大型上市公司職位管理手冊+江蘇某某上市公司職位族管理手冊

第一冊： 大型上市公司職位管理手冊 編制 ： _ 審核 ： _ 簽發(fā) ： _ 日期 ： _ 1 目 錄 第 1 章 職位管理手冊使用說明 . 1 1.1 職位管理理念 . 1 1.2 職位手冊使用范圍說明 . 1 第 2 章 職位管理機構(gòu)的職責(zé) . 2 2.1 集團(tuán)人力資源部的職位管理職責(zé) . 2 2.2 二級管理平臺人力資源部的職位管理職責(zé) . 2 2.3 事業(yè)部人力資源部的職位管理職責(zé) . 2 2.4 公司人力資源部的職位管理職責(zé) . 3 第 3 章 職位管理基本目標(biāo)和關(guān)鍵定義 . 4 3.1 職位管理的范圍 . 4 3.2 職位管理的目標(biāo) . 4 3.3 職位管理的關(guān)鍵定義 . 4 第 4 章 架設(shè)職位管理體系 . 5 4.1 職類 . 5 4.1.1 管理類（ M 類）職位 . 5 4.1.2 專業(yè)類（ P 類）職位 . 5 4.1.3 行政類（ A 類）職位 . 6 4.1.4 操作類（ O 類）職位 . 6 4.2 職群（ Function） . 6 4.3 職種（ Sub-function） . 8 4.3.1 職群與職種的對應(yīng)關(guān)系 . 8 4.3.2 職種對應(yīng)的工作內(nèi)容范圍 . 8 4.4 職銜（ Job Titile） . 11 4.4.1 職銜體系的定義 . 11 4.4.2 職銜體系的管理 . 11 4.5 職等 (Grade) . 11 4.5.1 職等的劃分標(biāo)準(zhǔn) . 11 4.5.2 職等與職類的關(guān)系 . 12 2 4.5.3 職等架構(gòu)和職銜的對應(yīng)關(guān)系 . 13 第 5 章 職位說明書的寫作 . 2 第 6 章 職位體系維護(hù)管理 . 5 6.1 新員工入職管理 . 5 6.1.1 新員工定級 . 5 6.1.2 新員工轉(zhuǎn)正 . 6 6.1.3 新員工入職相關(guān)職位管理操作 . 6 6.2 員工調(diào)動 /晉升管理 . 8 6.2.1 一般調(diào)動 /晉升原則 . 8 6.2.2 管理類人員的調(diào)動 /晉升 . 9 6.2.3 員工調(diào)動 /晉升管理相關(guān)的職位管理操作 . 10 6.3 員工離職管理 . 10 6.3.1 員工辭職流程 . 10 6.3.2 提前解除勞動合同 流程 . 11 6.3.3 員工離職管理相關(guān)的職位管理操作 . 12 第 7 章 職位管理監(jiān)控指標(biāo)分析 .13 附錄 A 名詞對照表 .15 附錄 B 職位管理表格列表 .16 1 第 1章 職位管理手冊使用說明 1.1 職位管理理念 XX 集團(tuán)建立并不斷完 善以職位為基礎(chǔ)的職位管理體系。 根據(jù)職位的工作職責(zé)確定職位價值； 基于職位體系設(shè)計薪酬、人才規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展等人才管理體系，建設(shè)專業(yè)發(fā)展與通才發(fā)展的多重職業(yè)通道。 1.2 職位手冊使用范圍說明 本職位手冊作為對集團(tuán)人力資源部職位管理工作的指導(dǎo)。同時，也是管理平臺、事業(yè)部以及下屬企業(yè)的職位管理的框架和原則。 2 第 2章 職位管理機構(gòu)的職責(zé) 職位管理的主要機構(gòu)為各層級的人力資源部。人力資源部應(yīng)該設(shè)專人對職位進(jìn)行管理。 XX 集團(tuán)職位管理機構(gòu)可分為四個層級：集團(tuán)人力資源部、管理平臺人力資源部、事業(yè)單位人力資源部和公司人力資源部。本章將 對四個層級的職位管理機構(gòu)的職責(zé)進(jìn)行介紹。 2.1 集團(tuán)人力資源部的職位管理職責(zé) 集團(tuán)人力資源部在職位管理方面的主要職責(zé)為： 制定集團(tuán)職位管理原則及框架 指導(dǎo)管理平臺進(jìn)行職位管理 管理由于集團(tuán)的人員調(diào)動、任免而帶來的職位變化，并備案 管理由于管理平臺及事業(yè)部中、高層管理人員的調(diào)動、任免而帶來的職位變化 維護(hù)集團(tuán)層級的組織結(jié)構(gòu)圖 監(jiān)控職位管理指標(biāo)，以便對職位管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時調(diào)整 2.2 二級管理平臺人力資源部的職位管理職責(zé) 二級管理平臺人力資源部在職位管理方面的職責(zé)為： 參考集團(tuán)職位管理原則和框架建立管理平臺職位管理細(xì) 則 管理管理平臺中由于人員調(diào)動、任免而帶來的職位變化 指導(dǎo)事業(yè)部進(jìn)行職位管理 管理由于事業(yè)部及公司中、高層管理人員的調(diào)動、任免而帶來的職位變化 維護(hù)二級管理平臺層級的組織結(jié)構(gòu)圖 向集團(tuán)人力資源部匯報職位管理情況 2.3 事業(yè)部人力資源部的職位管理職責(zé) 事業(yè)部人力資源部在職位管理方面的職責(zé)為： 3 參考集團(tuán)職位管理原則和框架建立事業(yè)部職位管理細(xì)則 管理事業(yè)部中由于人員調(diào)動、任免而帶來的職位變化 指導(dǎo)公司進(jìn)行職位管理 管理由于公司中、高層管理人員的調(diào)動、任免而帶來的職位變化 維護(hù)事業(yè)部層級的組織結(jié)構(gòu)圖 向二級平臺人力資源部 匯報職位管理情況 2.4 公司人力資源部的職位管理職責(zé) 公司人力資源部在職位管理方面的職責(zé)為： 參考集團(tuán)職位管理原則和框架建立公司職位管理細(xì)則 管理公司由于人員調(diào)動、任免而帶來的職位變動 維護(hù)公司層級的組織結(jié)構(gòu)圖 向事業(yè)部人力資源部匯報職位管理情況 4 第 3章 職位管理基本目標(biāo)和關(guān)鍵定義 3.1 職位管理的范圍 職位管理的范圍主要包括職位體系架設(shè)以及職位體系的維護(hù)兩個部分。體系架構(gòu)及職位體系的維護(hù)都可以通過“ XX 人力資源管理信息系統(tǒng)”進(jìn)行操作。 3.2 職位管理的目標(biāo) 職位是組織的最小單位。通過有效的職位管理，體現(xiàn)合理有效的人力資源配備，實現(xiàn)有效的管理員工人事活動，是支持人力資源體系的運作基礎(chǔ)。 3.3 職位管理的關(guān)鍵定義 職類：根據(jù)工作性質(zhì)劃分為 4 類（ M/P/A/O），不同類別的員工的管理方式有所差別，如，不同的薪酬和績效管理方法。下文將對這四類職類進(jìn)行詳細(xì)描述。 職群（ Function）：根據(jù)在價值鏈不同環(huán)節(jié)劃分為 10 個群體（如研發(fā)、人力資源等）。不同群體的員工要求不同的技能要求。 職種（ Sub-function）：是職群的進(jìn)一步細(xì)分；一個職群包含多個職種。 職等（ Grade）：反映職位對 XX 的相對價值。通過華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)（ Global Grade System, GGSTM）， XX 集團(tuán)職位等級為 1-22 等。 職級：在職等的基礎(chǔ)上，角色類似的職位的集合。 XX 集團(tuán)建立基于職級的薪酬體系。職級與職等的聯(lián)系，反映出個人的價值和集團(tuán)的薪酬定位。 職銜：每個職級對應(yīng)一個或多個頭銜。職銜體系應(yīng)反映職位價值。 職位：也稱崗位，是職位扮演角色、承擔(dān)職責(zé)和任務(wù)的集合。職位名稱 =職銜 +職位職責(zé)，如首席交易員、高級客戶經(jīng)理、績效管理員等都是職位名稱。 5 第 4章 架設(shè) 職位 管理體系 4.1 職類 不同職類人員在公司有不同的職責(zé)及晉升通道。為區(qū)別不同職位的晉升方向及重要程度，可以 將職位分成管理類（ Management，簡稱 M 類），專業(yè)類（ Professional，簡稱 P 類），行政類（ Administration，簡稱 A 類）以及操作類（ Operational，簡稱 O 類）。這四類職位的人員所從事的工作有比較明顯的區(qū)別。 4.1.1 管理類（ M 類）職位 管理類人員的主要的時間用來審閱他人的工作。這些工作主要特征為： 任職者的主要職責(zé)是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵他人，而不是監(jiān)督。 任職者通過他人來達(dá)成目標(biāo) ，任職者的業(yè)績通過團(tuán)隊的業(yè)績來衡量。 任職者主要負(fù)責(zé)管理項目，業(yè)績通過項目的結(jié)果衡量。 任職者管理 (協(xié)調(diào)、 指導(dǎo)等 )某個職能工作，不一定和他人有直接匯報關(guān)系，但存在虛線匯報關(guān)系，任職者的業(yè)績通過該職能的工作結(jié)果衡量。 管理人的職位，包括直接下屬、簡接下屬（人員管理）。 中層即經(jīng)理層以上職位，但要區(qū)分無團(tuán)隊的項目經(jīng)理。 典型的管理類職位如：總經(jīng)理、高級經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、車間主任、財務(wù)總監(jiān)等。 4.1.2 專業(yè)類（ P 類）職位 專業(yè)類人員主要的時間用于在辦公室工作，完成專業(yè)性的任務(wù)，對本人的工作負(fù)責(zé)。這些工作的主要特征包括： 任職者通常是有經(jīng)驗的專業(yè)人員（專業(yè)人員指必須掌握某個專業(yè)的知識才能勝任工作，如會計、人力資源、研發(fā)、營銷 等等，這些人員一般需要本科學(xué)歷，或同等的經(jīng)驗 )。 任職者需要獨立發(fā)揮專業(yè)判斷，自主選擇工作方法解決問題。 任職者大量 (30%及以上時間 )工作是非常規(guī)化的，沒有固定的模式可以借 6 鑒，須任職者經(jīng)常發(fā)揮創(chuàng)造力來解決問題。 任職者獨立工作，基本上不需要監(jiān)督。 M 類和 P 類工作均有， P 類明顯的。 典型的專業(yè)類職位如：首席研究員、工程師、人力資源專員、高級銷售代表等。 4.1.3 行政類（ A 類）職位 行政類人員主要的時間用于在辦公室工作，協(xié)助他人完成工作或者獨立完成操作性的任務(wù)。行政類工作主要特征包括： 任職者獨立從事相對簡單的、重復(fù) 性高的工作，可以通過詳細(xì)的操作手冊規(guī)定完成任務(wù)的步驟，較少遇到非常規(guī)化的問題。 任職者協(xié)助他人完成工作復(fù)雜性高、需要創(chuàng)造性的工作，需要較多的監(jiān)督和指導(dǎo)。 本科學(xué)歷或同等經(jīng)驗不是必須。 典型的行政類職位如：行政助理、綜合管理、銷售支持、秘書等。 4.1.4 操作類（ O 類）職位 操作類人員主要的時間用來操作工具、設(shè)備、儀器，完成操作性的任務(wù)。操作類工作的主要特征包括： 任職者在生產(chǎn)一線工作，負(fù)責(zé)監(jiān)督他人工作，且任職者的工作與被監(jiān)督者的工作非常類似，都需要操作工具、設(shè)備、儀器。 任職者在生產(chǎn)一線工作，負(fù)責(zé)操作設(shè)備、儀器。 任 職者操作工具、儀器、設(shè)備，從事操作性的后勤服務(wù)工作。 部分職位有 M 類職能，以晉升通道進(jìn)行衡量，無或極少晉升通道的職位，統(tǒng)一為 O 類。 典型的操作類職位如：生產(chǎn)組長、技術(shù)工人、搬運工、司機、保潔人員等。 4.2 職群（ Function） 職群劃分的基礎(chǔ)是公司的價值鏈。根據(jù)公司的價值鏈，職群可以劃分為業(yè)務(wù)職能 7 和支持職能兩類。 業(yè)務(wù)職能部門是核心流程的一部分，如研發(fā)、營銷銷售、生產(chǎn)等，直接對公司的利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負(fù)責(zé)。 支持職能部門又可以分為主要支持職能和一般支持職能兩類。 主要支持職能部門是并不是核 心流程的一部分，但控制了公司的重要資源，且該部門業(yè)績的變化將對公司業(yè)績的變化產(chǎn)生直接、重大的影響。一般，這些部門與公司的核心競爭力有直接的關(guān)系。 一般支持職能部門也不是核心流程的一部分，主要通過對其他部門提供支持而對公司業(yè)績產(chǎn)生間接影響。該部門的業(yè)績不能通過利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等指標(biāo)等直接衡量。 業(yè)務(wù)職能和支持職能每一類又可以分為五個群。 業(yè)務(wù)職群可分為研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量管理、營銷銷售和供應(yīng)鏈五個群。 支持職群可分為戰(zhàn)略運營、財務(wù)會計、人力資源、信息技術(shù)和行政支持五個群。 職群與職能的關(guān)系如下 圖所示。 研發(fā) 生產(chǎn) 質(zhì)量管理 營銷銷售 供應(yīng)鏈行政支持信息技術(shù)人力資源財務(wù)會計戰(zhàn)略運營業(yè)務(wù)職能支持職能利潤利潤職群同一個職群中的工作內(nèi)容、技能都會比較統(tǒng)一、相似，他們業(yè)績的最終目標(biāo)常常是一致的。如研發(fā)，要求新產(chǎn)品的開發(fā)率等指標(biāo)是可以分解到各個職種上的。在一個職群內(nèi)的職位轉(zhuǎn)換比較容易，跨越職群的轉(zhuǎn)換需要經(jīng)過更嚴(yán)格的審批。 8 職群是公司職業(yè)通道的基礎(chǔ)。同時，也是培訓(xùn)體系的建立基礎(chǔ)。 職群與組織結(jié)構(gòu)不完全重合。如某個員工職位是行政秘書，他工作的部門是營銷系統(tǒng)。那么這個員工的職群歸屬是行政支持，而不是營銷銷售。 4.3 職種（ Sub-function） 根據(jù)職位工作內(nèi) 容的相似性，職群可以進(jìn)一步細(xì)分為職種。 4.3.1 職群與職種的對應(yīng)關(guān)系 職群和職種的對應(yīng)關(guān)系如下表所示。 職群（ Function） 職種（ Sub-function） 一 二 三 四 五 六 一、支持職能 戰(zhàn)略運營 戰(zhàn)略企劃 資本運作 管理運營 財務(wù)會計 預(yù)算管理 財務(wù)管理 融資 資金結(jié)算 審計監(jiān)察 人力資源 招聘選拔 培訓(xùn)發(fā)展 薪酬福利 績效管理 人事 信息技術(shù) IT 規(guī)劃 質(zhì)量保證 基礎(chǔ)維護(hù) 應(yīng)用管理 行政支持 宣傳 法務(wù) 行政 后勤 工程 二、業(yè)務(wù)職能 研 發(fā) 技術(shù)研究 產(chǎn)品開發(fā) 試制測試 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 技術(shù)管理 其它 生產(chǎn) 生產(chǎn)計劃 工藝 設(shè)備管理 制造 其它 質(zhì)量管理 質(zhì)量體系 質(zhì)量控制 測試驗證 其它 營銷銷售 市場管理 銷售 客戶服務(wù) 技術(shù)支持 其它 供應(yīng)鏈 采購 物流 倉儲 其它 4.3.2 職種對應(yīng)的工作內(nèi)容范圍 職種名稱一般包括工作職責(zé)的內(nèi)容，以方便進(jìn)行區(qū)分。對于跨職種工作內(nèi)容的工作職位，職種劃分原則以工作內(nèi)容比重較多的職種為準(zhǔn)。表內(nèi)所列職種均不能代表的職位，歸入其它類。 （一）戰(zhàn)略運營職群 1戰(zhàn)略企劃：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施、企劃類職位 2資本運作：兼并重組、投資管理類職位 3管理運營：運營分析、內(nèi)部運營、經(jīng)營計劃制定、流程管理類職位 9 （二）財務(wù)會計職群 1預(yù)算管理：計劃考核、預(yù)算管理、財務(wù)風(fēng)險管理、統(tǒng)計類職位 2財務(wù)管理：稅務(wù)籌劃、財務(wù)體系規(guī)劃、成本管理、會計核算、應(yīng)收會計、應(yīng)付會計、費用會計、成本會計、辦稅員、總帳會計、會計管理、外派財務(wù)經(jīng)理類職位 3資金結(jié)算：資金管理、結(jié)算會計、出納等職位 4審計監(jiān)察：審計、監(jiān)察、董秘等職位 （三）人力資源職群 按招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效管理、人事職種分類。 （四）信息技術(shù)職群 1 IT 規(guī)劃： IT 規(guī)劃、企業(yè)架構(gòu)規(guī)劃，比如：應(yīng)用架構(gòu)師、 IT 規(guī)劃等職位 2質(zhì)量保證： IT 項目的質(zhì)量控制，比如：測試工程師、項目質(zhì)量控制工程師等職位 3基礎(chǔ)維護(hù)：網(wǎng)絡(luò)維護(hù)（如： email 管理）、基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)（如：機房維護(hù)）、信息安全等、技術(shù)支持（系統(tǒng)后臺維護(hù)、數(shù)據(jù)和操作系統(tǒng)維護(hù)等）等職位 4應(yīng)用管理：業(yè)務(wù)支持（如： ERP 業(yè)務(wù)維護(hù)、 CPD 維護(hù)）、項目管理（如：項目經(jīng)理）、系統(tǒng)開發(fā)（如： ERP 二次開發(fā)）等職位 （五）行政支持職群 1宣傳：新聞策劃、刊物編輯、對外宣傳等職位 2行政：手續(xù)報批、行政流程、文 秘、公關(guān)接待、外事、黨群、企業(yè)文化、科技管理、綜合管理等職位 3后勤：醫(yī)務(wù)、保衛(wèi)、車隊、食堂、環(huán)衛(wèi)、總務(wù)等職位 4技術(shù)研究：基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品研究、技術(shù)服務(wù)職位 （六）研發(fā)職群 1技術(shù)研究：基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品研究、技術(shù)服務(wù)等職位 10 2產(chǎn)品開發(fā)：結(jié)構(gòu)設(shè)計、工業(yè)設(shè)計、電控設(shè)計、平面設(shè)計等職位 3試制測試：樣品測試、中試等職位 4技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)如：標(biāo)準(zhǔn)化工程師等職位 5技術(shù)管理 （七）生產(chǎn)職群 按生產(chǎn)計劃、工藝、設(shè)備管理、制造職種分類。 （八）質(zhì)量管理職群 1質(zhì)量體系：質(zhì)量體系的建立、監(jiān)控和維護(hù)實施及質(zhì)量改進(jìn)，重 大質(zhì)量事件的處理等 2質(zhì)量控制：生產(chǎn)過程的質(zhì)量控制、成品檢驗等 3測試驗證：產(chǎn)品的測試、檢驗和評價，產(chǎn)品認(rèn)證，及產(chǎn)品認(rèn)證資源管理等 （九）營銷銷售職群 1市場管理：負(fù)責(zé)通過提升品牌價值吸引消費者的策略性職能，含廣告策劃、品牌管理、市場調(diào)研、包裝設(shè)計、市場公關(guān) 2銷售：負(fù)責(zé)推動中間商和消費者購買產(chǎn)品，含超市管理、渠道拓展、代理商、經(jīng)銷商管理、終端管理、促銷、收款等 3售后服務(wù)：負(fù)責(zé)售前、售后客戶服務(wù)，抱怨處理，投訴處理等職位。 4技術(shù)支持：從事產(chǎn)品技術(shù)服務(wù)、為主的工作。 （十）供應(yīng)鏈職群 1采購 ：原材料、工業(yè)產(chǎn)品、設(shè)備等國際及國內(nèi)采購、供應(yīng)等職位 2采購支持：期貨管理、期貨分析、信息管理、技術(shù)支持等職位 3物流：運輸、配送、倉庫管理、值守等職位 4通關(guān)：進(jìn)出口報關(guān)、報檢、保稅、手冊報批、手冊管理、通關(guān)單證組織、通關(guān)服務(wù)、外匯核銷、退稅管理等職位 11 4.4 職銜（ Job Titile） 4.4.1 職銜體系的定義 職銜：每個職級對應(yīng)一個或多個頭銜。職銜體系應(yīng)反映職位價值。 一般而言，不同的職銜代表不同的職位。如高級研發(fā)工程師，與研發(fā)工程師是不同的職位。 但是，由于在公司發(fā)展過程中，常常會出現(xiàn)一個職位出現(xiàn)不同的任職能 力的員工擔(dān)任。這個情況下可以通過職銜體系將員工進(jìn)行區(qū)分。也就是，在提出用人需求的時候，必須明確不同的級別。 4.4.2 職銜體系的管理 職銜體系的管理可以按照以下方式進(jìn)行： 每年的 3 月份，由集團(tuán)發(fā)布清理職位和職銜體系的通知。 根據(jù)通知的要求，各個單位清理本單位的人員任命和職銜體系。 12 級以下的員工由個個公司任命，上級單位復(fù)核。 12-16 級的員工由產(chǎn)業(yè)集團(tuán)負(fù)責(zé)任命，上級單位復(fù)核。 16 級以上員工由集團(tuán)負(fù)責(zé)任命。 P5 的員工也由集團(tuán)進(jìn)行任命。 每年 3 月 15 日前，完成任命和職銜體系的清理。 如果因為用人緊急，需要降格錄用， 應(yīng)該在員工任職信息中注明，并在薪酬上有相應(yīng)調(diào)整。但該職位本身的職級要求不因此而變化。 4.5 職等 (Grade) 4.5.1 職等的劃分標(biāo)準(zhǔn) 職位等級是通過華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)（ GGS）進(jìn)行評估而產(chǎn)出的。職位等級反映出各個職位的相對價值。 XX 的職等劃分為 1 22 等。 每個職位的職等與崗位價值相連，通過如下三步確定： 第一步：通過銷售收入、員工人數(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)種類復(fù)雜程度和市場復(fù)雜程度等公司規(guī)模數(shù)據(jù)，明確某個相對獨立的業(yè)務(wù)單元第一負(fù)責(zé)人的職等； 12 第二步：根據(jù)職位的特征劃分管理類和專業(yè)類，明確職等段； 第三步：通過專業(yè)知識、業(yè)務(wù)專 長、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、解決問題、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等七個因素確定職等。 職等體系原則上集團(tuán)需要保持統(tǒng)一。 16 職等以下的標(biāo)準(zhǔn)職等體系由集團(tuán)公布。 對于 16 職等以下的職位，該職位公司發(fā)展成熟度、產(chǎn)業(yè)、部門職責(zé)發(fā)展等原因，導(dǎo)致與集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)職位說明書的職責(zé)有顯著差異，并且影響職位等級，向集團(tuán)提出相關(guān)說明和申請，進(jìn)行調(diào)整，并且備案當(dāng)發(fā)生如下情況的時候，可以根據(jù)本產(chǎn)業(yè)集團(tuán)和事業(yè)部的情況，進(jìn)行 1 個職級的上浮 /下調(diào)。 16 職等以上的職位等級，由集團(tuán)根據(jù)不同的公司規(guī)模確定，當(dāng)下級單位公司規(guī)模、該職位工作職責(zé)發(fā)生變化需要調(diào) 整職等，需要集團(tuán)統(tǒng)一組織職等體系的完善和維護(hù) 4.5.2 職等與職類的關(guān)系 下圖反映了職等與職類間的相關(guān)聯(lián)系。比如，管理人員的職等是從 8 到 22，其中，基層管理人員職等為 8 到 12。 職等職等段協(xié)助 獨立 領(lǐng)導(dǎo)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 20專長管理人員的職業(yè)發(fā)展層級專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展層級各 職 位 的角 色 與 貢 獻(xiàn)2 31 421 22 23 24 25總裁基層管理人員資深專家專業(yè)人員技術(shù)員高級行政 /文員行政 /文員輔助人員1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 202 3 T1 4 T21 22 23 24 25部門決策5 F S19高層管理人員中層管理人員5 B S企業(yè) 決策企業(yè)決策層管理人員M a n a g e r i a l專業(yè)人員P r o fe s s i o n a l行政人員A d m i n i s tr a ti v e操作人員O p e r a ti o n a l 13 4.5.3 職等架構(gòu)和職銜的對應(yīng)關(guān)系 職等架構(gòu)和職銜間的對應(yīng)關(guān)系如下圖所示。 職等 M P A O 職級 管理平臺 事業(yè)部 公司 職等 職級 業(yè)務(wù) 支持 職等 職級 職等 職級 工人 組織 22 M8 董事會主席 22 22 22 21 M7 CEO 21 21 21 20 總裁 總裁 20 20 20 19 M6 副總裁 19 19 19 18 總監(jiān) 副總裁 /總經(jīng)理 18 18 18 17 M5 副總監(jiān) 部長 總經(jīng)理 17 17 17 16 16 P5 首席 XX 師 高級專家 16 16 15 M4 高級經(jīng)理 高級經(jīng)理 部長 15 15 15 14 14 P4 高級 XX 師 高級專員 14 14 13 M3 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 13 13 13 12 12 P3 主任 XX 師 主任專員 12 12 11 M2 高級主管 高級主管 高級主管 11 11 11 10 10 P2 XX 師 專員 10 10 O5 首席技師 高級作業(yè)長 9 M1 主管 主管 主管 9 9 9 8 8 P1 助理 XX 師 助理 8 A3 高級文員 8 O4 高級技師 作業(yè)長 7 7 7 7 6 6 6 A2 6 O3 技師 班長 5 5 5 文員 5 4 4 4 A1 4 O2 技工 組長 3 3 3 3 2 2 2 2 O1 工人 1 1 1 1 以下職銜按照習(xí)慣，從低到高的順序排列。在人員任免、聘用管理時，職銜應(yīng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，避免職位交叉和越級稱謂。 1管理類職銜 XX 管理類職銜標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。 層 級 職 銜 集團(tuán) 管理平臺 主管、高級主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理、副 總監(jiān)、總監(jiān)、副總裁、總裁、CEO 事業(yè)部 主管、高級主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理、副部長、部長、總經(jīng)理、副總 裁、總裁 公司 主管、高級主管、經(jīng)理、部長、總經(jīng)理 2專業(yè)類職銜標(biāo)準(zhǔn) XX 專業(yè)類職位稱謂標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。 職能 職銜 業(yè)務(wù)職能 助理 XX 師、 XX 師、主任 XX 師、高級 XX 師、首席 XX 師 支持職能 XX 助理、 XX 專員、 XX 主任專員、 XX 高級專員、 XX 高級專家 3行政類職銜標(biāo)準(zhǔn) XX 行政類職銜標(biāo)準(zhǔn)有文員和高級文員兩個。 4操作類職銜標(biāo)準(zhǔn) XX 操作類職銜標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。 類別 職銜 工人 工人 、技工、技師、高級技師、首席技師 組織 組長、班長、作業(yè)長、高級作業(yè)長 其中工人是指不管理其他生產(chǎn)類人員，組織指管理一個生產(chǎn)班組團(tuán)隊。 2 第 5章 職位說明書的寫作 職位說明書模板如下。需要在寫作職位說明書的時候明確該崗位所屬的職類、職群、職級、職銜等信息。 （ ）單位（ ） 職位說明書 部門名稱 : 職位名稱 : 職位編碼 : 職位級別 直接上級 直屬下級 職位分類 : 管理類 專業(yè)類 行政類 操作類 審核人 日期 職 位群 : 清在下面的方框中做記號 研發(fā) 戰(zhàn)略 運營 生產(chǎn) 財務(wù)會計 質(zhì)量管理 人力資源 營銷銷售 信息技術(shù) 供應(yīng)鏈 行政 支持 職位設(shè)置目的 : 請簡單、準(zhǔn)確總結(jié)該職位存在的目的及對公司成功的獨特貢獻(xiàn) 關(guān)鍵職責(zé) : 請列出本職位最關(guān)鍵的角色和職責(zé)，不要超過 8 項。并估計用于該項職責(zé)的時間百分比 。 (請確保時間總額是 100%) 1. % 2. % 3. % 4. % 3 5. % 6. % 7. % 8. % 100% 資歷要求 : 請選擇或列出本職位最適合的教育背景、專業(yè)、經(jīng)驗背景和資格證書（不是必填） 教育 初中及以下 專業(yè)要求 高中 /技校 大專 工作經(jīng)驗 本科 碩士 資格證書 博士 資格要求 : 請選擇或列出本職位在下列因素的要求 專業(yè)知識 請列出職位所需的學(xué)科知識、技術(shù)知識以及掌握知識的深度 業(yè)務(wù)專長 請列出任職者對哪些業(yè)務(wù)需要了解以及對行業(yè)的了解程度 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo) 請列出任職者團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的深度和廣度 解決問題 請列出任職者工作中要解決的典型問題，從信息獲取的難度、是否有經(jīng)驗借鑒可思考的難度分析 人際關(guān)系技巧 請列出任職者經(jīng)常性內(nèi)外部聯(lián)絡(luò)的對象級別以及交往所需技能 4 影響性質(zhì) 請列出任職者如何影響經(jīng)營效益和戰(zhàn)略方向 影響領(lǐng)域 請列出任職者工作影響哪些職能和機構(gòu) 5 第 6章 職位體系維護(hù)管理 6.1 新員工入職管理 6.1.1 新員工定級 新員工根據(jù)其擔(dān)任職位的重要性定級，新員工定薪標(biāo)準(zhǔn)參見 XX 集團(tuán)薪酬管理手冊。 社會招聘新員工： 試用期 3-6 個月，依據(jù)招聘的崗位確定職 級 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生 全集團(tuán)確定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 博士：試用期 3 個月，見習(xí)期 3 個月，見習(xí)期職級 P2 級 碩士 /本科：試用期 3 個月，見習(xí)期 6 個月，見習(xí)期職級 P1 級 大專：試用期 6 個月，見習(xí)期 1 年，見習(xí)期職級根據(jù)工作性質(zhì)確定職級 有兩年工作經(jīng)驗的碩士、博士同社會招聘新員工 見習(xí)期滿后按所從事崗位的職等確定職級 6 6.1.2 新員工轉(zhuǎn)正 新員工轉(zhuǎn)正的基本流程為： 人力資源部發(fā)出轉(zhuǎn)正通知業(yè)務(wù)部門給出試用期考核評分并判斷試用期是否合格合格的話由業(yè)務(wù)部門提交試用期審批表業(yè)務(wù)部門結(jié)合人力資源部提供的薪酬建議范圍和員工表現(xiàn)進(jìn)行轉(zhuǎn) 正崗位工資申報業(yè)務(wù)部門匯總轉(zhuǎn)正材料后提交給人力資源部審批人力資源部審批后，業(yè)務(wù)部門備案轉(zhuǎn)正崗位工資 如果業(yè)務(wù)部門認(rèn)為員工試用期不合格，則由人力資源部對員工做離職面談，然后辦理離職手續(xù)。 以上流程如下圖所示。 新員工轉(zhuǎn)正審批表 新員工審批權(quán)限（不同的職位等級，審批權(quán)限不同的設(shè)置，參見分權(quán)手冊） 6.1.3 新員工入職相關(guān)職位管理操作 集團(tuán)總部試用期轉(zhuǎn)正流程圖產(chǎn)生的文件人力資源部業(yè)務(wù)部門發(fā)出轉(zhuǎn)正通知提出薪資建議范圍個人提交材料 ：1 、 個人試用期總結(jié)部門提交材料 ：1 、 轉(zhuǎn)正審批表2 、 試用期考核評價表 ）3 、 轉(zhuǎn)正工資申報表注意 ：轉(zhuǎn)正工資由轉(zhuǎn)正當(dāng)日計算 ！試用考核評分提交試用期審批表試用期是否合格提交書面報告否是辦理離廠手續(xù)離職面談轉(zhuǎn)正崗位工資申報匯總轉(zhuǎn)正材料審批轉(zhuǎn)正材料轉(zhuǎn)正崗位工資備案 7 新員工入職需要在“人力資源管理信息系統(tǒng)”中進(jìn)行的操作主要有兩方面： 1 員工信息的錄入和隨轉(zhuǎn)正定級的更新 2 由于特殊需要造成的職位增加、減少或職位要求、職責(zé)的變更 這兩方面操作的操作者均 為員工所在最小單位的人力資源管理部門的職位管理人員。如， XX 日電微波爐事業(yè)部的新員工，信息由微波爐事業(yè)部的人力資源部門職位管理人員錄入。 員工信息錄入和更新的操作界面如下圖所示，具體操作可參考 XX 人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊第 4 章“人事管理”。 員工轉(zhuǎn)正職位管理操作界面如下圖所示，具體操作可參考 XX 人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊 4.3 節(jié)“轉(zhuǎn)正”。 8 職位調(diào)整的具體操作可參考 XX 人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊第 3 章“職位管理”。 6.2 員工調(diào)動 /晉升管理 6.2.1 一般調(diào)動 /晉升原則 員工調(diào)動 /晉升的情況包括：部門內(nèi)職位調(diào)動 /晉升，跨部門調(diào)動 /晉升，跨公司調(diào)動 /晉升，管理平臺內(nèi)調(diào)動 /晉升，集團(tuán)內(nèi)調(diào)動 /晉升等。 調(diào)動 /晉升的調(diào)整包括 :職類調(diào)整、職群、職級、職銜、職等、薪酬調(diào)整。 不同的調(diào)動 /晉升需要考慮不同審批權(quán)限：如部門內(nèi)調(diào)動 /晉升，由部門負(fù)責(zé)人審批，人力資源人事專員負(fù)責(zé)錄入信息?？绮块T調(diào)動 /晉升，需要人力資源部長 /總監(jiān)審批?？绻菊{(diào)動 /晉升需要管理平臺的人力資源經(jīng)理復(fù)核。 員工晉升需要進(jìn)行公司 /管理平臺 /集團(tuán)范圍內(nèi)的信息通報，明確晉升后該員工的職責(zé)和權(quán)限。 薪酬的 確定由直線經(jīng)理和人力資源負(fù)責(zé)人確認(rèn)，見薪酬管理手冊 9 員工調(diào)動申請 /審批表 見附錄，該表格與員工薪酬調(diào)整表同時使用。薪酬調(diào)整表在傳遞過程中，進(jìn)行封閉傳遞，避免泄漏信息。 管理類人員的調(diào)動 /晉升與其他類型人員相比審批更為嚴(yán)格，下面將單獨介紹。 6.2.2 管理類人員的調(diào)動 /晉升 管理類人員晉升時，需要根據(jù)不同的級別，由對應(yīng)提名人提名后報人力資源部。對于中、高層人員管理的基本原則為： 集團(tuán)對二級管理平臺管委會人員的晉升、調(diào)動進(jìn)行管理； 二級管理平臺對事業(yè)部管委會人員的晉升、調(diào)動進(jìn)行管理； 事業(yè)部對公司管委會人員的晉升、調(diào)動 進(jìn)行管理。 下面主要介紹集團(tuán)對二級管理平臺人員的管理方式。集團(tuán)主要對管理平臺的中、高層人員的任免、調(diào)動進(jìn)行管理。其他崗位和人員的變動，由管理平臺內(nèi)部自行管理。 管理平臺第一責(zé)任人的任免調(diào)動，由董事會主席提案，由集團(tuán)董事會審議。 管委會成員 /本部職能部門第一責(zé)任人 /下屬一級單位第一責(zé)任人的任免調(diào)動，由管理平臺 CEO 提案，由集團(tuán)人力資源部審核，并由董事會主席審批。 下屬一級單位管委會 /本部其他中高層的任免調(diào)動，由管理平臺提案，管理平臺相關(guān)職能部門（如，在日電是行政部）審核，由管理平臺 CEO 裁決，并報集團(tuán)人力資源 部備案。 下屬經(jīng)營單位中高層的任免調(diào)動，由管理平臺審批，并報管理平臺相關(guān)職能部門（如，在日電是行政部）以及集團(tuán)的人力資源部備案。 由于財務(wù)人員的重要性及財務(wù)崗位的特殊性，因此，集團(tuán)財務(wù)部門管理人員的任免調(diào)動與其他管理人員的任免調(diào)動有些區(qū)別。 管理平臺財務(wù)總監(jiān)任免 /調(diào)動，由管理平臺 CEO 提案，由集團(tuán)人力資源部和財務(wù)部 共同審核，并由董事會主席審批。 下屬經(jīng)營單位財務(wù)負(fù)責(zé)人的任免 /輪換，由管理平臺提案，管理平臺 財務(wù)部及相關(guān)職能部門（如，在日電是行政部）共同審核，由管理平臺 CEO 裁決， 10 并報集團(tuán)人力資源部及 財務(wù)部 備案 。 6.2.3 員工調(diào)動 /晉升管理相關(guān)的職位管理操作 員工調(diào)動 /晉升相關(guān)職位管理需要進(jìn)行的工作主要包括員工信息更新和職位信息更新。 1員工信息更新 員工調(diào)動 /晉升時，需要在“ XX 人力資源管理信息系統(tǒng)”中對該員工的信息進(jìn)行更新。員工調(diào)動主要需要對員工信息進(jìn)行調(diào)入、調(diào)出管理，詳細(xì)操作請參考 XX人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊的“ 4.4 調(diào)出”和“ 4.5 調(diào)入”兩節(jié)。 員工晉升時，如果是發(fā)生在不同部門，同樣需要對員工信息進(jìn)行調(diào)出、調(diào)入操作。 完成上面操作后，還需要在“ XX 人力資源管理信息系統(tǒng)”中對變更的人員進(jìn)行進(jìn)行任職 操作，使新到崗的員工能夠擔(dān)任新的職位。任職的具體操作請參考 XX人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊的“ 3.11.1 任職”。 2崗位信息更新 如果員工調(diào)動 /晉升的同時，還伴隨著崗位的撤銷、新增或崗位職責(zé)的變化，則需要在“ XX 人力資源管理信息系統(tǒng)”中進(jìn)行對應(yīng)調(diào)整。撤銷、新增或更新崗位的操作請參考 XX 人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊的“第 3 章 職位管理”。 6.3 員工離職管理 員工離職分員工自愿辭職和公司提前與員工解除勞動合同兩種。 6.3.1 員工辭職流程 員工辭職需要提前 1 個月通知相關(guān)的部門責(zé)任人和人力資源部。 11 集團(tuán) 總部員工辭職流程如下圖所示。管理平臺和事業(yè)部可以根據(jù)具體情況有相應(yīng)修改。 6.3.2 提前解除勞動合同流程 集團(tuán)總部提前解除勞動合同流程如下圖所示。管理平臺和事業(yè)部可以根據(jù)具體情況有相應(yīng)修改。 集團(tuán)總部辭職流程圖業(yè)務(wù)部門 人力資源部 產(chǎn)生文件辭職員工提出辭職 ， 填寫辭職審批表離任工作交接離職審核辦理離職手續(xù)離任工作交接表1 、 辦理手續(xù)通知單2 、 員工辭職審批表是否已簽訂競業(yè)限制協(xié)議離職審批是否發(fā)出開始競業(yè)限制通知解除勞動合同競業(yè)限制通知書解除勞動協(xié)議書 12 6.3.3 員工離職管理相關(guān)的職位管理操作 員工離職時首先需要將員工從原從事崗位上解職，具體操作請參考 XX 人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊的“ 3.11.3 解職”一節(jié)。 然后，需要在“ XX 人力資源管理信息系統(tǒng)”中進(jìn)行減員操作，具體操作請參考 XX 人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊的“ 4.6 減員”一節(jié)。 如果對應(yīng)有職位的撤銷，則 需要進(jìn)行相應(yīng)的操作，具體操作請參考 XX 人力資源管理信息系統(tǒng)用戶使用手冊的“ 3.9 職位刪除”一節(jié)。 集團(tuán)總部提前解除勞動合同流程圖產(chǎn)生文件人力資源部業(yè)務(wù)部門辭職員工發(fā)出提前解除勞動合同通知書離職審核離任工作交接辦理離職手續(xù)離任工作交接表1 、 辦理手續(xù)通知單2 、 員工辭職審批表離職審批解除勞動合同解除勞動協(xié)議書是否發(fā)出開始競業(yè)限制通知競業(yè)限制通知書是否已簽訂競業(yè)限制協(xié)議 13 第 7章 職位管理監(jiān)控指標(biāo)分析 職位管理中需要對一些重要指標(biāo)進(jìn)行定期監(jiān)控和分析，以便及時了解企業(yè)人力資源狀況，并對職位設(shè)置和調(diào)整提供指導(dǎo)。 員工增長率 員工增長率是新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。該指標(biāo)同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售增長率、利潤增長率等結(jié)合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。 新員工入職人數(shù) 該項指標(biāo)可以幫助企 業(yè)考慮是否需要對基礎(chǔ)職位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。同時，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。 新員工轉(zhuǎn)正人數(shù) 對比新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。同時，也可以對培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。 員工離職率 員工離職率是離職員工人數(shù)和員工總?cè)藬?shù)的比例。正常情況下企業(yè)的員工離職率應(yīng)該保持在一個相對穩(wěn)定且合理的水平。員工離職率的異常變化時，應(yīng)該及時分析原因，并進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)。 調(diào)動 員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性。員工調(diào)動統(tǒng)計可以幫助人力資源部門了解員工的內(nèi)部流動率，并及時關(guān)注調(diào)動員工的工作情況。 晉升 晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。 人員變動分布 14 以每年年終的數(shù)據(jù)，觀察 M/A/P/O 類不同職職群人員的變化以及同一職群不同職等人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化，如， P 類人員的短缺。 新增職位數(shù)量 該數(shù)據(jù)可以反應(yīng)職位管理系統(tǒng)的變化程度。 某職位的人員更換頻率 統(tǒng)計全年某職位上人員的更換頻率。如果人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應(yīng)該安排更高職級的人員任職等問題。 15 附錄 A 名詞對照表 名 詞 解 釋 職類 根據(jù)工作性 質(zhì)劃分為 4 類（ M/P/A/O），不同類別的員工要求不同的管理方式。如不同的薪酬和績效管理方法。 職群（ Function） 根據(jù)在價值鏈不同環(huán)節(jié)劃分為 10個群體（如研發(fā)、人力資源等）。不同群體的員工要求不同的技能要求。 職種(Sub-function) 是職群的進(jìn)一步細(xì)分；一個職群包含多個職種。 職等 (Grade) 反映職位對 XX 的相對價值。通過華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)（ Global Grade System, GGSTM）， XX 集團(tuán)職位等級為 1-22等。 職級 在職等的基礎(chǔ)上，角色類似的職位的集合。 XX 集團(tuán)建立基于職級的薪酬體系。職級與職等的聯(lián)系，反映出個人的價值和集團(tuán)的薪酬定位。 職銜 每個職級對應(yīng)一個或多個頭銜。職銜體系應(yīng)反映職位價值。 職位 也稱崗位，是職位扮演角色、承擔(dān)職責(zé)和任務(wù)的集合。職位名稱 =職銜 +職位職責(zé)，如首席交易員、高級客戶經(jīng)理、績效管理員等都是職位名稱。 16 附錄 B 職位管理表格列表 類 型 表格名稱 表 格 試用審批 高層試用審批表 專業(yè)技術(shù)人員試用審批表 招用工人審批表 試用考核 試用期人員考核評價表（會計） 試用期人員考核評價表（管理經(jīng)理助理） 試用期人員考核評價表（資本運營高級經(jīng)理） 試用期人員考核評價表 錄用 錄用人員登記表 轉(zhuǎn)正 轉(zhuǎn)正審批表 崗位工資級別申報表 停薪留職 員工停薪留職審批表 停薪留職人員手續(xù)辦理通知單 離任工作交接表 17 內(nèi)部調(diào)動 內(nèi)部調(diào)動審批表 辭職 中層以上管理人員辭職表 解除勞動合同 退休 18 19 第第 二二 冊冊 ： 江江 蘇蘇 某某 某某 上上 市市 公公 司司 職職 位位 族族管管 理理 手手 冊冊 20 目 錄 一、前言 二、美特科技的職位族劃分 三、美特科技職位族層級劃分及描述 四、職位族與薪資體系表 7.1 21 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 一、前言 職位族提出了一種管理職位的方法。對于管理者來說，職位族有利于建立不同員工管理類別結(jié)構(gòu)以達(dá)到最佳業(yè)績，為安排適當(dāng)人員從事適 當(dāng)?shù)墓ぷ骱透纳瓶冃Ч芾泶蛳聢詫嵒A(chǔ)。對于員工來說，職位族使其明晰職業(yè)發(fā)展階梯，在個人培訓(xùn)和事業(yè)計劃中有更大的自我支配權(quán)。職位族明確職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使任職者更易于在績效改善方面與上級溝通并得到有效支持。而對于人力資源部門來說，職位族為協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌全體員工管理程序建立良好基礎(chǔ)，降低新工作出現(xiàn)和職 22 位修訂時的管理成本，強化人力資源功能與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系。 建立職位族將為美特科技公司的人力資源系統(tǒng)帶來一定的管理優(yōu)勢。首先職位族將組織的目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)分解落實到所有職位族層級中，從而有效地保證了組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)；其次 根據(jù)職位族可靈活多樣地分族分層制定薪資政策，使薪資管理更能對外保持市場競爭力，對內(nèi)激勵員工尤其是關(guān)鍵員工；再次職位族明確各族各層的關(guān)鍵績效指標(biāo)，強化管理者和任職者的績效改善意識，更便于上下級之間的溝通和支持；第四，職位族明確所有職位的發(fā)展通道及其相對應(yīng)的任職素質(zhì)要求，使招聘工作在考慮目前任職資格的同時，也兼顧未來的發(fā)展需要；最后，也是最為重要的是，職位族為員工的職業(yè)發(fā)展打通道路，并提供多種選擇的發(fā)展方向，激發(fā)了全體員工積極向上，將個人愿景與組織遠(yuǎn)景有機結(jié)合起來。 23 7.7 二、美特科技的職位族劃分 根據(jù)美特科技的核心價值流程，將所有工作性質(zhì)相同的工作合并，并最分為以下四大族： 領(lǐng)導(dǎo)管理族 ：全面領(lǐng)導(dǎo)所負(fù)責(zé)領(lǐng)域的工作，并對其當(dāng)前有效運轉(zhuǎn)及長期可持續(xù)發(fā)展能力負(fù)完全責(zé)任。 市場銷售族： 利用專業(yè)知識與技能把握客戶需求，建立客戶關(guān)系，拓展產(chǎn)品市場并完成公司銷售指標(biāo)。 戰(zhàn)略采購族： 利用專業(yè)知識與技能根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，建立供應(yīng)商關(guān)系，達(dá)成戰(zhàn)略聯(lián)盟，并最終完成公司采購指標(biāo)。 專業(yè)支持族 ：運用專業(yè)原理、方法和知識為公司主要決策及主要業(yè)務(wù)功能提供服務(wù)與支持，促進(jìn)公司日常運作更加順暢。 24 7.8 三、美特科技職位族 層級劃分及描述 7.8.1 3.1 職位族層級的定義 職位族層級是指同一職位族中所有職位或角色的排序。 7.8.2 3.2 職位族層級的劃分原則 職位族層級的劃分既要考慮現(xiàn)有的人力資源狀況，又要考慮未來組織發(fā)展的需求：職位族層級的劃分還要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展，為員工留出足夠的發(fā)展空間。 7.8.3 3.3 職位族層級的劃分依據(jù) 劃分職位族的層級主要依據(jù)如下方面：工作性質(zhì)；職位的職責(zé)范圍；應(yīng)付責(zé)任的復(fù)雜程度；職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)；任職素質(zhì)要求；職位現(xiàn)狀和未來需要等 7.8.4 3.4 美特科技的職位族層級劃分、描述 25 依據(jù)職位 族的劃分依據(jù)，結(jié)合美特科技的現(xiàn)實狀況，層級劃分方案如下： 26 3.4.1 領(lǐng)導(dǎo)管理族 定義： 全面領(lǐng)導(dǎo)所負(fù)責(zé)領(lǐng)域的工作，并對其當(dāng)前有效運轉(zhuǎn)及長期可持續(xù)發(fā)展能力負(fù)完全責(zé)任。 層級 層級描述 典型職位序列 全面負(fù)責(zé)公司整體的日常運營規(guī)劃、決策和管理，以實現(xiàn)董事會下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo) 向董事會提供重大經(jīng)營問題分析和建議方案 分析 思考、參與決策公司長期戰(zhàn)略和近期規(guī)劃 全面組織推動和實施公司組織與流程建設(shè)、隊伍與文化建設(shè)以及管理體系建設(shè) 建立并保持重要的外部關(guān)系，以創(chuàng)造和維護(hù)良好的企業(yè)運作環(huán)境，同時 代表