人力資源心理學(5)考核激發(fā)內(nèi)心動力.ppt

Chapter8 考核激發(fā)內(nèi)心動力 從心管理之績效管理 課程內(nèi)容 考核與管理不是一回事給評估一把度量的天平急于求成不如先找方法合理的指標才能得人心消除考評中的心理誤區(qū)因人而異設(shè)計反饋模式 考核與管理不是一回事 績效考核的推行 不僅要有高層管理的重視 支持和鼓勵 同時 也應(yīng)該由他們建造一個綜合的系統(tǒng)管理體系 只有當考核責任和管理責任得到有效明晰的情況下 績效管理的作用才能充分凸顯 發(fā)揮重要意義 績效考核的多維性 績效考核和管理的不同 績效考核的動態(tài)性 考核與管理不是一回事 績效考核的定位和價值往往定位錯誤 被認為是人力資源部門中所主要承擔的管理工作 卻沒有看成整個企業(yè)管理過程中都可以運用的有效工具 想要避免這些錯誤 管理者必須去正確認識績效管理和考核的區(qū)別 1 管理和考核在出發(fā)點上的差別2 管理和考核的范圍3 管理和考核在時機上的區(qū)別 給評估一把度量的天平 HR在建立績效考核體系和實施績效考核過程時 不僅應(yīng)該遵循上述維度去制定考核評估的基本原則 還應(yīng)該將這些維度看做建立績效評估的重要理論依據(jù) 同時 結(jié)合這些維度 形成必要 良好而行之有效的基本條件 通過滿足這些基本條件 考核評估體系將能夠得到穩(wěn)定和全面的構(gòu)建 客觀公正原則 明確和公開的原則 定性定量的相結(jié)合原則 給評估一把度量的天平 即使選擇了正確的評估標準和原則 對于績效評估體系的設(shè)計和實施同樣不可予以忽視 只有在正確的設(shè)計和實施過程中 才能做到全面體現(xiàn)評估標準和原則 1 定義評估內(nèi)容2 確定績效評估內(nèi)容3 確定評估的周期 給評估一把度量的天平 公平理論該理論認為 一個人對他所得的報酬是否滿意 不是只看其絕對值 而是進行社會比較或歷史比較 看其相對值 即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較 若比率相等 則認為公平合理而感到滿意 從而心情舒暢 情緒高昂 若個人的比率小于他人的比率 就會感到不公平 從而情緒低落 怨氣橫生 這種比較 還包括與本人歷史上的比率作比較 急于求成不如先找方法 從摩托羅拉公司的評價方法選擇中 能夠看出企業(yè)結(jié)合實際情況 選擇有效績效評估方法的重要性 挑選一個好的績效評估方法 是企業(yè)中HR關(guān)注的問題 這種評估方法的選擇 本身是靈活而具備彈性的 通常來說 當HR在選擇評估方法時 應(yīng)該注意到以下幾個角度 績效評估方法應(yīng)具備針對性 績效評估方法的選擇應(yīng)具備可行性 績效評估方法選擇應(yīng)考慮經(jīng)濟性 急于求成不如先找方法 可見 績效評估的方法直接影響到評估過程和結(jié)果 而是否能夠正確挑選績效評估的方法 對于HR來說更加至關(guān)重要 遠比盲目期待評估結(jié)果要更加緊迫 下面的方法 可以供HR管理者加以挑選 1 比較評定法2 等級量表方法3 360度績效評估法 合理的指標才能得人心 通過在關(guān)鍵的績效指標上達成充分的一致 員工和管理者之間能夠獲得共同的溝通基礎(chǔ) 并可以迅速有效地在對待工作的期望 表現(xiàn)和發(fā)展方向上 做到相互之間的共識 這就需要HR在關(guān)鍵績效指標上體現(xiàn)出充分的增值效應(yīng) 將指標看做連接渠道 將指標看做激勵方法 將指標運用于員工責任感的提高 合理的指標才能得人心 關(guān)鍵指標作用具備重要的意義 為了對此加以實現(xiàn) HR在確定關(guān)鍵績效指標的操作方法時 應(yīng)該包括下面三個步驟1 明確工作的價值2 對關(guān)鍵指標加以確定3 對關(guān)鍵績效指標加以具體審核 消除考評中的心理誤區(qū) 一般來說 影響評估的因素 主要來自以下方面 評估者個人心理影響 評估本身容易引起心理問題的原因 被評估者的心理因素 消除考評中的心理誤區(qū) 不同的績效評估心理誤差 造成評估結(jié)果在客觀性和準確性上的嚴重影響 因此 HR必須找出解決評估問題的對策 從而幫助整個企業(yè)在評估中走出心理誤區(qū) 不斷對績效評估工作的質(zhì)量予以提高 1 綜合使用正確的評估辦法2 建立科學的評估指標體系3 對平時的評估加以重視 因人而異設(shè)計反饋模式 績效反饋 目的是為了將績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題對被評估者加以告知 從而保證對方能夠在這些工作問題上進行有效改進 因此 被評估者只有遵循一定的原則 才能避免在反饋的面談中遭遇過大的心理阻力 關(guān)注評估本身的原則 談?wù)摼唧w問題 避免抽