海氏崗位評(píng)價(jià)體系.ppt

海氏崗位評(píng)價(jià)體系 主要內(nèi)容 海氏崗位評(píng)價(jià)體系簡介海氏崗位評(píng)價(jià)體系的操作流程海氏崗位評(píng)價(jià)體系的三要素三要素的設(shè)置原理評(píng)估方法在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問題 海氏崗位評(píng)價(jià)體系簡介 海氏崗位評(píng)價(jià)體系是國際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法 據(jù)統(tǒng)計(jì) 世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1 3以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法 海氏崗位評(píng)價(jià)體系又叫作 指導(dǎo)圖 形態(tài)構(gòu)成法 GuideChart profile 它是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華 海 EdwardHay 研究開發(fā)出來的 海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法 它通過三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估 并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí) 有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題 被企業(yè)界廣泛接受 海氏崗位評(píng)價(jià)體系的操作流程 第一步 標(biāo)桿崗位的選取 規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè) 崗位往往比較多 如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估 評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過多而敷衍了事 或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分 這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差 標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則 1 夠用 過多就起不到精簡的作用 過少非標(biāo)桿崗位就很難安插 有些崗位價(jià)值就不能得到厘定 2 好用 崗位可以進(jìn)行橫向比較 3 中用 標(biāo)桿崗位一定要能夠代表所有的崗位 注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取 海氏崗位評(píng)價(jià)體系的操作流程 第二步 準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說明書 工作說明書是崗位測評(píng)的基礎(chǔ) 完善的 科學(xué)的崗位說明書能大大提高測評(píng)的有效性 沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ) 測評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分 尤其是當(dāng)測評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候 測評(píng)者的主觀性就會(huì)增大 第三步 成立專家評(píng)估小組 海氏崗位評(píng)價(jià)體系的操作流程 評(píng)估小組的人員由外部與內(nèi)部兩部分組成 企業(yè)外部的專家顧問能站在中立 客觀的角度進(jìn)行測評(píng) 同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測評(píng)人員的測評(píng)方法和技巧 企業(yè)內(nèi)部的測評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長 對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解 在不同的部門任過職 企業(yè)內(nèi)部的測評(píng)人員一定要有良好的品德 能客觀公正的評(píng)價(jià)事務(wù) 海氏崗位評(píng)價(jià)體系的操作流程 第四步 進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn) 這一步往往需要借助外部專家的力量 海氏法是一門比較復(fù)雜的測評(píng)技術(shù) 涉及到很多的測評(píng)技巧 在測評(píng)前 測評(píng)者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn) 對(duì)海氏測評(píng)法的設(shè)計(jì)原理 邏輯關(guān)系 評(píng)分過程 評(píng)分方法非常了解才能從事測評(píng)工作 第五步 對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分 海氏崗位評(píng)價(jià)體系的操作流程 海氏的評(píng)分工作一定要慎重 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分 詳細(xì)闡述打分的過程和原由 同時(shí)選擇一名測評(píng)者做同樣的演示 直到所有的測評(píng)者完全清楚后為止 測評(píng)者學(xué)會(huì)打分后 并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測評(píng) 可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測試 對(duì)測試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析 專家認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評(píng)工作 如果一開始就全面展開測評(píng)工作 而測評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y評(píng)者沒有完全掌握測評(píng)技巧而不理想時(shí) 再進(jìn)行第二輪測評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì) 海氏崗位評(píng)價(jià)體系的操作流程 第六步 計(jì)算崗位的海氏得分并建立崗位等級(jí) 計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性 計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后 可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差 對(duì)離差較大 超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 的分?jǐn)?shù)可做去除處理 因?yàn)橛行y評(píng)者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差 在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度 各標(biāo)桿崗位最后得分出來后 按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序 并按一定的分?jǐn)?shù)差距 級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定 對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層 然后 再將非標(biāo)桿崗位按其對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級(jí)中 海氏崗位評(píng)價(jià)體系的三要素 海氏崗位評(píng)價(jià)體系實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法 根據(jù)這個(gè)體系 所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種 即技能水平 解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成 技能水平 是指使績效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際操作技能 關(guān)科學(xué)知識(shí) 專門技術(shù)及操作方法 分為基本的 初等業(yè)務(wù)的 中等業(yè)務(wù)的 高等業(yè)務(wù)的 基本專門技術(shù)的 熟練專門技術(shù)的 精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個(gè)等級(jí) 有關(guān)計(jì)劃 組織 執(zhí)行 控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅 分為起碼的 有關(guān)的 多樣的 廣博的和全面的五個(gè)等級(jí) 有關(guān)激勵(lì) 溝通 協(xié)調(diào) 培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧 分為基本的 重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí) 這三個(gè)成分的每一中組合分值如見表1 2所示 即為該職位技能水平的相對(duì)價(jià)值 表中各數(shù)值的相對(duì)差異 遵循心理測量學(xué)所謂15 韋伯分級(jí)定律 解決問題能力 是指工作崗位要求崗位承擔(dān)者擁有的應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化和問題的復(fù)雜的能力 進(jìn)一步分為兩個(gè)層面 環(huán)境因素 按環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力 分為高度常規(guī)的 常規(guī)性的 半常規(guī)性的 標(biāo)準(zhǔn)化的 明確規(guī)定的 廣泛規(guī)定的 一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí) 問題難度 按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的 模式化的 中間型的 適應(yīng)性的和無先例的等五個(gè)等級(jí) 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 是指工作崗位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度 行為后果影響及職位責(zé)任大小 行動(dòng)自由度是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度 分為有規(guī)定的 受控制的 標(biāo)準(zhǔn)化的 一般性規(guī)范的 有指導(dǎo)的 方向性指導(dǎo)的 廣泛性指引的 戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個(gè)量級(jí) 行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔助作用 與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢?四個(gè)級(jí)別 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任分為微小 少量 中級(jí)和大量四個(gè)等級(jí) 并有相應(yīng)的金額范圍 智能水平 解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三個(gè)因素 在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面 技能水平與解決問題能力的乘積 反映的是一個(gè)工作職位人力資本存量使用性價(jià)值 即該工作職位承擔(dān)者所擁有的技能水平 人力資本存量 實(shí)際使用后的績效水平 而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值 即該工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績效水平 海氏評(píng)估中所使用的薪酬因素解釋 為什么采用三要素 三要素的設(shè)置原理 海氏評(píng)估法專家認(rèn)為 一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任 即該崗位的產(chǎn)出 那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢 即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能 那么具備一定 知能 的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢 是通過在崗位中解決所面對(duì)的問題 即投入 知能 通過 解決問題 這一生產(chǎn)過程 來獲得最終的產(chǎn)出 應(yīng)負(fù)責(zé)任 評(píng)估方法 海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分 得出每個(gè)崗位評(píng)估分 崗位評(píng)估分 知能得分 解決問題得分 應(yīng)負(fù)責(zé)任得分 其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分 而解決問題的評(píng)估分是相對(duì)分 百分值 經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分 17 評(píng)估方法 海氏評(píng)估法評(píng)估的是一個(gè)組織中某些崗位的相對(duì)貢獻(xiàn) 決定于三個(gè)因素 對(duì)知識(shí)技能的要求 對(duì)解決問題能力的要求 崗位所承擔(dān)的責(zé)任 崗位相對(duì)貢獻(xiàn) 知識(shí)技能是指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和 這些知識(shí)和技能可以是技術(shù)性的 專業(yè)性的或行政管理性的 包括以下三個(gè)衡量因素 管理技巧 溝通交往能力 專業(yè)知識(shí) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與實(shí)際方法 任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程 典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題 分清問題的主次輕重 診斷問題產(chǎn)生的原因 針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策 在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策 然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié) 包括以下兩個(gè)衡量因素 思維環(huán)境 思維難度 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響 包括以下三個(gè)衡量因素 職務(wù)責(zé)任 可能造成的經(jīng)濟(jì)后果 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用 行動(dòng)的自主程度 職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制 知識(shí)技能分 能力分 責(zé)任分 按崗位要求加權(quán) 3 75 57 3 崗位薪酬分?jǐn)?shù) 計(jì)算公式 Wi fi T M H Q fi F I R 式中 Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值 T 專業(yè)理論知識(shí) 科學(xué)知識(shí) 專門技術(shù)及操作方法 M 管理訣竅 計(jì)劃 組織 執(zhí)行 控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅 H 人際技能 有關(guān)激勵(lì) 溝通 協(xié)調(diào) 培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧 Q 解決問題能力F 行動(dòng)自由度I 職務(wù)對(duì)后果形成的作用 行為后果影響 R 職務(wù)責(zé)任 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 fi T M H Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值 fi F I R 為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值 分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重 1 也可直接表示為Wi 知識(shí)技能分 解決問題能力分 知識(shí)技能解決問題能力權(quán)重 職務(wù)責(zé)任分 職務(wù)責(zé)任權(quán)重解決問題的能力分 知識(shí)技能分 解決問題百分比 一般情況下 的取值大致有三種情況 1 如會(huì)計(jì) 技工等工作職位的情形 平路型 2 如工程師 營銷員等工作職位的情形 下山型 3 如總裁 副總裁 經(jīng)理人員等工作職位的情形 上山型 根據(jù)一般性原則 我們粗略地確定 上山型 下山型 平路型 兩組因素的權(quán)重分配分別為 40 60 70 30 50 50 崗位形態(tài)構(gòu)成的權(quán)重分配 技能與解決問題能力 職務(wù)責(zé)任 上山型40 60 平路型50 50 下山型70 30 表1 知識(shí)技能評(píng)分表 表2 解決問題能力評(píng)分表 職務(wù)承擔(dān)的責(zé)任評(píng)分表 在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問題 1 注意減少內(nèi)部人操作的弊端2 降低測評(píng)者的主觀偏差 1 精心挑選測評(píng)者 2 詳盡的職位說明書 3 部分標(biāo)桿崗位先進(jìn)行試測 4 進(jìn)行分析 差異大的除去與調(diào)整3 盡量結(jié)合到人的因素4 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整5 特殊崗位特殊對(duì)待 用海氏分析法評(píng)價(jià)出的分?jǐn)?shù) 比直覺性的主觀評(píng)估要精確和合理一些 只是評(píng)價(jià)過程較復(fù)雜 必須進(jìn)行打分方法的培訓(xùn) 由于海氏分析法 憑借評(píng)估人對(duì)職位的感知 進(jìn)行評(píng)分的特殊性 評(píng)估必須在沒有間隔的時(shí)間內(nèi)完成 一般在培訓(xùn)后直接評(píng)價(jià)和輔導(dǎo) 以免影響到評(píng)估人標(biāo)尺的一致性 海氏分析得出的分?jǐn)?shù)和