第十章行為改造型激勵(lì)理論其應(yīng)用.doc

第十章 行為改造型激勵(lì)理論其應(yīng)用內(nèi)容概要行為改造型激勵(lì)理論主要包括強(qiáng)化理論和挫折理論。強(qiáng)化理論有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減四種類型，具體的方式有固定間隔強(qiáng)化、固定比率強(qiáng)化、可變間隔強(qiáng)化、可變比率強(qiáng)化。挫折理論主要包括挫折產(chǎn)生的原因分析、挫折的行為表現(xiàn)形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，把握行為改造型激勵(lì)理論的真正涵義；理解強(qiáng)化理論、挫折理論的實(shí)質(zhì)內(nèi)容；掌握強(qiáng)化方法使用的技巧和消除挫折的方法。 人的行為是人的心理的外部表現(xiàn)，一切有意識(shí)的行為的產(chǎn)生和發(fā)展，都離不開(kāi)心理活動(dòng)的支配。而人的心理的積極能動(dòng)作用的發(fā)揮，也必須通過(guò)人的行為才能實(shí)現(xiàn)。因此，研究如何激勵(lì)人的生產(chǎn)、工作積極性問(wèn)題，應(yīng)把研究人的內(nèi)隱的心理活動(dòng)與研究人的外顯的行為表現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不是把二者割裂開(kāi)來(lái)，對(duì)立起來(lái)。在管理活動(dòng)中，不管采取什么樣的措施，其根本目的都在于使被管理者在生產(chǎn)、工作中積極的建設(shè)性行為增加，消極的破壞性行為減少以至消失。行為改造型激勵(lì)理論正是研究如何鞏固和發(fā)展人的積極行為，如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说南麡O行為，變消極行為為積極行為的系統(tǒng)理論。關(guān)于如何才能更好地改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨榈膯?wèn)題，各學(xué)派試圖從不同的途徑去分析和解決。強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過(guò)改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的；歸因理論認(rèn)為，是人的內(nèi)在的思想認(rèn)識(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)著人的行為，通過(guò)改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)，就可以達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康?；挫折理論則認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激和內(nèi)部的思想認(rèn)識(shí)相互作用的結(jié)果。因此，只有改變外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨?，變消極行為為積極行為的目的。以上三種理論，從不同側(cè)面去認(rèn)識(shí)和解決行為改造問(wèn)題，為管理工作培養(yǎng)和發(fā)展被管理者的積極行為，削弱以至消除被管理者的消極行為提供了多種思路和多種方法。這里，我們重點(diǎn)介紹強(qiáng)化理論和挫折理論。 第一節(jié) 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是以斯金納的操作性條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的一種激勵(lì)理論。這個(gè)理論的主要特點(diǎn)是，從人的行為與客觀環(huán)境刺激的相互關(guān)系中，去尋求改造人的行為的方法，而不重視人的心理活動(dòng)的作用。例如，斯金納就認(rèn)為，不應(yīng)從人的內(nèi)在心理狀態(tài)來(lái)尋找對(duì)人的行為的解釋，而應(yīng)從決定行為的那些外部條件來(lái)解釋人的行為。這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)，通過(guò)控制刺激人的外部環(huán)境中的兩個(gè)條件來(lái)影響和改變?nèi)说男袨?。這兩個(gè)條件一是人的行為的外在目標(biāo)；二是對(duì)行為結(jié)果的獎(jiǎng)懲。一、四種基本的強(qiáng)化類型在管理中，運(yùn)用強(qiáng)化理論改造行為般有四種類型。這四種類型可以單獨(dú)使用，也可以結(jié)合使用。(一)正強(qiáng)化正強(qiáng)化是運(yùn)用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。簡(jiǎn)單的正強(qiáng)化，如小學(xué)生拾到一支鋼筆交給丁老師，老師當(dāng)著全班學(xué)生表?yè)P(yáng)了這個(gè)拾金不昧的學(xué)生，并號(hào)召大家向他學(xué)習(xí)。這個(gè)學(xué)生就受到了有力的正強(qiáng)化。他以后拾到東西交給老師的行為再發(fā)生的可能性就增大了，甚至把媽媽給他的買冰棍的錢也交給了老師，謊稱是在校門(mén)口撿到的。在各種各樣的管理活動(dòng)中，正強(qiáng)化是最經(jīng)常使用且易收到良好效果的強(qiáng)化方式，能起到強(qiáng)化作用的因素主要有認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、賞識(shí)、增加工資和獎(jiǎng)金、提升、分配好工作等等。在管理中運(yùn)用正強(qiáng)化手段比對(duì)兒童行為的強(qiáng)化要復(fù)雜得多，管理中往往是在人發(fā)生了許多積極行為后才給予一次正強(qiáng)化。例如：在醫(yī)院管理中，年終要通過(guò)許多步驟評(píng)選出年度醫(yī)術(shù)高明、醫(yī)德高尚的醫(yī)務(wù)人員和表現(xiàn)出色的護(hù)理人員，舉行隆重儀式，授予他們優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作獎(jiǎng)或優(yōu)秀護(hù)理工作獎(jiǎng)，并頒發(fā)獎(jiǎng)金。這些措施既能起到加強(qiáng)被強(qiáng)化者積極行為的作用，也能使其他人出現(xiàn)積極行為的可能性增大。(二)負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化指的是預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許職工通過(guò)按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來(lái)回避一種令人不愉快的處境。如果職工能按要求行事時(shí)，即可減少或消除這種不愉快的處境，從而，這也就增加了職工符合要求行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。因此，負(fù)強(qiáng)化與正強(qiáng)化的目的是一致的，但兩者所采取的手段則不同。(三)懲罰懲罰指的是以某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果。例如：用批評(píng)、降薪、降職、罰款、開(kāi)除等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境或取消現(xiàn)有的令人滿意和愉快的條件，以示對(duì)某一不符合要求的行為的否定，從而，消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。 (四)衰減衰減是指撤消對(duì)人的某些行為的強(qiáng)化，使這種行為出現(xiàn)的頻率逐步減少、衰弱。例如：一個(gè)職工正在生產(chǎn)工作中表現(xiàn)出色，經(jīng)常加班加點(diǎn)，上半年已經(jīng)在干第二年的活了。他積極的工作行為經(jīng)常受到廠領(lǐng)導(dǎo)和車間的領(lǐng)導(dǎo)的各種形式的強(qiáng)化。但后來(lái)發(fā)現(xiàn)他身體不好，工作中體力不支，于是領(lǐng)導(dǎo)除囑咐他多注意身體外，不再對(duì)其工作行為進(jìn)行強(qiáng)化，使其加班加點(diǎn)、超負(fù)荷工作的行為衰弱減少。二、強(qiáng)化的基本方式強(qiáng)化方式是指根據(jù)職工行為的情況不同采用的各種獎(jiǎng)懲方式，它主要分為連續(xù)的和間歇的兩種。連續(xù)強(qiáng)化就是指每次發(fā)生的行為都受到強(qiáng)化。例如：一個(gè)裝配袖珍計(jì)算器的工人，每當(dāng)元件通過(guò)質(zhì)量檢查時(shí)，就得知他的行為是正確的。間歇的強(qiáng)化就是指非連續(xù)的強(qiáng)化，不是每次發(fā)生的行為都受到強(qiáng)化。這種間歇的強(qiáng)化般有四種形式：固定間隔、固定比率、可變間隔和可變比率。如圖101所示。 圖101 間歇強(qiáng)化的四種形式固定間隔就是在經(jīng)過(guò)不變的或固定的段時(shí)間以后才給予強(qiáng)化物。最簡(jiǎn)單的例子是周工資和月工資。而固定比率則是在定數(shù)量的所希望的積極行為發(fā)生以后才給于強(qiáng)化物。例如：一個(gè)家具商店的家具設(shè)計(jì)師知道，每銷售一套家具給用戶，他將收到12的傭金。這比率是固定的12，但收入的總數(shù)則依靠他的工作成績(jī)的好壞。可變間隔是根據(jù)經(jīng)過(guò)的時(shí)間給予強(qiáng)化物，但時(shí)間的長(zhǎng)短圍繞某一個(gè)平均數(shù)而變動(dòng)。例如：一組進(jìn)入一家公司工作的大學(xué)畢業(yè)生知道，他們?cè)谶B續(xù)的全日工作一年左右，有可能被提升為部門(mén)助理。有些可能在10個(gè)月后被提升，另一些在12個(gè)月以后被提升，還有一些在14個(gè)月以后才被提升。然而，這組人平均是12個(gè)月以后被提升?？勺儽嚷适窃谝欢〝?shù)量的所希望的行為出現(xiàn)以后才給予強(qiáng)化物，但行為的數(shù)量是圍繞某個(gè)平均數(shù)而變化的。使用口頭表?yè)P(yáng)、承認(rèn)或獎(jiǎng)金是典型的例子。并不是每一個(gè)行為都受到表?yè)P(yáng)，在給予表?yè)P(yáng)以前出現(xiàn)的行為的次數(shù)，在這一次表?yè)P(yáng)和下一次表?yè)P(yáng)之間是不同的。 第二節(jié) 挫折理論 人的行為由需要引起，受動(dòng)機(jī)支配，為一定目標(biāo)吸引。個(gè)體行為積極性促使人的各種心理活動(dòng)和外部行為，為實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)產(chǎn)生一定程度的努力。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為努力無(wú)非是兩種結(jié)果，一種是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，沒(méi)有遇到大的困難或遇到了但能夠戰(zhàn)勝困難去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；一種是遇到了難以克服的困難，人的行為受阻，目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，需要不能滿足所引起的一系列心理反應(yīng)和行為反應(yīng)，這就是我們所要研究的挫折。在實(shí)際生活和工作中，挫折是一種客觀存在，尤其是在實(shí)現(xiàn)較高目標(biāo)的意志行動(dòng)中，挫折現(xiàn)象更是經(jīng)常發(fā)生。挫折對(duì)人的行為積極性的影響是十分突出的，大的挫折引起的消極反應(yīng)會(huì)嚴(yán)重?fù)p傷行為積極性。挫折產(chǎn)生后，個(gè)體不僅可能以消極的行為對(duì)待之，也可能以積極的行為對(duì)待之。究竟以什么樣的行為對(duì)付挫折，一方面取決于個(gè)體的心理方面，如個(gè)性傾向性中的理想、信念、世界觀，性格中的情緒特征、意志特征等；另一方面取決于周圍人和組織所給予的影響。為了在管理工作中維護(hù)人的行為積極性，改造挫折引起的消極性行為，管理心理學(xué)對(duì)挫折進(jìn)行了大量的研究，并形成了挫折理論。一、挫折心理與挫折行為的表現(xiàn)挫折所引起的心理和行為反應(yīng)是多種多樣的。這些心理和行為反應(yīng)可歸為兩類：一類是積極的建設(shè)性的心理和行為；一類是消極的破壞性的心理和行為。積極的建設(shè)性的行為常見(jiàn)的有以下四種：(一)升華升華是人遭受挫折后，最有建設(shè)性的一種積極反應(yīng)，其含義為：把敵對(duì)、悲憤等消極因素化為積極動(dòng)力，作出更有意義的成就。 (二)增加努力增加努力指支持原有目標(biāo)，加倍作出努力，選擇其他途徑，最終達(dá)成日標(biāo)。(三)重新解釋目標(biāo)重新解釋目標(biāo)指達(dá)不成目標(biāo)時(shí)，延長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期限或者重新調(diào)整目標(biāo)。(四)補(bǔ)償當(dāng)一個(gè)人確定的目標(biāo)受到條件的限制而無(wú)法達(dá)到時(shí)，他用實(shí)現(xiàn)另一個(gè)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行補(bǔ)償，或者以謀求新的需要來(lái)取代原來(lái)的需要。消極的或破壞性行為主要有以下12種：(一)折衷折衷指兩件事情發(fā)生矛盾時(shí)，采取折衷調(diào)和的辦法，以避免或減少挫折。(二)反向行為努力壓制自己的意志和感情，勉強(qiáng)去作些違背自己愿望的事。(三)合理化為解釋某種受挫的行為尋找借口。這種借口聽(tīng)起來(lái)似乎合理，但并非真實(shí)，在第三者聽(tīng)來(lái)往往不合邏輯，然而自己卻能從中求得內(nèi)心的某種安寧，減輕受挫感。(四)推諉推諉即將自己作錯(cuò)的事諉過(guò)于人。(五)退縮退縮即知難而退或畏難而退。(六)逃避不敢面對(duì)受挫的現(xiàn)實(shí)，遇到棘手問(wèn)題或情緒低落時(shí)，努力從其他活動(dòng)(工作或娛樂(lè))中尋找樂(lè)趣。(七)表同這是一種以理想中的某人自居的變態(tài)心理，通過(guò)模仿某人的思想、言論、行為乃至衣著等，在心理上分享他人的成功之果，以沖淡自己未能達(dá)到此人那樣成就所產(chǎn)生的挫折感。(八)幻想幻想即面對(duì)受挫的現(xiàn)實(shí)，胡思亂想，作為精神上的寄托。(九)抑制將痛苦的記憶和經(jīng)驗(yàn)從意識(shí)中排除出來(lái)，壓抑到下意識(shí)之中，以減輕挫折所帶來(lái)的痛苦。(十)回歸這是面對(duì)挫折所表現(xiàn)出來(lái)的一種與年齡不相稱的幼稚行為，形成成熟的倒退現(xiàn)象，甚至退化到作出“小孩般”的幼稚動(dòng)作。(十一)攻擊一種無(wú)理智的消極的、帶有破壞性的行為，可針對(duì)他所認(rèn)為的挫折源(人或事)而發(fā)，也可泄怒于無(wú)關(guān)的旁人或折磨自己，甚至自殺。(十二)放棄長(zhǎng)期受挫，喪失信心。極度消沉，自暴自棄。什么事都打不起精神，對(duì)挫折漠然視之，對(duì)未來(lái)無(wú)所求。二、挫折容忍力及其影響因素挫折在人的心理和行為上引起的反應(yīng)的強(qiáng)度，取決于多方面的因素。第一，受挫折程度的影響。一般來(lái)講，輕度的挫折引起的心理反應(yīng)和行為反應(yīng)較微弱，重度挫折引起的行為反應(yīng)較強(qiáng)烈；第二，受人的挫折容忍力的影響。同樣一個(gè)中等強(qiáng)度的挫折，對(duì)于挫折容忍力較強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，消極影響很小，他仍能堅(jiān)持不懈地去努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但對(duì)于挫折容忍力較差的人，就可能引起他意志消沉、蹶不振等反應(yīng)，一個(gè)人挫折容忍力的強(qiáng)弱，主要受以下因素影響：1人的生理?xiàng)l件。在其他主客觀條件相同的情況下，身強(qiáng)力壯的人比體弱多病的人具有較強(qiáng)的挫折容忍力。2過(guò)去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況。在以往的生活中歷經(jīng)磨難的人，比生活經(jīng)歷帆風(fēng)順的人挫折容忍力強(qiáng)。以往所經(jīng)受的挫折鍛煉，是影響挫折容忍力的一個(gè)重要因素。3人們對(duì)挫折的主觀判斷，也是影響挫折容忍力的一個(gè)重要因素。挫折作為一種情感或行為反應(yīng)，直接受認(rèn)識(shí)因素的影響。一個(gè)人依據(jù)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和收集到的信息去判斷挫折對(duì)自己所產(chǎn)生的不良影響或造成的后果的程度。同樣一個(gè)挫折，主觀上判斷為嚴(yán)重挫折，在主體的心理和行為上引起的反應(yīng)就強(qiáng)烈，而主觀上判斷為中度或輕度挫折，在主體的心理和行為上引起的反應(yīng)就較輕。4影響挫折容忍力還有一個(gè)很重要的因素，就是人的理想、信念、世界規(guī)、人生觀。遠(yuǎn)大的理想，堅(jiān)定的信念，正確的世界觀和人生觀，能夠大大增強(qiáng)一個(gè)人的挫折容忍力，降低挫折的消極影響。三、產(chǎn)生挫折的原因分析在人們的生活、生產(chǎn)、工作和學(xué)習(xí)中，挫折的表現(xiàn)是多種多樣的，引起挫折的原因是紛繁復(fù)雜的，一個(gè)挫折也可能是由幾個(gè)甚至幾方面的原因引起的。分析挫折產(chǎn)生的原因，有助于在管理工作中降低挫折所產(chǎn)生的消極影響。對(duì)于引起挫折紛繁復(fù)雜的原因，我們可以從不同方面去加以歸納分析。（一）客觀環(huán)境方面的原因環(huán)境因素屬于外因，因此而引起的挫折叫做外因性挫折。客觀外界的許多因素往往干擾或阻礙人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意志行動(dòng)，引起人們的挫折反應(yīng)。例如，暴風(fēng)驟雨，洪水猛漲，洪水泛濫，沖毀了家園。強(qiáng)烈的地震，不但毀壞了家園，還會(huì)使一些家人永遠(yuǎn)不能再團(tuán)圓等。這一類導(dǎo)致挫折的原因?qū)僮匀画h(huán)境方面的原因。社會(huì)環(huán)境方面的原因，指?jìng)€(gè)人在行為中受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、道德，宗教、風(fēng)俗習(xí)慣等人為因素的影響，這是管理過(guò)程中被管理者挫折產(chǎn)生的主要原因。例如：在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中受到他人的阻擾、嫉妒、譏諷，受到官僚主義、本位主義、原來(lái)的人際矛盾等的影響都可能引起挫折。（二)主觀方面的原因 主觀方面的原因引起的挫折叫內(nèi)因性挫折，主觀方面的原因又可分為兩個(gè)方面：一方面是個(gè)人所具備的條件；一方面是動(dòng)機(jī)的沖突。前者比如因個(gè)人體力、智力和容貌的條件不佳，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)不足，思想意識(shí)不端正，思想方法片面等，致使個(gè)人目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)；后者比如因事實(shí)所迫，個(gè)人所追求的幾個(gè)目標(biāo)，只能在取舍抉擇中保留一個(gè)，其余的目標(biāo)不得不忍痛放棄。第三節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用一、運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)，提高管理效能在管理工作中正確地動(dòng)用強(qiáng)化手段，對(duì)鞏固和增強(qiáng)行為積極性具有重要的作用。如果說(shuō)正確運(yùn)用內(nèi)容型激勵(lì)理論激發(fā)動(dòng)機(jī)，可以有效地引起被管理者的積極行為，那么，正確地運(yùn)用強(qiáng)化手段，就可以保持和加強(qiáng)積極的行為，就可以減弱或消除消極的行為。強(qiáng)化理論及其理論基礎(chǔ)一操作性條件反射理論，不考慮或極少考慮人的行為產(chǎn)生的內(nèi)因，而只重視通過(guò)改變影響人的行為的環(huán)境來(lái)控制、改變?nèi)说男袨?。?shí)際上，影響人的行為的內(nèi)因和外因并不是互不聯(lián)系、孤立存在的。對(duì)行為的有效的強(qiáng)化，正是通過(guò)改變?nèi)说男袨榈膭?dòng)機(jī)強(qiáng)度進(jìn)而影響人的行為。強(qiáng)化理論一般只強(qiáng)調(diào)當(dāng)人的積極行為或消極行為產(chǎn)生以后，再施以外部刺激的影響，進(jìn)而鞏固或減弱人的行為。它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對(duì)人積極行為的主動(dòng)的激發(fā)，這使得強(qiáng)化具有很大的局限性。我們?cè)诠芾砉ぷ髦?，?yīng)該把內(nèi)容型激勵(lì)理論與強(qiáng)化理論結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，既要重視被管理者行為的強(qiáng)化，又要重視對(duì)人的積極行為的主動(dòng)激發(fā)。我國(guó)管理工作者在實(shí)踐中創(chuàng)造性地運(yùn)用強(qiáng)化理論，取得了很好的效果，也總結(jié)了許多寶貴經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)強(qiáng)化理論對(duì)強(qiáng)化類型效用的闡述，我們?cè)谶\(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)，要堅(jiān)持“兩個(gè)結(jié)合”、“兩個(gè)為主”，即獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)勵(lì)為主；精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。因?yàn)?，多運(yùn)用將獎(jiǎng)勵(lì)，少運(yùn)用懲罰有利于調(diào)動(dòng)積極因素，也符合人們的“尊重需要”。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要滿足人的低層次需要，而精神獎(jiǎng)勵(lì)則主要滿足人的高層次需要。管理工作中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的收效如何，主要取決于管理者能否正確地、有效地運(yùn)用這種手段。 (一)正確運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段應(yīng)注意的原則和要求1獎(jiǎng)勵(lì)要公平合理，獎(jiǎng)勵(lì)的程度要與對(duì)組織的貢獻(xiàn)相當(dāng)。獎(jiǎng)勵(lì)是否客觀公平，是影響?yīng)剟?lì)效應(yīng)的一個(gè)關(guān)鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，貢獻(xiàn)一般化的某些管理者受到了某種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，而其他一大批條件相當(dāng)?shù)耐緟s未受到獎(jiǎng)勵(lì)。這對(duì)于管理工作造成的消極影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)所產(chǎn)生的積極影響。公平理論告訴我們，人們往往把自己付出的努力與得到的獎(jiǎng)酬和別人付出的努力與得到的獎(jiǎng)酬相比較。因而上述之不公平現(xiàn)象，必然在一大批被管理者的心理上引起不公平感，于是人們就會(huì)產(chǎn)生調(diào)整獎(jiǎng)酬的要求。當(dāng)這種要求得不到滿足，便會(huì)降低努力，被動(dòng)地調(diào)整努力和獎(jiǎng)酬之間的關(guān)系，以求得心理上的平衡。因而，不公平的獎(jiǎng)勵(lì)不僅無(wú)益，反而有害，往往會(huì)損傷一大批人的積極性。所以，獎(jiǎng)勵(lì)的公平問(wèn)題是管理工作必須高度重視的。上面主要講的是在評(píng)獎(jiǎng)的問(wèn)題上要公平合理，一視同仁。在管理中，還存在著獎(jiǎng)酬與貢獻(xiàn)極不相當(dāng)?shù)膯?wèn)題。例如：有個(gè)技術(shù)人員，搞的一項(xiàng)技術(shù)革新，每年能為廠里取得5萬(wàn)元以上的經(jīng)濟(jì)效益，但這個(gè)同志年終僅得到一個(gè)毛毯的獎(jiǎng)勵(lì)，而不是得到較高的精神獎(jiǎng)勵(lì)和提一二級(jí)工資等的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)不相當(dāng)也包括貢獻(xiàn)很小，獎(jiǎng)酬卻甚豐的情況。這兩種情況都會(huì)降低獎(jiǎng)勵(lì)的積極效應(yīng)。因此，既要有功必賞，又要賞得適當(dāng)，既要使受獎(jiǎng)?wù)叩玫阶銐虻募?lì)，又要使其他人口服心服。2獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)選要堅(jiān)持群眾性，民主性。堅(jiān)持評(píng)選的群眾性與民主性，對(duì)于保證評(píng)獎(jiǎng)的公平有很大的意義，作用也十分明顯，而且還可以有效地提高獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)人們的積極影響。在評(píng)獎(jiǎng)中讓群眾充分行使民主權(quán)力，能保證獲獎(jiǎng)?wù)叩牡湫托?，有利于使其他人產(chǎn)生學(xué)習(xí)的意向，有助于組織中形成比學(xué)趕幫、力爭(zhēng)上游的高昂氣氛。在評(píng)獎(jiǎng)問(wèn)題上的“官封”、“欽定”以及在評(píng)選方法上缺乏民主性，都會(huì)大大損傷獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)其他人的積極影響，甚至?xí)故塥?jiǎng)?wù)咴谌罕娭斜还铝?、受打擊?獎(jiǎng)勵(lì)要注意時(shí)效。及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)既可以提高獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)化效果，又能及早對(duì)未受獎(jiǎng)?wù)叩男袨楫a(chǎn)生積極的影響。一些出色的管理者很注意獎(jiǎng)酬的時(shí)間效應(yīng)。當(dāng)年，?？怂共_公司為了求得生存，極其需要技術(shù)的進(jìn)步。一天傍晚，一位科學(xué)家拿著一個(gè)設(shè)計(jì)樣品沖進(jìn)總經(jīng)理的辦公室，那項(xiàng)方案是如此之妙，總經(jīng)理驚呆了，簡(jiǎn)直不知該如何給予獎(jiǎng)勵(lì)才好，他在抽屜里東翻西找，找出一件東西，對(duì)那位科學(xué)家說(shuō)：“給！”他手上拿的是一只香蕉，這是他唯一能夠當(dāng)即拿出來(lái)的獎(jiǎng)品。從那以后，一枚小小的“金香蕉”獎(jiǎng)?wù)戮统闪烁？怂共_公司對(duì)科學(xué)成就的最高獎(jiǎng)勵(lì)。4獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是具體明確的。籠統(tǒng)的含糊不清的獎(jiǎng)勵(lì)，成效必定不高。5獎(jiǎng)勵(lì)要充分注意受獎(jiǎng)?wù)叩男枰攸c(diǎn)。人們的需要是廣泛多樣的，因而，獎(jiǎng)勵(lì)的方式也應(yīng)多種多樣，因人而異。在管理工作中常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式有：發(fā)獎(jiǎng)金、發(fā)加班費(fèi)、評(píng)勞模、保送進(jìn)修、提供假期或旅游機(jī)會(huì)、提升、晉級(jí)、給家庭送喜報(bào)、上黑板報(bào)等。各種獎(jiǎng)勵(lì)方法對(duì)被管理者積極性的影響，主要并不取決于它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的高低和精神獎(jiǎng)勵(lì)的級(jí)別，而取決于獎(jiǎng)勵(lì)的方式和獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容是否符合人的需要特點(diǎn)，管理工作實(shí)踐中的許多例證都說(shuō)明了這一點(diǎn)。6要正確處理物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。在管理工作中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是必要的也是重要的。然而其作用也是有限的。只注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就容易使人的眼光只局限在眼前的利益上，看不到整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。而精神獎(jiǎng)勵(lì)能增加人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，人有了內(nèi)在動(dòng)力才能自覺(jué)持久地保持積極性。相關(guān)資料：無(wú)錫電纜廠為我們提供了生動(dòng)的例證。他們運(yùn)用光榮臺(tái)、閃光臺(tái)、黨風(fēng)臺(tái)、革新臺(tái)激勵(lì)全廠工人干部的生產(chǎn)、工作積極性。五年多的實(shí)踐充分證明了精神激勵(lì)的作用。光榮臺(tái)選登作出較大成績(jī)的先進(jìn)個(gè)人和集體；閃光臺(tái)反映共產(chǎn)主義新思想、新風(fēng)尚；黨風(fēng)臺(tái)選載公正廉潔、忠誠(chéng)積極的好黨員的事跡；革新臺(tái)選載意義重大的革新成果。這個(gè)廠的管理者在總結(jié)中寫(xiě)道：“四臺(tái)是一種積極有效的正強(qiáng)化手段，它很好地發(fā)揮了精神激勵(lì)的功能，使各種積極的行為、動(dòng)機(jī)得到不斷的加強(qiáng)，保持不斷重復(fù)出現(xiàn)，使閃光點(diǎn)由小變大，發(fā)出了強(qiáng)烈的光和熱?！翱梢?jiàn)，在管理工作中，堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則，有助于提高獎(jiǎng)勵(lì)的效能。 (二)正確運(yùn)用批評(píng)和懲罰手段應(yīng)注意的原則和要求要使批評(píng)和懲罰收到好的效果，遵循以下基本要求是重要的。一是善意。實(shí)事求是地指出錯(cuò)誤，分析錯(cuò)誤，耐心教育，以理服人。使受罰者罰而無(wú)怨，心悅誠(chéng)服，受罰之后，不抱成見(jiàn)，遇有進(jìn)步，及時(shí)給予肯定和鼓勵(lì)。二是適當(dāng)。要罰過(guò)相當(dāng)，輕重適宜，并應(yīng)有所區(qū)別，初犯從寬；再犯從嚴(yán)；態(tài)度好的從寬，態(tài)度差的從嚴(yán)，過(guò)去處理過(guò)的問(wèn)題無(wú)例從輕，有例從嚴(yán)。盡量采用一次性懲罰，少用永久性懲罰；多個(gè)別批評(píng)，少公開(kāi)點(diǎn)名；處分要慎重，能用經(jīng)濟(jì)手段處罰的不要給予處分。三是一致。規(guī)定該罰的就罰，不該罰的不濫罰。該罰的不罰，領(lǐng)導(dǎo)失去威信，規(guī)章制度失去威懾力。濫施懲罰，會(huì)引起對(duì)立。標(biāo)準(zhǔn)要一致，以事實(shí)為依據(jù)，以法規(guī)和紀(jì)律為準(zhǔn)繩，不分親疏，對(duì)任何人一視同仁，寬嚴(yán)一致，使一人受罰，眾人受益。四是預(yù)防。對(duì)可能發(fā)生的錯(cuò)誤行為，事先警告，在苗頭初露時(shí)，立即教育、提醒，引起警覺(jué)，防患未然。五是冷靜。對(duì)一般問(wèn)題“冷處理”。不搞“傾盆大雨”，一鼓作氣。允許人們對(duì)錯(cuò)誤行為有個(gè)認(rèn)識(shí)和改正的過(guò)程。 (三)重視不可預(yù)期的間歇性強(qiáng)化斯金納認(rèn)為，定期的強(qiáng)化會(huì)失去作用，因?yàn)槿藗兛梢詫?duì)它作出預(yù)期，有關(guān)實(shí)驗(yàn)也證明了斯金納的看法。定期的固定不變的強(qiáng)化，往往使強(qiáng)化的作用大為降低，持續(xù)性的強(qiáng)化則會(huì)使人習(xí)以為常，從而降低強(qiáng)化的效果。比較起來(lái)，不可預(yù)期的強(qiáng)化和間歇性強(qiáng)化效果更佳，經(jīng)常下基層走走，及時(shí)地不定期地對(duì)一些積極的建設(shè)性行為給予適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化往往能收到很好的效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)有許多大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)比不上的優(yōu)越性，應(yīng)給予重視。 二、運(yùn)用挫折理論，降低挫折的消極影響在各種各樣的組織中，挫折是經(jīng)常發(fā)生的。挫折往往引起人心曰和行為上的消極反應(yīng)，損傷被管理者的生產(chǎn)、工作積極性。因而，在管理工作中采取有效的方法降低挫折的消極作用，對(duì)于維護(hù)生產(chǎn)、工作積極性和提高生產(chǎn)、工作效率是很重要的。根據(jù)國(guó)內(nèi)外對(duì)挫折問(wèn)題的研究，降低挫折消極影響的主要方法有以下幾種。 1對(duì)形成挫折的根源進(jìn)行系統(tǒng)分析，以有效地預(yù)防挫折的發(fā)生。在管理工作中，對(duì)被管理者常見(jiàn)的挫折類型產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入系統(tǒng)的分析，多方面采取措施，消除挫折產(chǎn)生的客觀條件，以預(yù)防挫折的發(fā)生，是降低挫折消極影響的根本方法。前面我們從理論分析了挫折產(chǎn)生的幾方面的原因，在管理工作中，要運(yùn)用挫折理論對(duì)被管理者產(chǎn)生挫折的原因進(jìn)行具體地分析。不同管理領(lǐng)域的被管理者產(chǎn)生挫折的原因是大不相同的。例如：機(jī)關(guān)干部、科技人員與企業(yè)職工挫折產(chǎn)生的客觀原因和主觀原因在內(nèi)容上就會(huì)大不一佯。因此，預(yù)防挫折發(fā)生，區(qū)別不同情況對(duì)癥下藥是很重要的。我國(guó)福州大學(xué)的楊鴻聲曾對(duì)企業(yè)管理中的挫折問(wèn)題作過(guò)深入系統(tǒng)的研究。他關(guān)于企業(yè)中各類人員的挫折類型的分析，以及他對(duì)企業(yè)中引起挫折的原因的歸納，在企業(yè)管理中具有很高的參考價(jià)值。見(jiàn)圖102和圖103。 2提高被管理者的挫折容忍力。挫折在人的心理和行為上引起的反應(yīng)的強(qiáng)度，在很大程度上受人的挫折容忍力的制約。挫折容忍力是指人遇到挫折勇于接受挑戰(zhàn)，免于行為失常的能力。前面曾提到影響人的挫折容忍力的四個(gè)因素，其中，人的生理?xiàng)l件和以往 圖 10-2 企業(yè)各類人員常遇到的主要挫折的生活經(jīng)歷中經(jīng)受挫折的情況是兩個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的因素。而人對(duì)挫折的主觀判斷和人的理想、信念、世界觀、人生觀等在管理工作中就有較大的可改變性。因此，管理工作通過(guò)影響人對(duì)挫折的主觀判斷，通過(guò)培養(yǎng)人遠(yuǎn)大理想、堅(jiān)定的信念和正確的世界觀、人生觀，是管理工作提高人的挫折容忍力的基本途經(jīng)。 萊維特在他所著的管理心理學(xué)一書(shū)中，曾提出用提高被管理者自信心的方法提高其挫折容忍力。他提出的基本做法是：傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，深入了解他們的情緒和需要，消除人際關(guān)系之間的隔閡，同時(shí)要適當(dāng)分配任務(wù)，給以信任和鼓勵(lì)，幫助他們克服困難，施展才能，完成任務(wù)。 3對(duì)受挫者采取寬容的態(tài)度。遭受挫折的被管理者，常常以消極有害的方式發(fā)泄自己的情緒，甚至直接攻擊管理者、管理制度 圖10-3挫折原因分析和方針政策，以消極破壞性行為對(duì)待工作和公共財(cái)產(chǎn)，例如：譏諷謾罵管理人員，對(duì)組織的制度、政策牢騷滿腹，怒氣沖天，工作消極怠工等等。對(duì)此，不能只簡(jiǎn)單地從思想意識(shí)和道德品質(zhì)中去找原因，還應(yīng)考慮挫折心理的消極影響。對(duì)這些行為采取適度的寬容是主要的。先寬容，待挫折引起的消極性激情消失后，再進(jìn)行思想工作和說(shuō)服教育，往往能收到比較理想的效果。如果對(duì)受挫者的攻擊性行為針?shù)h相對(duì)、寸步不讓，不僅不能使挫折的消極影響降低，而且容易使矛盾激化。 4改變受挫折者的環(huán)境。不少挫折都是由客觀的自然