據(jù)公司實際情況 自己開發(fā)了部分十分簡 單的績效考核方法 并在公司內(nèi)部已經(jīng)實行了五年之久 雖然考核方法隨著公司 的發(fā)展和外部環(huán)境的變化 作了調(diào)整 但從總體來看 還是基本維護(hù)原有的方法 如果從現(xiàn)代完整的考核體系標(biāo)準(zhǔn)來判斷 該企業(yè)根本沒有一個完整考核體系 該企業(yè)準(zhǔn)確的說是沒有考核計劃可言的 但筆者總結(jié)出該公司的考核的目的 是為了了解和檢驗員工的績效以及組織的績效 考核的結(jié)果將用于確定員工未來 的晉升 獎懲和各種利益的分配 事實上大湘南公司的考核唯一目的是為了管理 干部季度和年度獎金的分配 大湘南公司的績效考核對象包括除公司董事會成員 之外所有運營部門及運營部門各層員工 現(xiàn)有考核內(nèi)容總的來說十分簡單 其一 對高層管理者考核公司的經(jīng)營管理 情況 主要是經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)的方面 其二 對基層員工考核主要為考勤指標(biāo)和 專業(yè)技能掌握情況 考核的結(jié)果直接與基層員工的工資晉級和年終獎金掛鉤 所 以現(xiàn)有的考核內(nèi)容沒有和公司的發(fā)展有效的結(jié)合起來 也沒有建立一個有效的考 核內(nèi)容體系 由于沒有建立一個完整的目標(biāo)體系 考核方法也就無從談起 現(xiàn)有的管理干 部采取財務(wù)提供經(jīng)營數(shù)據(jù) 按照計劃指標(biāo)對比的考核方式 由公司行政人事部按 照獎金分配方法提交具體的分配方案 報請董事會批準(zhǔn) 由于沒有建立多緯度考 核體系也沒有考核小組 其實最終獎金的發(fā)放是由董事會按照自己對管理干部表 現(xiàn)的印象 將獎金總額進(jìn)行分配 基層員工的考核方式為 由行政人事部按照員 工考勤情況 通過簡單的算法 年底獎金 出勤天數(shù) 1 或者2 得出其年底獎金 每季度安排一次工資級別升級考試 考試的主要內(nèi)容以其崗位必須專業(yè)技能和專 業(yè)知識 考試合格者下季度則升遷崗位工資 整體上講沒有正規(guī)的考核方式和和 考核程序 對公司管理層考核完成后 公司領(lǐng)導(dǎo)會在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明 并 將具體情況反饋給個人 盡管管理這里的管理者知道也需要將考核與人事升遷 薪酬升降等方面掛鉤 但由于考核者素質(zhì)和考核數(shù)據(jù)的收集等諸多因素導(dǎo)致最后 的結(jié)果總是不了了之 一般沒有任何下文 對于一般員工的考核則由行政人事部 門自己掌握 公司會將業(yè)務(wù)人員的考核情況 通常是將經(jīng)營指標(biāo)考核情況通報給 本人 作為獎金分配的依據(jù) 反饋給個人 公司考核中層 主管 以上 即采用 大湘南餐飲管理有限公司人員績效考核設(shè)計 一個季度一次考核的方式 但是由于沒有一個科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系 最終季度 獎往往是按照平均主義分配了事 當(dāng)然 最后會有一個年度總結(jié) 但基本上是由 董事會的人按照印象給各位干部一個紅包 基層員工的考核就更加簡單 由于流 動率居高不下 采用了每年考核一次從方式 就是用出勤率代替考核 由于沒有 完整意義上的考核 考核工具就是董事會按照對管理干部的印象確定權(quán)重來分配 獎金 和按照出勤表考核基層員工 2 2 2 大湘南公司現(xiàn)有人員績效考核存在的問題 大湘南公司現(xiàn)有人員績效考核最大的問題就沒有建立一個完整的人員績效考 核體系 從而根本沒有人員績效考核的效果可言 考核結(jié)果要么是拍腦袋要是平 均主義 具體分析其更加深層次的原因 筆者認(rèn)為存在以下幾個嚴(yán)重的問題 下 面分小節(jié)予以說明 2 2 2 1 考核目標(biāo)不合理 考核目標(biāo)的定位是績效管理的核心問題 1 所謂考核目標(biāo)的定位問題其實質(zhì) 就是通過績效考核要解決什么問題 績效考核工作的管理目標(biāo)是什么 考核目標(biāo) 如果確定的不合理將會對整個考核體系產(chǎn)生影響 1 考核目標(biāo)與公司發(fā)展階段不匹配 當(dāng)前大湘南公司考核的唯一目標(biāo)就是 年底獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn) 其實也沒有達(dá)到這個目的 企業(yè)如果將考核目標(biāo)定位在這 樣初級簡單的層面 其實考核制度和體系是達(dá)不到什么效果的 這個目標(biāo)只是企 業(yè)發(fā)展初期的一個簡單目標(biāo) 企業(yè)經(jīng)過六年的發(fā)展 已經(jīng)由幾個人變成了幾百人 營業(yè)面積從幾十平方增加到上萬平方米 如果還沿襲這種目標(biāo) 企業(yè)的管理員工 的激勵從何談起 在筆者和董事會交流的過程中 部分董事會成員也提出了一步 到位的想法 就是這一次就建立一個完善的考核目標(biāo)結(jié)構(gòu) 并建立一個完善的 科學(xué)的 先進(jìn)的考核體系 對于這種想法筆者也并不同意 筆者認(rèn)為只有建立一 個和公司發(fā)展階段相適應(yīng)的考核目標(biāo)和體系才能真正起到考核的作用 大湘南如 果按照企業(yè)生命周期理論目前還在投入期過渡到成長期階段 雖然企業(yè)出現(xiàn)了高 速增長 但是存在著管理基礎(chǔ)薄弱 管理水平低的現(xiàn)狀 如果貿(mào)然學(xué)習(xí)國外或國 內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的績效目標(biāo)和體系 勢必出現(xiàn) 水土不服 的現(xiàn)象 而且高額的管理 成本和微薄的管理效益相比也是入不敷出 我們只有清醒的認(rèn)識到企業(yè)目前的水 平和現(xiàn)狀才能尋找到適合本企業(yè)的考核目標(biāo)體系 2 績效目標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)不符 大湘南公司的績效目標(biāo)其實只是一個獎 金的分配的注解 但是績效考核的終極目的在于保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) 管理目 標(biāo)和員工個人成長目標(biāo)的實現(xiàn)m 1 如同很多發(fā)展中的民營企業(yè)一樣 績效考核的 最終目標(biāo)會歸結(jié)到經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) 也就是說要保證企業(yè)賺到想賺的錢 大湘南目 前的績效目標(biāo)可以說與此無關(guān) 按照組織結(jié)構(gòu)的目標(biāo)至上原則這是十分錯誤的 工商管理碩士學(xué)位論文 目前普遍實施的績效考核方法目標(biāo)管理在大湘南沒有絲毫的體現(xiàn) 3 績效管理目標(biāo)不明確 績效考核工作應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的 發(fā)揮 在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對 一般來說員工對績效目標(biāo)愈明確 目標(biāo)愈容易達(dá)成 在企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段筆者認(rèn)為應(yīng)該由主管單方面來制定目標(biāo) 但 是如果員工根本就不知道自己的目標(biāo)在哪里又如何談完成 績效考核又從何談起 績效考核指標(biāo)的公開原則是企業(yè)順利實施績效考核的基本原則 對企業(yè)而言也是 企業(yè)實施規(guī)范管理的開始o(jì) 2 2 2 2 缺乏完整的人員績效考核指標(biāo) 如何選定績效考核指標(biāo)一向是績效考核過程中比較棘手的問題 所以大湘南 一直就沒有真正意義上的績效考核指標(biāo) 如果大湘南公司目前對管理干部基本沒 有考核指標(biāo)是企業(yè)管理水平不夠?qū)е碌脑?對基層員工而言將出勤率作為考核指 標(biāo) 確實屬于不得已而為之 具體說來有以下兩個方面 1 管理干部績效指標(biāo)缺乏 選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)是考核中一 個重要的同時也是比較難于解決的問題 由于其歷史原因和現(xiàn)狀大湘南公司對公 司主管以上的管理干部缺乏考核指標(biāo) 考核結(jié)果基本上按照董事會成員對其印象 如何 而且也沒有在考核結(jié)果上拉開差距 考核指標(biāo)的缺乏導(dǎo)致在大湘南 大鍋 飯 現(xiàn)象十分嚴(yán)重 例如針對其下屬酒樓的季度獎只能由其負(fù)責(zé)人在管理干部層 面按照級別平均分配 更出現(xiàn)了先進(jìn)輪流評 獎金輪流發(fā)的現(xiàn)象 這些導(dǎo)致在大 湘南激勵措施很難達(dá)到目的 所有的激勵因素由于沒有考核成為了保健因素 2 基層員工考核指標(biāo)簡單粗放 由于基層員工的流動性大 公司管理層希 望通過全年考勤管理留住員工 讓員工干滿一年 筆者在大湘南調(diào)研的過程中發(fā) 現(xiàn)這個確實不得已而為之 其實員工的流動率高是個系統(tǒng)工程 其原因肯定不是 一個而是由其企業(yè)綜合因素共同決定的 我們不能簡單粗暴的用這種方法來解決 問題 而且這樣做也不是對癥下藥 筆者在和其部分領(lǐng)班交談的過程中發(fā)現(xiàn) 每 年幾百元的年終獎不會影響其是否離職 2 2 2 3 績效考核數(shù)據(jù)來源缺乏 績效考核的結(jié)果是在分析其績效考核數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上得出的結(jié)果 為了保證績 效考核目的的達(dá)成 績效考核數(shù)據(jù)收集人員 收集渠道和信息的真實性保證都十 分重要 由于大湘南公司完全沒有建立過完善的績效考核體系 所以其人員配備 收集接口 信息真實保證都不能達(dá)到科學(xué)績效考核的基本要求 1 考核人員配備不完整 考核是靠人做的 沒有考核和收集考核數(shù)據(jù)的人 再好的考核體系也是無用的 由于大湘南在其發(fā)展的過程中沒有實施過基礎(chǔ)的 人力資源工作 如崗位說明書 考核指標(biāo)確立和考核數(shù)據(jù)收集工作 其目前的人 員配備根本無法完成其考核數(shù)據(jù)的收集工作 其一 人力資源部門人員缺乏 按 大湘南餐飲管理有限公司人員績效考核設(shè)計 照其目前的人力資源部門的人員配備只有經(jīng)理和文員職務(wù) 對于全公司幾百人的 信息收集 整理 處理工作根本無法完成 其二 數(shù)據(jù)收集接口人員無相關(guān)職責(zé) 例如財務(wù)部門 財務(wù)部門是公司經(jīng)營數(shù)據(jù)收集的中心 其財務(wù)經(jīng)理根本就不知道 經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成 成本控制指標(biāo)達(dá)成 費用指標(biāo)達(dá)成等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集應(yīng)該歸其來做 2 考核數(shù)據(jù)收集接口未建立 有了人來收集數(shù)據(jù) 接下來就是數(shù)據(jù)從哪里 來的問題 大湘南公司在其以前的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計之初沒有考慮到績效考核的崗位 職責(zé) 因此績效考核數(shù)據(jù)的接口也是沒有設(shè)置的 尤其是大量考核結(jié)果所需要的 數(shù)據(jù)不止一個 數(shù)據(jù)接口設(shè)置就現(xiàn)的更為重要 只有設(shè)置了數(shù)據(jù)接口 績效考核 的結(jié)果才有可能出來 收集數(shù)據(jù)才不會亂 例如 客戶滿意率的數(shù)據(jù)收集可能要 涉及餐后滿意度調(diào)查 店長受理的投訴 樓面經(jīng)理受理的投訴 客戶意見表等相 關(guān)接口 如果這些接口不能明確數(shù)據(jù)收集辦法就無法得到最終的客戶滿意率結(jié)果 3 考核數(shù)據(jù)無法保障其真實性 即使有人收集數(shù)據(jù) 而且知道數(shù)據(jù)從哪里 來 如果無法保障數(shù)據(jù)的真實性 考核的效果就無法得到保證 考核體系必須是 一個相對公平 公正的體系 如果數(shù)據(jù)不真實 結(jié)果就會出現(xiàn)偏差 有偏差的結(jié) 果是無法反映真實情況的 這樣就會打消員工的工作熱情也會滋長其拖拉作風(fēng) 2 2 2 i 績效考核者缺乏相關(guān)素質(zhì) 大湘南公司包括執(zhí)行總經(jīng)理在內(nèi)的所有的考核者都沒有做過績效考核工作 這樣即使完善了績效考核人員架構(gòu) 歸口了相關(guān)