人才市場(chǎng)報(bào)之九：離職員工能討回年終獎(jiǎng)么？.docx

人才市場(chǎng)報(bào)之九：離職員工能討回年終獎(jiǎng)么？本期策劃：薛偉平 李洪主持人：李洪（職涯智庫(kù)網(wǎng)副總經(jīng)理）HR嘉賓：梁宏 上海晨城數(shù)碼科技有限公司 人力資源總監(jiān)鄧琳怡 白特榮塑膠（上海）有限公司人事行政經(jīng)理 沈迪 同立傳媒高級(jí)人事行政經(jīng)理蘇美珍 人事行政經(jīng)理 羽西之家家飾商貿(mào)(上海)有限公司廖亮 上海易寶軟件有限公司 人事行政經(jīng)理洪桂彬 上海海納人力資源有限公司勞動(dòng)法務(wù)咨詢顧問點(diǎn)評(píng)專家：王樺宇 勞動(dòng)法在線首席顧問 年底將至，年終獎(jiǎng)又成為職場(chǎng)人的熱門話題。發(fā)放年終獎(jiǎng)不僅是企業(yè)對(duì)員工一年努力工作的認(rèn)可，而且也是企業(yè)激勵(lì)員工，留住優(yōu)秀人才的砝碼之一。然而，近年來(lái)關(guān)于年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議越來(lái)越多，離職員工的年終獎(jiǎng)問題經(jīng)常成為引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的導(dǎo)火索。在11月14日舉行的人才市場(chǎng)報(bào)第12期HR沙龍上，與會(huì)專家與HR就年終獎(jiǎng)涉及的法律問題進(jìn)行了一場(chǎng)圓桌討論。離職員工能討回年終獎(jiǎng)么？本報(bào)記者 薛亞芳整理案例1：辭職后還有年終獎(jiǎng)嗎？主持人：歡迎大家來(lái)參加人才市場(chǎng)報(bào)第12期HR沙龍。今天我們的研討主題是年終獎(jiǎng)涉及的法律問題。年底將至，這也是HR和員工們共同關(guān)心的話題。我們先來(lái)看第一個(gè)案例。張先生于2004年5月進(jìn)入上海某合資公司工作，2007年9月離職。今年1月，他得知公司發(fā)放2007年年終獎(jiǎng)后，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎(jiǎng)金，理由是年終獎(jiǎng)既然是對(duì)于員工在一年中為公司工作的回報(bào)與獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工按勞動(dòng)合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作任務(wù)，公司就不能歧視離職員工，應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應(yīng)數(shù)目的獎(jiǎng)金。但他的要求卻遭到公司的拒絕，因?yàn)楣疽?guī)定只有在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)仍然在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)，而張先生已經(jīng)離職，無(wú)權(quán)再拿年終獎(jiǎng)。張先生不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁。大家認(rèn)為張先生作為離職員工，還能得到年終獎(jiǎng)嗎？【圓桌論案】梁宏：離職員工不能拿到年終獎(jiǎng)，這要看雙方事先是如何進(jìn)行約定的了，因?yàn)榉蓪?duì)于年終獎(jiǎng)這一塊并沒有作相關(guān)的硬性規(guī)定。從案例來(lái)看，該公司有規(guī)定只有在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)仍然在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)，那么張先生有可能拿不到年終獎(jiǎng)。鄧琳怡：企業(yè)完全有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)分配方案，但是相關(guān)的規(guī)定必須要經(jīng)過合法的流程，并且事先告知員工知曉。有不少公司在企業(yè)的規(guī)章制度或者員工手冊(cè)中寫明年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定，內(nèi)容包括年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放對(duì)象、發(fā)放條件等，包括明確離職員工不享受年終獎(jiǎng)。蘇美珍：我有不同看法。年終獎(jiǎng)是對(duì)員工在一年中辛勤工作的承認(rèn)和肯定，既然是這樣，張先生既然付出了勞動(dòng)，而且業(yè)績(jī)也達(dá)到了公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，即便他沒有做完全年，還是應(yīng)該對(duì)他的勞動(dòng)進(jìn)行認(rèn)可。所以我認(rèn)為，于情于理，公司還是應(yīng)該給張先生發(fā)放一定比例的年終獎(jiǎng)。廖亮：我認(rèn)為這個(gè)案例中還涉及到一個(gè)關(guān)鍵問題，就是年終獎(jiǎng)到底是跟績(jī)效工資性質(zhì)相似的勞動(dòng)報(bào)酬，還是工資以外的福利。如果是勞動(dòng)報(bào)酬，那么按照同工同酬的道理，仲裁肯定會(huì)支持員工。王樺宇點(diǎn)評(píng)：沒有明確規(guī)定，可能作為工資組成而按同工同酬處理本案中的公司在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒有對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定，仲裁委員會(huì)最終審理裁決，按照同工同酬的原則，張先生應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)。本案中，仲裁委根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定的“同工同酬”原則裁決張先生獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)，關(guān)鍵的一點(diǎn)是把年終獎(jiǎng)界定為勞動(dòng)報(bào)酬的一種而不是福利，那么年終獎(jiǎng)到底是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬呢?在司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關(guān)薪資獎(jiǎng)金方面的規(guī)章制度。如果企業(yè)有比較明確的規(guī)章制度，對(duì)員工的薪水組成和獎(jiǎng)金辦法有細(xì)致的分類和規(guī)定，那么年終獎(jiǎng)可以作為特別福利或特別獎(jiǎng)勵(lì)而區(qū)別于一般薪酬。如果企業(yè)沒有此方面具體的規(guī)章制度，那么如何界定年終獎(jiǎng)的屬性則要看具體案例的實(shí)際情況，在無(wú)法判斷一些企業(yè)工資和年終獎(jiǎng)界限的時(shí)候，仲裁員或法官有一定的裁量權(quán)，很有可能做出勞動(dòng)者提出的年終獎(jiǎng)?wù)埱髮儆趧趧?dòng)報(bào)酬的裁決，導(dǎo)致企業(yè)敗訴。本案就是其中一例。一旦將年終獎(jiǎng)界定為勞動(dòng)報(bào)酬而非福利，那么根據(jù)勞動(dòng)法第46條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則。可見，對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放，企業(yè)并不能隨意而為。【本案啟示】制定和完善年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定在年終獎(jiǎng)問題上，建議企業(yè)可在對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行一般規(guī)定之外，另行詳細(xì)明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。企業(yè)可以通過制定和完善有關(guān)規(guī)章制度的方式來(lái)進(jìn)行，也可以直接在與員工簽訂的具體勞動(dòng)合同中加以約定。案例2：年底雙薪算不算年終獎(jiǎng)的一部分？主持人：現(xiàn)在請(qǐng)大家看第二個(gè)案例。李某是一家IT公司的技術(shù)人員，按照公司薪酬管理辦法，每名正式員工在年底都會(huì)有多少不一的年終獎(jiǎng)，并有細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)和發(fā)放方式。同時(shí)該公司還在工資制度中規(guī)定每年年底最后一個(gè)月發(fā)放兩個(gè)月的薪水，也就是年底雙薪。2006年12月，公司向李某發(fā)放了兩個(gè)月的薪水。2007年2月，公司開始結(jié)算上一年度的年終獎(jiǎng)并陸續(xù)向員工發(fā)放。但是，李某發(fā)現(xiàn)其實(shí)際到手的年終獎(jiǎng)比依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的年終獎(jiǎng)少了相當(dāng)于一個(gè)月薪水的數(shù)額，遂向公司人事部門詢問。人事部門告知，李某簽收過的公司員工手冊(cè)中有關(guān)于年終獎(jiǎng)可以扣除年底一個(gè)月工資的規(guī)定，年底雙薪就屬于年終獎(jiǎng)的一部分，所以最終實(shí)際發(fā)放的年終獎(jiǎng)必然要扣除年底多發(fā)的薪水。但李某堅(jiān)持認(rèn)為，年底雙薪是公司的薪資結(jié)構(gòu)，不管業(yè)績(jī)?nèi)绾嗡腥硕紩?huì)有雙薪，12月的工資與考核性的年終獎(jiǎng)沒有關(guān)系，公司在員工手冊(cè)中規(guī)定的年終獎(jiǎng)中扣除一個(gè)月工資的額度是違反法律規(guī)定的。經(jīng)交涉未果，李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，要求公司返還扣除的一個(gè)月工資。請(qǐng)大家討論，年底雙薪是約定俗成的年終獎(jiǎng)嗎？該企業(yè)規(guī)定年終獎(jiǎng)包含年底雙薪是否違法？【圓桌論案】沈迪：該公司的工資制度中明確年底發(fā)雙薪，那么年底雙薪應(yīng)當(dāng)屬于工資的范疇，而不是獎(jiǎng)金，不能算是年終獎(jiǎng)。鄧琳怡：該公司的規(guī)章制度有問題，一方面在工資制度中規(guī)定每年年底最后一個(gè)月發(fā)放兩個(gè)月的薪水，也就是年底雙薪，另外又在員工手冊(cè)中規(guī)定年終獎(jiǎng)可以扣除年底一個(gè)月工資，這里面存在矛盾之處。如果員工對(duì)這一規(guī)定沒有疑義，那么公司可以按此操作；如果員工提出疑義，或者發(fā)生了像李某這樣的糾紛，那么仲裁肯定會(huì)支持員工。洪桂彬：該公司在工資制度中規(guī)定每年年底最后一個(gè)月發(fā)放兩個(gè)月的薪水，也就是明確雙薪是工資而不是獎(jiǎng)金，那公司肯定要足額支付給員工，而不能隨便扣除，否則就變成了拖欠工資。王樺宇點(diǎn)評(píng)：年底雙薪不一定就屬于年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)和年底雙薪兩者是有明顯區(qū)別的。年底雙薪可以理解為工資，它的發(fā)放數(shù)額（本人一個(gè)月的工資）是確定的，發(fā)放的時(shí)間和方式（年度最后一個(gè)月隨12月份工資發(fā)放）也是確定的，不存在其他的發(fā)放方式和發(fā)放理由。此種情況下，年底雙薪已經(jīng)脫離了獎(jiǎng)金的性質(zhì)，成為勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬；而年終獎(jiǎng)金是對(duì)員工全年勞動(dòng)的超額勞動(dòng)報(bào)酬或特別福利，一般是在對(duì)員工全年工作進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果相應(yīng)發(fā)放。在現(xiàn)行的個(gè)人所得稅的規(guī)定中，也把年終獎(jiǎng)和年底雙薪用不同的方法來(lái)計(jì)稅，可見年底雙薪并非約定俗成的年終獎(jiǎng)。本案中企業(yè)的問題是，既在薪酬管理辦法中規(guī)定了第13個(gè)月工資屬于薪酬工資的一部分，又在年終獎(jiǎng)分配方案中對(duì)第13個(gè)月工資進(jìn)行了扣除。這樣的規(guī)定明顯有悖于勞動(dòng)法的基本原則，混淆了工資報(bào)酬部分和獎(jiǎng)金福利之間的界限，所以仲裁委員會(huì)審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制訂自己的薪資管理辦法和年終獎(jiǎng)分配方案，但既然公司明確約定年底雙薪屬于薪酬體系的一部分，那么它就與業(yè)績(jī)考核為依據(jù)的工資外的年終獎(jiǎng)部分是不相關(guān)聯(lián)的。因此，李某應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的全部年終獎(jiǎng)金額，公司扣發(fā)的一個(gè)月工資額度應(yīng)該退回?！颈景竼⑹尽抗べY和獎(jiǎng)金福利應(yīng)明確區(qū)分工資與獎(jiǎng)金福利的法律規(guī)定是嚴(yán)格區(qū)分的。工資在法律上有很多限制，是用人單位必須承擔(dān)也不能隨意更改的內(nèi)容，獎(jiǎng)金福利則是屬于企業(yè)自治的范疇，企業(yè)可以依法自行規(guī)定。但是，員工工資與獎(jiǎng)金福利這兩個(gè)部分收入之間卻不可互相沖抵，否則就會(huì)觸及法律的黃線。案例3：離職員工追討年終獎(jiǎng)過了時(shí)效？主持人：接下來(lái)進(jìn)入第三個(gè)案例。王某之前就職于A公司，2005年9月19日經(jīng)公司批準(zhǔn)后雙方解除了勞動(dòng)合同。2006年5月，王某從A公司兩位原副總經(jīng)理（二人在2005年8月份先于王某離職）處得知，公司支付了他們2005年度的年終獎(jiǎng)，然而卻從未通知王某領(lǐng)取年終獎(jiǎng)。王某認(rèn)為，2005年1月至9月在A公司工作期間及離職后，公司都從未告知自己沒有該年度的年終獎(jiǎng)，既然其他兩位先于自己離開公司的員工都有年終獎(jiǎng)，那自己也應(yīng)該有，遂于2006年5月20日向公司申請(qǐng)，但遭到拒絕。于是王某在2006年6月29日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求A公司按照2004年的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)其個(gè)人應(yīng)得的2005年度年終獎(jiǎng)18萬(wàn)元，但勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以超過仲裁時(shí)效為由駁回了王某的申訴。王某不服，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。A公司認(rèn)為，根據(jù)公司年終獎(jiǎng)發(fā)放慣例，只有在公司服務(wù)滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎(jiǎng)待遇，王某9月份就離開公司，不符合享受年終獎(jiǎng)的條件。同時(shí)認(rèn)為王某的請(qǐng)求超過訴訟時(shí)效，且證據(jù)不足，因此請(qǐng)人民法院駁回王某的訴訟請(qǐng)求。請(qǐng)大家討論，年終獎(jiǎng)的仲裁時(shí)效如何認(rèn)定？【圓桌論案】蘇美珍：這個(gè)案例是新的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法實(shí)施之前的，當(dāng)時(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是60天，表面來(lái)看，王某是2005年9月19日與公司解除合同的，到2006年6月29日才提出申訴，好像是過了60天。但實(shí)際上，仲裁時(shí)效應(yīng)從當(dāng)事人得知自己權(quán)利收到侵害起計(jì)算，而不是從離職起計(jì)算，所以說，王某的請(qǐng)求應(yīng)該還沒過時(shí)效。梁宏：我同意蘇經(jīng)理的觀點(diǎn)。案例中王某是2006年5月20號(hào)向公司申請(qǐng)年終獎(jiǎng)被拒的，6月29提出仲裁，在60天的時(shí)效內(nèi)。王樺宇點(diǎn)評(píng)：仲裁時(shí)效并非從離職起算本案例發(fā)生在中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法實(shí)施之前，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為60天。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。本案例中，雖然20