審計(jì)機(jī)關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估初探.doc

審計(jì)機(jī)關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估初探賈恒德摘要：培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)管理流程中的重要內(nèi)容，也是培訓(xùn)工作中經(jīng)常忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。本文從培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵及理論基礎(chǔ)切入，分析了審計(jì)機(jī)關(guān)開展培訓(xùn)效果評(píng)估的意義、原則及方法，以期望提高審計(jì)機(jī)關(guān)培訓(xùn)工作的實(shí)效。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；培訓(xùn)效果評(píng)估審計(jì)干部的教育培訓(xùn)工作是審計(jì)機(jī)關(guān)人事管理的重要內(nèi)容，通過教育培訓(xùn)，能夠持續(xù)提升審計(jì)干部的業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，并為審計(jì)事業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)勁的人才保證和智力支持。然而，培訓(xùn)的效果如何，培訓(xùn)的投入是否值得，一直是審計(jì)機(jī)關(guān)培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問題。筆者認(rèn)為，很有必要對(duì)此進(jìn)行深入細(xì)致地探討。 一、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵及理論基礎(chǔ)要理解培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵,首先需要弄清楚什么是評(píng)估。評(píng)估（Evaluation，又稱評(píng)價(jià)）作為一種現(xiàn)代管理技術(shù)已廣泛應(yīng)用于許多領(lǐng)域，并在實(shí)踐中逐漸形成了一門專門的學(xué)科。從定義來說，評(píng)估是依據(jù)某種目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，獲得各種信息，來判斷某一系統(tǒng)的價(jià)值，以作為改進(jìn)與決策參考的過程。簡言之，評(píng)估是指對(duì)某一事物的價(jià)值給予的判斷。而所謂培訓(xùn)效果評(píng)估，則是培訓(xùn)組織者，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)。實(shí)際上，培訓(xùn)的效果評(píng)估既是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)再認(rèn)識(shí)的過程，也是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值判斷過程。培訓(xùn)效果評(píng)估是目前培訓(xùn)領(lǐng)域發(fā)展最快的領(lǐng)域之一，其理論研究最早可追溯到1959年，當(dāng)時(shí)美國威斯康星大學(xué)的Kirkpatrick在其博士論文中開始了培訓(xùn)效果評(píng)估理論的研究，并于隨后發(fā)表的4篇文章中，把培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，詳細(xì)闡述了培訓(xùn)評(píng)估的四層次模型的思想和方法。Kirkpatrick的四層次評(píng)估模式成為最知名，被使用最廣泛的評(píng)估模式。后來，奧爾(Warr.P)、伯德(Bird.M.)和萊克哈姆(Rackham.N)設(shè)計(jì)出了一套包括背景評(píng)估、投入評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估、結(jié)果評(píng)估的培訓(xùn)評(píng)估模式（CIRO模型），Daniel Stufflebeam提出了包括背景評(píng)估、輸入評(píng)估、過程評(píng)估、成果評(píng)估的培訓(xùn)評(píng)估模式（CIPP模型），都具有將培訓(xùn)評(píng)估貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程中的特征。1974 年Hamblin 認(rèn)為應(yīng)該增加兩個(gè)方面的評(píng)估，一是對(duì)行為產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行成本效益分析；二是要評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的影響，提出了Hamblin 模型。1991年，菲利普斯（Philips）認(rèn)為Kirkpatrick 的四層級(jí)評(píng)估不夠完整，需要再增加一級(jí)評(píng)估，其重點(diǎn)是將培訓(xùn)所帶來的貨幣利潤與成本進(jìn)行比較，因此提出了五級(jí)投資回報(bào)率模型。此后的諸多學(xué)者也對(duì)此進(jìn)行了深入細(xì)致地研究，進(jìn)一步完善和解決了包括問卷調(diào)查、觀察、訪談等各種評(píng)估的方式、方法以及存在的問題。從20世紀(jì)70 年代至今，培訓(xùn)效果評(píng)估研究焦點(diǎn)已經(jīng)開始積聚在培訓(xùn)的投資回報(bào)率的研究上，諸多計(jì)量方法也被引入到研究中，例如統(tǒng)計(jì)方法、會(huì)計(jì)方法、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法等，試圖對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生的效益進(jìn)行評(píng)估。1962年利用經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資本投資回報(bào)的研究成果，有學(xué)者提出了培訓(xùn)收益的計(jì)算模型。除了經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法以外，更多的學(xué)者是從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，研究企業(yè)的培訓(xùn)投入產(chǎn)出。1985年Sheppeck 和Cohen 提出了培訓(xùn)收益函數(shù)。2001年有關(guān)研究者把效用理論與Kirkpatrick 的四層次評(píng)估模式結(jié)合在一起，并據(jù)此提出了銷售培訓(xùn)評(píng)估的框架。從培訓(xùn)效果理論的發(fā)展過程來看，它借鑒了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面的研究成果，并著眼于提高企業(yè)培訓(xùn)的效益，對(duì)培訓(xùn)實(shí)踐產(chǎn)生了重大的指導(dǎo)意義。目前，隨著人們對(duì)培訓(xùn)評(píng)估研究的進(jìn)一步深入，有關(guān)培訓(xùn)收益的定性定量分析都會(huì)漸趨完善。二、審計(jì)機(jī)關(guān)開展培訓(xùn)效果評(píng)估的意義雖然培訓(xùn)效果評(píng)估的理論和實(shí)踐主要在企業(yè)界，但是作為國家審計(jì)機(jī)關(guān)，積極地開展培訓(xùn)效果評(píng)估的一些探索，無疑具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。(一)培訓(xùn)效果評(píng)估，是培訓(xùn)流程的重要環(huán)節(jié)。一般來說，一個(gè)完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個(gè)步驟。首先要從培訓(xùn)需求分析做起，了解受訓(xùn)者需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設(shè)計(jì)、選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過程；培訓(xùn)是否達(dá)到了目的，取得了成效，最后的環(huán)節(jié)就是效果評(píng)估。這是一個(gè)閉環(huán)的流程。（如下圖）可以說，各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連，互相影響，互相制約。培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)既是一個(gè)完整培訓(xùn)流程的終點(diǎn)，也是更好地開啟下一次培訓(xùn)的起點(diǎn)。從審計(jì)機(jī)關(guān)目前了解掌握的情況看，培訓(xùn)組織者普遍注意了培訓(xùn)流程前面的幾個(gè)環(huán)節(jié)，并在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，具體的授課過程等方面下了很大功夫，而培訓(xùn)效果評(píng)估方面卻是往往被忽略的環(huán)節(jié)，因此，很有必要進(jìn)行培訓(xùn)的效果評(píng)估。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)具體 實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)（二）培訓(xùn)效果評(píng)估，是檢驗(yàn)培訓(xùn)成效的重要途徑。審計(jì)機(jī)關(guān)開展各類培訓(xùn)的目的，說到底就是為了改善審計(jì)干部的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高審計(jì)干部的業(yè)務(wù)能力，更好地服務(wù)于審計(jì)工作的發(fā)展。那么，培訓(xùn)工作是否達(dá)到了預(yù)想的目標(biāo)，成效如何，離不開培訓(xùn)的效果評(píng)估。當(dāng)前，各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)非常重視培訓(xùn)工作，投入大量的時(shí)間和精力精心組織干部的各類培訓(xùn)，在提升干部素質(zhì)和能力方面發(fā)揮了重要作用，但培訓(xùn)效果如何，培訓(xùn)是否真正貼近了干部的需求，到底作用發(fā)揮的大小應(yīng)該說都還是一個(gè)模糊的概念。因此，很有必要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，以獲得對(duì)教育培訓(xùn)工作成效較為深入地認(rèn)識(shí)。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估，是改進(jìn)培訓(xùn)工作的重要依據(jù)。培訓(xùn)的效果評(píng)估作為對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值判斷過程，通過培訓(xùn)效果評(píng)估，就可以找出培訓(xùn)工作存在的問題和不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)工作提出的意見和建議，可以幫助培訓(xùn)組織者發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。而且通過對(duì)成功的培訓(xùn)做出的肯定性評(píng)價(jià)，也往往能提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，通過評(píng)估可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于使培訓(xùn)資金得到更加合理的配置。另外，通過評(píng)估還可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。一般來說，培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度。對(duì)培訓(xùn)效果的檢測(cè)評(píng)估，有助于培訓(xùn)人員進(jìn)行自我檢查，進(jìn)一步端正態(tài)度，改進(jìn)培訓(xùn)工作，從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。三、審計(jì)機(jī)關(guān)開展培訓(xùn)效果評(píng)估的原則為確保培訓(xùn)效果評(píng)估的質(zhì)量，審計(jì)機(jī)關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估必須遵循以下幾個(gè)原則：（一）客觀性原則?？陀^性原則是指審計(jì)機(jī)關(guān)培訓(xùn)組織者在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，一定要堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，真實(shí)地反映出培訓(xùn)的實(shí)在效果。這是最重要的一條原則。因?yàn)樵u(píng)估的實(shí)質(zhì)是對(duì)所實(shí)施的培訓(xùn)及其培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的判斷，這種判斷如果是客觀的，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)才有可能符合實(shí)際，從而推動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃的有效開展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果丟掉了客觀性，勢(shì)必會(huì)流于形式，整個(gè)評(píng)估也就沒有了任何意義。但作為參與培訓(xùn)的人員，由于各種利益與關(guān)系及自身認(rèn)識(shí)等方方面面的原因，要做到對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，是有一定現(xiàn)實(shí)困難的，對(duì)此，作為培訓(xùn)組織者要有充分的認(rèn)識(shí)，并注意加強(qiáng)對(duì)參與培訓(xùn)人員的啟發(fā)與引導(dǎo)，使之盡可能地對(duì)培訓(xùn)效果作出客觀真實(shí)地反應(yīng)和評(píng)價(jià)。（二）方向性原則。方向性原則是指審計(jì)機(jī)關(guān)培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)效果評(píng)估過程中一定要堅(jiān)持正確的價(jià)值取向，把評(píng)估活動(dòng)的目的始終放在促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量提高上，提升審計(jì)干部素質(zhì)上，促進(jìn)審計(jì)事業(yè)發(fā)展上。這就要求培訓(xùn)組織者在科學(xué)價(jià)值觀的指導(dǎo)下，始終牢記培訓(xùn)的目的和評(píng)估的基本要求，堅(jiān)決克服把全員參與、氣氛熱烈、領(lǐng)導(dǎo)重視、投資量大、教員名氣大等作為培訓(xùn)成功的標(biāo)準(zhǔn)。這些表面的形式違背了培訓(xùn)效果評(píng)估的方向性原則，與培訓(xùn)評(píng)估的目的與要求是背道而馳的。（三）實(shí)用性原則。實(shí)用性原則是指審計(jì)機(jī)關(guān)的培訓(xùn)效果評(píng)估要易于被培訓(xùn)參與者接受，評(píng)估的時(shí)機(jī)、對(duì)象選擇要比較合理，方法要操作簡便。總之，培訓(xùn)效果評(píng)估要注重實(shí)效，不能走極端，不能為了獲得資料與信息，把培訓(xùn)效果評(píng)估變成科學(xué)研究，把簡單問題復(fù)雜化。（四）連續(xù)性原則。連續(xù)性原則是指審計(jì)機(jī)關(guān)的培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該是長期的、連續(xù)的，只有這樣，評(píng)估才能真正發(fā)揮作用，并且給予組織者、受訓(xùn)者及授課教師以持續(xù)的動(dòng)力和壓力。評(píng)估如果是“一次性”的，則其建設(shè)性可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如破壞性，其作用將會(huì)大大折扣，甚至產(chǎn)生一系列的消極影響反作用于將來的培訓(xùn)過程，其危害是不言而喻的。四、審計(jì)機(jī)關(guān)開展培訓(xùn)效果評(píng)估的方法目前，國內(nèi)外運(yùn)用的最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由Kirkpatrick提出的培訓(xùn)效果四層次的評(píng)估模型。如下圖，至今，它仍是企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型。經(jīng)典的評(píng)估四層次層次描述衡量1.反應(yīng)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的哪些方面感到滿意問卷2.學(xué)習(xí)學(xué)員從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么紙筆測(cè)驗(yàn)，績效測(cè)驗(yàn)，模擬測(cè)驗(yàn)3.行為通過培訓(xùn)，學(xué)員的行為是否發(fā)生了變化主管的績效，評(píng)估同事的績效，評(píng)估顧客的績效評(píng)估，下屬的績效評(píng)估4.結(jié)果行為的變化是否對(duì)組織產(chǎn)生了積極的影響事故率，品質(zhì)，生產(chǎn)率，流失率，士氣，成本，收益資料來源：Kirkpatrick，D.,Evaluating Training Programs,Berrett-Koehler Publishers,1994.借鑒Kirkpatrick經(jīng)典培訓(xùn)效果評(píng)估模型，結(jié)合審計(jì)機(jī)關(guān)培訓(xùn)工作實(shí)際，審計(jì)機(jī)關(guān)開展培訓(xùn)效果評(píng)估可以從以下四個(gè)層面進(jìn)行：（一）反應(yīng)層評(píng)估。反應(yīng)層評(píng)估是指參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方法、形式、手段等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。其中，問卷調(diào)查是目前采用比較多的方法。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目過程中或結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。問卷調(diào)查的內(nèi)容主要包括總體評(píng)價(jià)、課程內(nèi)容的實(shí)用性、授課方法的靈活性、意見和建議等各個(gè)方面讓學(xué)員進(jìn)行評(píng)分。具體衡量尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差）或者7分法（1到7分）?？偟膩砜?，4分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法，評(píng)估過程中，可根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇。在今年的冬訓(xùn)中，我們對(duì)冬訓(xùn)課程進(jìn)行了評(píng)估，就是采取了4分法。為了全面了解培訓(xùn)情況，還分成局領(lǐng)導(dǎo)、處室領(lǐng)導(dǎo)、首席審計(jì)師、審計(jì)實(shí)務(wù)導(dǎo)師、一般干部等五個(gè)層面，并從業(yè)務(wù)部門和綜合部門兩個(gè)角度，對(duì)冬訓(xùn)總體安排和分項(xiàng)課程進(jìn)行了反應(yīng)層評(píng)估。（見下表）一般而言，問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑挘瑔柧碚{(diào)查也很容易分析和總結(jié)。應(yīng)該說，參訓(xùn)者的反應(yīng)結(jié)果對(duì)認(rèn)識(shí)培訓(xùn)效果及改進(jìn)培訓(xùn)工作非常重要。因?yàn)橐粋€(gè)課程不受歡迎，即使它看起來很有用，培訓(xùn)組織者也必須考慮改進(jìn)或取消，否則，就可能造成培訓(xùn)人力、物力的浪費(fèi)。當(dāng)然，問卷調(diào)查表的設(shè)計(jì)應(yīng)該盡量客觀性、科學(xué)性，以取得好的評(píng)估效果。冬訓(xùn)工作評(píng)估表序號(hào)課程名稱授課形式授課人基本估價(jià)不太滿意或不滿意的原因滿意比較滿意不太滿意不滿意課程安排授課內(nèi)容授課形式時(shí)間安排其他總體評(píng)價(jià)123意見和建議評(píng)價(jià)人：局領(lǐng)導(dǎo)（ ）；處領(lǐng)導(dǎo)（ ）；首席審計(jì)師（ ）；實(shí)務(wù)導(dǎo)師（ ）；其他人員（ ）業(yè)務(wù)部門（ ）；綜合部門（ ） （二）學(xué)習(xí)層評(píng)估。學(xué)習(xí)層評(píng)估是檢測(cè)受訓(xùn)人員對(duì)所學(xué)理論、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。它是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。該層次的評(píng)估一般在學(xué)習(xí)過程結(jié)束后進(jìn)行。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)組織者就可以通過筆試、技能操作等方法來了解受訓(xùn)人員在知識(shí)以及技能等方面的掌握程度。這里要特別注意的是，作為培訓(xùn)組織者要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)際情況，科學(xué)地把握好檢測(cè)的難易程度，如果檢測(cè)的內(nèi)容太難或太易，都可能反映不出參訓(xùn)者的真實(shí)水平和掌握程度。近年來，國家審計(jì)署舉辦了多期計(jì)算機(jī)中級(jí)培訓(xùn)班，基本就是采取了這種筆試和技能操作的方法來檢驗(yàn)學(xué)員的掌握程度，在某種意義上也可以看作是對(duì)參訓(xùn)學(xué)員的一種評(píng)估。應(yīng)該說，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)老師也是一種壓力，能促使他們更負(fù)責(zé)、更精心地進(jìn)行課程準(zhǔn)備和授課。（三）行為層評(píng)估。行為層評(píng)估是指對(duì)參訓(xùn)者參訓(xùn)后行為變化的一種評(píng)價(jià)。該評(píng)估由上級(jí)、培訓(xùn)組織者等觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。行為層的評(píng)估，主要有上級(jí)的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)、培訓(xùn)組織者評(píng)價(jià)以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)等方式。在評(píng)估時(shí)機(jī)把握上，一般在培訓(xùn)者返回崗位工作一段時(shí)間后才能進(jìn)行。在實(shí)際操作過程中，培訓(xùn)組織者可以設(shè)計(jì)“培訓(xùn)跟蹤調(diào)查表”，由參與評(píng)估的人員進(jìn)行填寫。這時(shí)的調(diào)查表就完全不同于反應(yīng)層評(píng)估的調(diào)查問卷了，這時(shí)的調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于：參訓(xùn)者把哪些知識(shí)運(yùn)用于工作中了，解決了什么問題，工作中還有哪些知識(shí)需要培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等。通過多角度、多層次的跟蹤調(diào)查，就可以對(duì)參訓(xùn)者參加培訓(xùn)后的行為變化給出一定的評(píng)價(jià)。如果參訓(xùn)者參訓(xùn)后行為并沒有發(fā)生預(yù)期的變化，這就說明過去的培訓(xùn)還存在不足或者根本就是無效的。這時(shí)，作為培訓(xùn)組織者要從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)形式及培訓(xùn)者自身等多方面查找原因，并進(jìn)行分析，以便在今后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。（四）結(jié)果層評(píng)估。結(jié)果層評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)最終對(duì)審計(jì)工作產(chǎn)生收益的評(píng)價(jià)，包括參訓(xùn)者運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)直接產(chǎn)生的工作績效、對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)產(chǎn)生的積極影響等。這一階段的評(píng)估可以在培訓(xùn)之后的半年或一年后進(jìn)行。此階段評(píng)估往往涉及面廣、時(shí)間較長，難度也最大，但對(duì)培訓(xùn)工作是非常重大的。在企業(yè)里，一般采用成本-收益評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過考察生產(chǎn)率、利潤率、事故率、員工士氣等來衡量。而在審計(jì)機(jī)關(guān)，情況可能會(huì)更加復(fù)雜，一方面是由于參加培訓(xùn)到對(duì)工作產(chǎn)生促進(jìn)是一個(gè)過程，在短期內(nèi)可能很難顯現(xiàn)；另一方面是因?yàn)榭赡苡泻芏嘁蛩赜绊懥私Y(jié)果，很難分解出到底哪些因素是由于培訓(xùn)而帶來的變化。在實(shí)際評(píng)估過程中，審計(jì)機(jī)關(guān)除借鑒企業(yè)、公司的一些做法外，要注意選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的培訓(xùn)課程來進(jìn)行評(píng)估，如審計(jì)質(zhì)量管理、干部安全教育、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力培訓(xùn)等。再就是可以嘗試使用對(duì)照組來對(duì)照評(píng)價(jià)，即針對(duì)兩個(gè)小組來搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，一個(gè)是參加培訓(xùn)活動(dòng)的小組，一個(gè)是沒有參加培訓(xùn)的參照組，通過對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的比對(duì)、計(jì)算，來分析培訓(xùn)的效果。前期，我們從實(shí)踐上對(duì)結(jié)果層評(píng)估進(jìn)行了粗淺的探索，采取對(duì)照組的辦法，把我局