人力資源規(guī)劃管理制度和實用表格匯編【實用HRM系列】

人力資源規(guī)劃管理制度和實用表格匯編 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃崗位職責 一、人力資源規(guī)劃主管崗位職責 人力資源規(guī)劃主管的崗位職責即在人力資源部經(jīng)理的領導下，根據(jù)本企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，科學預測、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的如期實現(xiàn)。 其具體的崗位職責如圖 2-1 所示。 圖 2-1 人力資源規(guī)劃主管崗位職責 二、人力資源規(guī)劃專員崗位職責 人力資源規(guī)劃專員的崗位職責即在人力資源規(guī)劃主管的領導下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源職責1 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書”并組織實施 整合、分析、統(tǒng)計和評估現(xiàn)有人力資源，提交人力資源分析報告 規(guī)劃企業(yè)人力資源 的培訓、績效與薪酬、勞動關系計劃 人力資源管理費用與人工成本總額測算、控制及員工總量調(diào)整規(guī)劃 制訂“人力資源部年度工作計劃”及“人力資源部月度工作計劃與預算” 規(guī)劃各類崗位人員的離職、補充、配備、使用計劃 職責2 職責3 職責4 職責5 職責6 職責7 的規(guī)劃、開發(fā)等各項具體工作，其職責如圖 2-2 所示。 圖 2-2 人力資源規(guī)劃專員崗位 職責 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃管理制度 一、人力資源規(guī)劃管理制度 制度 名稱 人力資源規(guī)劃管理制度 編 號 執(zhí)行部門 第 1 章 總則 第 1 條 目的 為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運用科學合理的方 法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。 第 2 條 作用 職責1 定期進行 企業(yè)人力資源需求調(diào)查并進行需求分析與預測 提交企業(yè)人力資源需求分析與預測報告 了解企業(yè) 人力資源使用狀況，收集整理相關數(shù)據(jù)，上報人力資源規(guī)劃主管 負責起草各部門年度人員編制計劃，制 訂 公司年度人員儲備計劃 負責人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理等相關 資料的收集、整理及歸檔 協(xié)助人力資源規(guī)劃主管進行 人力資源的補充、培訓、晉升、配備 等 的規(guī)劃 負責公司崗位體系框架設計 職責2 職責3 職責4 職責5 職責6 職責7 1確保滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數(shù)量具備特定知識、技能的人員。 2能夠有效調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。 3有助于調(diào)動員工積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環(huán)境的適應能力。 4能夠有效預測公司潛在的人員過剩或人力不足的問題，以便及時采取應對措施 。 5減少公司關鍵崗位、關鍵技術和關鍵環(huán)節(jié)對外部環(huán)境的依賴性。 第 3 條 職責 人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作職責如下表所示。 人力資源規(guī)劃管理中各部門職責 部門 具體工作職責 人力資源部 1負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度 2負責人力資源規(guī)劃的總體編制工作 3負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認 4負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導 5編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，報各部門負責人審核、總裁 審批 各職能部門 1需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù) 2及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工作 公司高層 負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督、決策 第 4 條 原則 公司制度人力資源規(guī)劃時需遵循四點原則，如下表所示。 人力資源規(guī)劃制定原則 基本原則 詳細說明 動態(tài)原則 1人力資源規(guī)劃應根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整 2人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性 3人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控 適應原則 1適應內(nèi)外部環(huán)境：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內(nèi)外 部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢 2適應戰(zhàn)略目標：人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調(diào) 保障原則 1人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供給 2人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展 系統(tǒng)原則 人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當?shù)亟Y合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能 第 2 章 人力資源規(guī)劃實施 第 5 條 人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下 9 個方面，如下表所示。 人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容 規(guī)劃項目 主 要 內(nèi) 容 預算內(nèi)容 總 體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標和配套政策 預算總額 配備計劃 中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 離職計劃 因各種原因離職的人員及其所在崗位情況 安置費 補充計劃 需補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求 招募、選拔費用 使用計劃 人員晉升政策、晉升時間和輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化 職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 人員薪酬及培訓費用 勞動關系計劃 減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的目標和措 施 訴訟費及可能的賠償 培訓開發(fā)計劃 培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等 培訓投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失 績效與薪酬福利計劃 個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等 薪酬福利的變動額 第 6 條 人力資源規(guī)劃程序 公司人力資源規(guī)劃工作的基本程序如下圖所示。 人力資源規(guī)劃基本程序 1企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 （ 1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所 有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。 需要搜集整理的數(shù)據(jù) 需要向各部門 收集的數(shù)據(jù)資料 1公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2企業(yè)組織結構數(shù)據(jù) 3財務規(guī)劃數(shù)據(jù) 4市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù) 5生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6新項目規(guī)劃數(shù)據(jù) 7各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息 需要本部門整理的相關資料 1人力資源政策數(shù)據(jù) 2公司文化特征數(shù)據(jù) 3公司行為 模型特征數(shù)據(jù) 4薪酬福利水平數(shù)據(jù) 5培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6績效考核數(shù)據(jù) 7公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù) （ 2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 開始 人力資源需求預測 人力資源供給預測 確定人員供需平衡政策 人力資源方案討論、制定 編制人力資源規(guī)劃書 結束 量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。 （ 3）人力資源部應制定“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人、 公司總裁審批后，告知公司全體人員。 （ 4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。 （ 5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”，由人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。 公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：公司各部門負責人、公司人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。 （ 6）人力資源部應將審 核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總裁層審核批準后方可使用。 （ 7）在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)本部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的地向人力資源部提交和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。 2人力資源需求預測 （ 1）“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告”經(jīng)公司高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進 行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。 （ 2）人力資源需求預測常用方法有以下 4 種。 管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。具體工作方法如下。 管理人員判斷法工作流程 這種人力需求預測方法，主要適用于短期預測 。 經(jīng)驗預測法 ， 即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。 具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進行預測。 由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理 人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。 開始 職能部門領導提出人員需求 進行估算平衡 領導層決策 根據(jù)業(yè)務增減 報上級領導 德爾菲法 又稱專家規(guī)定程序調(diào)查法，即 是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。它是由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復 3 5 次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理，既 可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外部人員。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更準確，應掌握以下技巧。 A要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統(tǒng)計分析結果，以便其準確做出判斷。例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。 B允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預測數(shù)字的可信度。 C使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。 D對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。 E要獲得高層管理人員和專家對德爾菲 法的支持。 趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程如下圖所示。 趨勢分析法工作流程 選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。 有了與聘用人數(shù)有關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠 估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預計每天將接收 150 個住院病人，而每天 3 個護士可以護理 10 個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是 45 人。 在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求。 （ 3）人力資源需求預測的步驟 人力資源需求預測步驟如下圖所示。 開 始 確定的與聘用人數(shù)有關的組織因 素 繪制組織因素與勞動力數(shù)量關系圖 計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率） 確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整 對年度情況進行預測 結 束 人力 資源需求預測步驟 （ 4）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預測報告”報請公司領導審核、批準。 3人力資源供給預測 （ 1）人力資源供給預測的主要內(nèi)容有以下兩點。 內(nèi)部人員擁有量預測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點的人員擁有量。 外部供給量預測即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。 （ 2）人力資源供給預測的步驟如下圖所示。 開始 根據(jù)職務分析的結果，確定職務編制和人員配置 統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求 將統(tǒng)計結論在部門內(nèi)討論并修正，得出現(xiàn)實人力資源需求 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 根據(jù)工作量增長情況確定各部門還需增加的職務及人數(shù) 匯總統(tǒng)計得出未來人力資源需求 將各項需求預測結果統(tǒng)計，得出整體人力資源需求預測 結束 對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計 ，預測未來離職情況 人力資源供給預測步驟 （ 3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預測報告”，并上報公司領導審核、批準。 4人力資源供需平衡決策 人力資源部負責人審核批準“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告”以及“人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。其工作組成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等構成。 5人力資源各項計劃討論確定 （ 1）人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃”。 （ 2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。 6編制人力資源規(guī)劃書并組織實施 （ 1）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，報經(jīng)開始 進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀 分析公司職務調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)， 計算出員工調(diào)整的比例 向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 將情況匯總，得出公司 內(nèi)部人力資源供給預測 分析影響 外部人力資源供給的因素 將各項預測結果統(tǒng)計，得出 整體人力資源 供給 預測 結束 根據(jù)分析得出 公司外部人力資源供給預測 人力資源部全體職員核對后，報公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。 （ 2）人力資源部負責組織實施“公 司年度人力資源規(guī)劃書”內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保障人力資源規(guī)劃的順利實施。 第 7 條 人力資源規(guī)劃工作評估 成功的人力資源規(guī)劃可以在一個較長時期內(nèi)使公司人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領導重視，使有關政策和措施得以改進和落實，有利于調(diào)動職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。其評估可以從以下 3 個方面進行。 1管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此減少公司人工成本。 2公司是否可 以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。因為好的人力資源規(guī)劃，可以在公司實際雇用員工前就已經(jīng)預計或確定了各種人員的需求。 3管理層的培訓工作是否可以得到更好的規(guī)劃。 第 3 章 附則 第 8 條 本管理制度由人力資源部負責制定并解釋。 第 9 條 本管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 二、人力資源管理預算制度 制度 名稱 人力資源管理預算制度 編 號 執(zhí)行部門 第 1 章 總則 第 1 條 目的 為合理安排人力資源管理活動資金，規(guī)范人力資源管理活 動的費用支出，在遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標的前提下，依據(jù)公司預算制度，特編制本制度。 第 2 條 范圍 人力資源管理預算的編制、執(zhí)行與調(diào)整均參照此制度執(zhí)行。 第 3 條 職責 人力資源部是人力資源管理預算的主要執(zhí)行部門，其他各職能部門負責本部門的人力資源規(guī)劃工作并提供相關數(shù)據(jù)，公司預算委員會負責預算的審查、核準等，具體工作職責如下表所示。 人力資源管理預算中各部門職責 部門 具體工作職責 人力資源部 1根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及公司年度經(jīng)營計劃，編制年度人力資源管理預算，并報預算委員會審批 2負責 公司人力資源管理預算所需數(shù)據(jù)的收集和確認 3按時進行各項費用的月度預算，編制費用預算表 4及時預測變化的情況，對預算提出修改意見 各職能部門 需向人力資源部提供真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù)，配合人力資源部完成本部門需求的申報工作 預算委員會 1負責審核人力資源管理年度預、決算報告及中長期預算、規(guī)劃 2審定下達正式預算 3根據(jù)預算執(zhí)行中遇到的問題，及時組織對預算進行調(diào)整 第 4 條 作用 公司實施人力資源預算管理的作用主要有以下 4 個方面。 1 劃安排，有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作計劃的監(jiān)控執(zhí)行，并能夠及時對可能出現(xiàn)的變化做好準備。 2 3 第 2 章 預算制度實施 第 5 條 預算編制的時間 1 逐月預計接下來三個月的費用情況資料送會計部，以利于匯編。 2 28 日前編妥接下來三個月的各項費用預計表，并于次月日前編妥上月份實際費用與預計費用比較表一式三份，呈 總經(jīng)理核閱。該表一份自存，一份留存總經(jīng)理辦公室，一份送財務部。 第 6 條 預算編制的依據(jù) 1 2 第 7 條 預算編制的原則 預算編制應遵循可行性、客觀性、科學性和經(jīng)濟性的原則。 第 8 條 預算編制管理 1 人力資源管理費用構成要素如下圖所示。 人力資源管理費用構成要素 2人力資源管理費用預算編制 人力資源管理費用預 算編制項目如下表所示。 人力資源管理費用項目 活動項目 費用項目 招 聘 廣告費、招聘會會務費、高校獎學金 人力資源管理費用 工資成本 福利和保險 其 他 基礎成本 計時成本 計件工資 職務工資 獎 金 津 貼 加班工資 補 貼 補充養(yǎng)老保險 基本養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險 生育保險 職工福利費 職工教育經(jīng)費 職工住房基金 其他費用 人才測評 測評費 培 訓 教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費 公務出國 護照費、簽證費 調(diào) 研 專題研究會議費、協(xié)會會員費 勞動合同 認證費 辭 退 補償費 勞動糾紛 法律咨詢費 辦公業(yè)務 辦公用品與設備費 殘疾人安置 殘疾人就業(yè)保證金 薪酬水平市場調(diào)查 調(diào)研費 第 9 條 人力資源管理費用預算編制流程 人力資源部應按照下圖中所示的流程進行人力資源管理費 用的編制工作。 各重要環(huán)節(jié)的說明如下表所示。 上一年度費用預算 上一年度費用結算 當年費用預算 當年已發(fā)生費用結算 比較預算結算分析費用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況分析 最低工資標準 工資指導線 物價標準 預測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 下一年度預算 結 束 開 始 人力資源預算編制流程關鍵節(jié)點說明 任務概要 人力資源預算編制流程 人力資源部考察上一年度費用的預算決算情況 對歷年預決算進行對比研究，分析費用的分布狀況及使用趨勢 人力資源部同時對公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析 人力資源部調(diào)查了解影響人力成本的因素及費用支出方向 人力資源部根據(jù)公司發(fā)展目標及上一年經(jīng)營狀況，預測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 人力資源部根據(jù)本部門規(guī)劃，預測當年可能發(fā)生的費用，并對當年已發(fā)生費用進行結算 人力資源部根據(jù)上述各項數(shù)據(jù)編制下一年度人力資源管理預算 人力資源部在進行實際預算時，應考慮各項可能變化的因素，留出預備費，以備發(fā)生預算外支出。 第 10 條 人力資源管理預算審批 人力資源部做好年度預算后，編制年度預算書，并在 個工作日內(nèi)上報預算委員會進行核準、審批。 第 11 條 人力資源管理預算執(zhí)行與控制 1人力資源管理預算執(zhí)行 （ 1）人力資源部在收到預算委員會批復的年度預算后，按照計劃實施。 （ 2）人力資源部應建立全面 預算管理簿，按時填寫預算執(zhí)行表，按預算項目詳細記錄預算額、實際發(fā)生額、差異額、累計預算額、累計實際發(fā)生額、累計差異額。 人力資源部費用分攤預算執(zhí)行表 填報單位： 填報人： 填報時間： 項目 月度累計 季度累計 年度累計 預算 實際 預算 實際 預算 實際 費用使用額 培訓費用 外派學習 入職培訓 業(yè)務培訓 小計 薪金費用 員工工資 保險總額 福利費用 其他 小計 總計 2 （ 1）預算控制的方法主要有金額管理、項目管理、數(shù)量管理。 金額管理：從預算的金額方面進行管理。 項目管理：從預算的項目方面進行管理。 數(shù)量管理：對一些預算項目除進行金額管理外，還要從預算的數(shù)量方面進行管理。 （ 2）在預算管理過程中，預算內(nèi)的項目由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理進行控制，預 算委員會、財務部進行監(jiān)督；預算外支出由主管財務的副總經(jīng)理和總經(jīng)理直接控制。 （ 3）下達的預算目標是與業(yè)績考核掛鉤的硬性指標，一般情況不得超支。公司應根據(jù)預算執(zhí)行的情況對責任人進行獎懲。 （ 4）費用預算如遇特殊情況確需超支時，必須由當事人提出申請，說明原因，經(jīng)主管財務的副總經(jīng)理審批后納入預算外支出。如支出金額超過預備費，必須由預算委員會審核批準。 （ 5）預算剩余可以跨月轉入使用，但不能跨年度使用。 （ 6）預算執(zhí)行中由于市場變化或其他特殊原因（如已制定的預算缺乏科學性或準確性、突遇國家政策發(fā)生變化等）阻礙預算發(fā) 揮作用時，應及時進行預算修正。 第 12 條 預算修正權限與程序 預算的修正權屬于預算委員會和公司董事會。當遇到特殊情況需要修正預算時，人力資源部必須提出預算修正分析報告，詳細說明修正原因以及今后發(fā)展趨勢的預測，提交預算委員會審核并報董事會批準，然后執(zhí)行。 第 13 條 預算的執(zhí)行反饋與差異分析 預算執(zhí)行過程中，人力資源部要及時檢查、追蹤預算的執(zhí)行情況，形成預算差異分析報告，于每月日將上月預算差異分析報告交財務部。 1預算執(zhí)行情況反饋流程 2預算差異分析 報告應包含的內(nèi)容 （ 1）預算額、本期實際發(fā)生額、本期差異額、累計預算額、累計實際發(fā)生額、累計差異額。 人力資源部 預算執(zhí)行表 填報單位： 填報人： 填報時間： 項目 月度累計 季度累計 年度累計 預算 實際 差異率 預算 實際 差異率 預算 實際 差異率 費用 分攤額 培訓費用 外派學習 入職培訓 業(yè)務培訓 小計 薪金費用 員工工資 與上月預算比較 匯總資金使用情況 審批 填寫資金使用月報表biao表 bibi表 人力資源部 財務部 預 算委員會 /總經(jīng)理 開始 進行預算執(zhí)行明細表 審批通過 結束 保險總額 福利費用 其他 小計 辦公費用 辦公用品 出差 小計 總計 預算考核 的 原則 預算考核原則 具體內(nèi)容說明 目標原則 以預算目標為基準，按預算完成情況評價預算執(zhí)行者的業(yè)績 激勵原則 預算目標是對預算執(zhí)行 者業(yè)績評價的主要依據(jù)，考核必須與激勵制度相配合 時效原則 預算考核是動態(tài)考核，每期預算執(zhí)行完畢應立即進行 例外原則 對阻礙預算執(zhí)行的重大因素，如市場變化等，考核時作特殊處理 分級考核原則 預算考核要根據(jù)部門結構層次或預算目標的分解層次進行 第 3 章附則 第 15 條本管理制度由公司人力資源部擬訂并負責解釋，經(jīng)預算委員會批準后實施。 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃管理表格 一、人員需求預測表 （一）年度人員需求預測表 單位：人 人員 狀況 第一年 第二年 第三年 年初需 求狀況 年初人員需求數(shù) 預測年度內(nèi)需求之增加（減少） 預計年度內(nèi)人員變動情況 由于調(diào)動和晉升而得到的人員補充 由于調(diào)離和晉升而造成的人員缺失 由于資源浪費而造成的人員缺失 由于退（離）休而造成的人員缺失 由于辭職 而 造成的人員損耗 預計年度人員需求數(shù)量 預計年度內(nèi)人員不足或多余數(shù) 預計年度內(nèi)人員損耗總數(shù) 預計該年人員需求總數(shù) 填表人： 審核人： （二）按職位類別劃分的人員需求預測表 單位：人 人員類別 （按職務分） 現(xiàn)有 人員 計劃人員 余 缺 預期人員的損失 本年度預計人員需求總數(shù) 調(diào) 職 升 遷 辭 職 退 休 辭 退 其 他 合 計 高層管理者 中層管理者 基層管理者 一般員工 合計 填表人： 審核人： （三）月份人員需求預測表 單位名稱： 年 月 需求原因 管理人員 信息技術人員 一般職員 詳細說明 高 層 中 層 基 層 小 計 系統(tǒng)開 發(fā)專員 數(shù)據(jù)庫 工程師 小 計 行政人員 銷售人員 小 計 填表人： 審核人： 二、人員編制調(diào)整表 部門名稱 現(xiàn)有編制 增（減）人數(shù) 增（減）理由 審核意見 制