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淺談以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院科室績效考核 【摘 要】建立科學(xué)的科室績效考核與分配辦法，可提高醫(yī)院員工的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)院的內(nèi)涵建設(shè)及市場占有率。本文從工作量績效的考核辦法、核算原則、分配方式方面探討如何構(gòu)建一個科學(xué)合理的醫(yī)院科室績效考核與分配辦法。 【關(guān)鍵詞】醫(yī)院科室；工作量；績效考核；績效分配 一、引言 新醫(yī)改形勢下，從已有的院科兩級核算模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院科室績效考核辦法，綜合考慮科室提供的醫(yī)療服務(wù)量與服務(wù)效率、醫(yī)療質(zhì)量、淡化收入、重視成本控制、減輕患者的負擔(dān)等因素，綜上所述鑒于以上原因?qū)剖铱冃Х峙涞挠绊?，建立一套體現(xiàn)技術(shù)含量、相對公平的以服務(wù)工作量及質(zhì)量為導(dǎo)向的績效工資考核與分配方式。期望新的考核模式能夠有效控制醫(yī)療費用，提高醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平、服務(wù)水平、使醫(yī)務(wù)工作者的付出與回報能夠相互匹配，進一步降低患者的醫(yī)療費用，以此達到多方共贏的局面，回歸醫(yī)院的公益性，最終促使醫(yī)院走上高效的內(nèi)涵發(fā)展之路。 二、以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院科室績效考核的思路和方法 1.科室績效考核辦法 （1）考核模式。績效考核體系按照臨床、門診、醫(yī)技、行政后勤4個核算單元分別進行績效考核。實行“以工作量核算為基礎(chǔ)，以效益評價為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)”，結(jié)合工作量考核與質(zhì)量考核為主的綜合考核分配模式。臨床、醫(yī)技以科室為核算單元，門診核算到醫(yī)生個人工作量。 （2）工作量績效的核算辦法。工作量績效為：工作量對應(yīng)的績效工資-科室可控成本。工作量績效工資包括：治療費、手術(shù)費、麻醉費、檢查費、住院診查費、掛號費、護理費、床位費、會診費、氧氣費等由科室親自操作的費用，藥品費、材料費不納入科室績效核算，同時對科室的藥占比、耗材比進行控制?？煽爻杀景ǎ夯竟べY、不計價藥品、不計價材料費、水電費、供應(yīng)室消毒費、洗衣房的洗理費、保潔人員工資70%、辦公用品、印刷品、差旅費、其他等，從科室績效工資中直接全額扣除。設(shè)備折舊、計價材料不列為科室成本項目等。？ 2.工作量的核算 （1）臨床科室工作量的核算。將臨床科室的醫(yī)療服務(wù)分為若干個服務(wù)項目，其分解原則是：科室親自操作的，不包括藥品和醫(yī)用材料，可歸結(jié)為兩類：判讀費和執(zhí)行費。由醫(yī)生開單來進行診斷疾病的檢查檢驗報告醫(yī)療服務(wù)項目對應(yīng)的績效工資為判讀費，而與醫(yī)生門診、查房、手術(shù)、護理費、治療費等醫(yī)療服務(wù)項目對應(yīng)的績效工資為執(zhí)行費?？冃ЧべY的分配比例原則是：技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險要求高、臨床醫(yī)療、護理自己操作的項目，其績效費率高；以判讀、指導(dǎo)輔助為主的項目，其績效費率相對較低，花費時間多者，績效費率高，反之則低；使用設(shè)備貴，人員多者，績效費率低；設(shè)備便宜，人員少者，績效費率高，工作量以門診人次、平均住院日、床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、出院人次、手術(shù)例數(shù)等為主要考核指標。 績效工資的核算公式為： 門診醫(yī)生績效工資?（判讀費?費率+執(zhí)行費+門診人次?3）?質(zhì)量考核-可控成本。 臨床科室績效工資?（判讀費*費率+執(zhí)行費+出院人次?40+轉(zhuǎn)ICU、CCU病人執(zhí)行費+崗位補貼-可控成本）?質(zhì)量考核。 針對個別項目增加了單項獎：A.為了降低科室成本，提高醫(yī)院的整體效益，設(shè)置了節(jié)約獎，與去年同期的成本率對比，每降低一個點獎勵科室一等金額的績效。B.平均住院日與去年同期對比每降一個點獎勵科室一定的單項獎，以此降低患者的平均住院日，進而降低患者的就醫(yī)負擔(dān)。C.手術(shù)風(fēng)險津貼，并將手術(shù)按其手術(shù)級別、有創(chuàng)操作量、疑難程度等設(shè)立大、中、小三檔，分別為賦值5、3、1，按照每月病房的手術(shù)量完成情況，對實施不同級別的手術(shù)醫(yī)生、麻醉師和手術(shù)護士給予相應(yīng)的手術(shù)補貼。 （2）醫(yī)技科室績效工資的核算。醫(yī)技科室的績效工資的核算方案為：醫(yī)技科室績效工資?（標準工作量?每檢查人次對應(yīng)的績效點數(shù)+崗位補貼+超額獎-可控成本）?綜合考核系數(shù)+節(jié)約獎，綜合考核包括醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、科室建設(shè)、服務(wù)滿意度等考核指標。醫(yī)技科室的核算原則是最大限度滿足臨床需要，縮短病人等待時間為核心，重點考核科室工作效率及成本控制。 醫(yī)技科室的超額獎主要是為了提高科室的工作效率，以過去3年的平均工作量為核算基數(shù)，針對超額的工作量不同的科室給予了不同的獎勵點數(shù)；另外由于醫(yī)技科室的材料消耗較大，為了鼓勵科室加強成本管理，對科室成本制定了節(jié)約獎。 （3）崗位系數(shù)的確定。依據(jù)各崗位的特點，所承擔(dān)的風(fēng)險程度、責(zé)任大小、技術(shù)含量及工作業(yè)績，全院共分六類崗，依次為1.5、1.3、1.1、0.7、0.6、0.5。臨床科室為1.5，醫(yī)技科室為1.3，門診科室為1.3、1.1，行政后勤科室為0.7、0.6、0.5。臨床、醫(yī)技、門診分別根據(jù)崗位給予補助，行政后勤科室依據(jù)崗位系數(shù)計算績效工資基數(shù)。 3.績效的分配原則及方法 （1）科室績效工資二次分配原則。臨床、醫(yī)技、?T診科室的二次分配應(yīng)對平均住院日、出院人次、床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、風(fēng)險程度、技術(shù)難易程度、技術(shù)職稱、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益、病人滿意度、出勤情況等進行綜合考核后，本著公平公正的分配原則，參照醫(yī)院的分配方案，各科室成立經(jīng)濟核算小組，制定科室明確的具體分配細則，經(jīng)科室全體員工討論通過后并嚴格執(zhí)行，分配完成后由科主任、護士長將分配名單報財務(wù)科進行發(fā)放。 （2）行政職能科室的分配方法。行政職能科室根據(jù)科室崗位的工作特點、所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險程度、工作強度設(shè)定科室崗位，按照科室的崗位系數(shù)、技術(shù)職稱系數(shù)、綜合目標完成情況、勞動紀律及考核分數(shù)計算完成后報財務(wù)科發(fā)放。 4.預(yù)期效果 （1）提高科室管理水平。改變科室的管理理念，加強科室內(nèi)部管理，由被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸芾?，發(fā)現(xiàn)問題及時與相關(guān)科室進行溝通，改變以往的服務(wù)理念，繼續(xù)堅持“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的服務(wù)理念，回歸醫(yī)院的公益性。 （2）提高了醫(yī)務(wù)人員的積極性。工作量績效考核改變了原來單純以科室收支結(jié)余乘以提率的核算模式，工作量績效考慮了醫(yī)療服務(wù)各項資源消耗的差異，響應(yīng)了國家新醫(yī)改政策對于建立新的內(nèi)部績效考核分配制度的要求。能夠?qū)崿F(xiàn)多勞多得，體現(xiàn)分配制度的公平公正，并向臨床一線和關(guān)鍵崗位傾斜，可以有效的調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。 （3）降低患者費用。藥品收入和材料收入不再計入科室績效，并且加強了科室藥占比和耗材的控制，由此降低了患者的醫(yī)療費用。 （4）加強成本控制。所扣的成本為科室的可控成本，并且直接從科室工作量績效中扣除，加大了醫(yī)院對成本控制的效果。 三、以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院科室績效考核應(yīng)注意的問題 1.針對個別情況設(shè)定處理措施 工作量直接與績效工資掛鉤的績效考核與分配制度也應(yīng)針對一些個別情況，設(shè)定一些處理措施，如分解門急診掛號、放寬手術(shù)指證范圍以增加手術(shù)例數(shù)、一些本應(yīng)在門診治療的病人為了增加科室績效而辦理入院等，這些問題應(yīng)及時進行分析并加強管理。 2.促進平穩(wěn)過度 要利用醫(yī)院和科室以前的各項數(shù)據(jù)進行模擬測算，正式試行一段時間后，對一些比較集中的不合理因素及時進行調(diào)整，逐步讓考核、分配制度相對公平、合理。 3.強化成本管理 成本核算是工作量績效核算的重要組成，在保證醫(yī)療質(zhì)量與安全的前提下，鼓勵科室加強成本控制，引導(dǎo)科室根據(jù)工作量領(lǐng)用醫(yī)用耗材，避免由于耗材的不合理領(lǐng)用，增加了患者的負擔(dān)，提高了患者的住院費用，同時引起科室績效波動。 4.提升醫(yī)院管理者的自身素質(zhì)和管理水平 定期對醫(yī)院職工進行培訓(xùn)，宣傳績效管理理念，邀請醫(yī)院績效管理方面的專家，開展相關(guān)的知識講座，進行經(jīng)驗交流。有效的績效考核體系能夠更好地提高醫(yī)院的績效管理水平，提高醫(yī)院資源的有效利用，激發(fā)員工的積極性和工作熱情，以此提高醫(yī)院的內(nèi)涵建設(shè)。 參考文獻： 1李磊，夏景林，羅力. RBRVS在公立醫(yī)院薪酬分配改革中的應(yīng)用分析J.中國醫(yī)院管理，2014.34（11）：42 -45 . 2范玉才，盧躍峰.縣級公立醫(yī)院管理模式創(chuàng)新M.吉林：吉林科學(xué)技術(shù)出版社，2013. 3 白鴿，趙明，金超等.以服務(wù)為導(dǎo)向臨床科室績效考核與薪酬分配模式研究J.中國醫(yī)院管理，20