如何考核行政管理人員的工作質量.doc

如何考核行政管理人員的工作質量1 總則1.1 為全面了解員工的能力、適應性和工作業(yè)績，從而公平合理地對員工進行獎勵、晉級、晉升和調動，特制訂本辦法。1.2 公司全體員工均依照本辦法進行考核。1.3 部門及分公司負責客觀公正地考核本部門員工，積極有效地引導員工加強責任感，提高自身素質和工作效率。1.4 人力資源部負責協(xié)助公司總經(jīng)理對經(jīng)理級以上員工進行考核，并指導、監(jiān)督、檢查各部門及分公司的考核工作。1.5 員工績效考核分類：1.5.1 業(yè)績考核：以月為考核期，從工作結果（目標任務完成情況）、工作能力和工作態(tài)度不同角度設計考核內容對員工進行評價，其結果作為每月績效獎和年終獎發(fā)放的依據(jù)。1.5.2 素質考核：以半年為考核期，對員工的工作能力和品質素養(yǎng)進行評價，其結果作為員工晉級、晉升的依據(jù)。1.6 考核人員評定考績時應注意的事項1.6.1 要切實了解該員工職務及其責任的具體內容及標準；1.6.2 各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到下屬的待遇與地位，故考核時應不徇私情，力求評價嚴謹公正；1.6.3 不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評判，以工作中的具體事實為依據(jù)；1.6.4 應考慮被考核人資歷深淺、薪資高低與其工作表現(xiàn)價值相比；1.6.5 注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的業(yè)績、態(tài)度及工作中表現(xiàn)出來的能力；1.6.6 對考核結果進行總體修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、過分集中傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；1.6.7 對考核期以外的事實和行為進行評價；1.6.8 考核時應盡量避免的幾個方面：(1)受考核期以前過去記錄的影響，而牽涉最近表現(xiàn)；(2)受員工討人喜歡或討人厭惡的舉止影響；(3)因最近一次表現(xiàn)突出，而認定以往均表現(xiàn)優(yōu)異，反之亦然；(4)因某人具某項優(yōu)點，不考慮對公司工作有無幫助而給予高評估；(5)只視其在報表或報告上寫得盡善盡美，而給予高評估；(6)上司的期望太高，而否定屬下正常的表現(xiàn)；(7)屬下經(jīng)常提出異議，而認定屬下工作不力；(8)將屬下工作與自己工作做比較，而予考核。1.7 考核者與調整者：若考核者與調整者評分不一致，以調整者評分為準?？己藢ο?考核者 調整者高管級人員 總經(jīng)理 執(zhí)行董事經(jīng)理級人員 主管副總或總經(jīng)理 總經(jīng)理副經(jīng)理級人員 部門經(jīng)理或副總 總經(jīng)理主管級人員 部門經(jīng)理 總經(jīng)理技術人員 主管或部門經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理普通人員 主管或部門經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理1.8 考核方法：根據(jù)公司發(fā)展需要，在考核的方法上采取以或側重特征、或側重行為、或側重結果的考核方法，由考核對象自評和考核者評分，再由調整者對評分進行調整相結合的方法，力求客觀準確，并以調整者評分作為考核評定等級的依據(jù)。1.9 考核期中途調動時（原則上須在原部門考核期滿后再調動）由任職時間較長的部門進行考核。1.10 考核申訴的處理：若考核對象認為考核者對其考核不公正，可向調整者提出申訴，調整者根據(jù)客觀事實予以評分。2 員工績效考核2.1 考核對象：除當月新進的試用人員和當月待離職人員外，其他員工均為考核對象，但員工有下列情況不參與考核，也不發(fā)放績效獎：2.1.1 當月請事假或病假在三天以上者；2.1.2 當月請婚假、產(chǎn)假、喪假或陪產(chǎn)假在六天以上者；2.1.3 當月曠工一天以上者。2.2 考核內容及評價權重：見普通員工業(yè)績考核表、月工作績效評估表、管理干部業(yè)績考核表2.3 考核指標及評分標準：見普通員工業(yè)績考核表、月工作績效評估表、管理干部業(yè)績考核表2.4 考核等級：等級：A：出色，90100分。在所有各方面績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優(yōu)異的多；B：優(yōu)良，8589分。工作績效的大多數(shù)方面超出職位的要求，工作績效是較高質量的，并且在考核期間一貫如此；C：稱職，8084分。是一種比較稱職的工作績效水平，基本達到了工作績效標準的要求；D：需要改進，7079分。在績效的某一方面存在較大缺陷，需要進行改進，得此評估結果的員工若不馬上改進將列為淘汰名單；E：不令人滿意，69分以下。工作績效水平總的說來無法讓人接受，得此評估結果的員工將列入淘汰名單。規(guī)定：A：累計曠工2日（含）以上者，考績須列D級（含）以下；B：遲到、早退累計5次（含）以上者，考績須列C級（含）以下；C：犯有“嚴重警告”處罰（含）以上者，考績須列C級（含）以下；分配比例及績效獎標準：考 核 得 分 90-100 85-89 80-84 70-79 69分以下評 定 等 級 A B C D E分 配 比 例 不高于10% 20% 55% 10% 5%績效獎金系數(shù) 1.1 1.05 1 0.8 0.5職位級別績效獎標準 高管級 經(jīng)理級 副經(jīng)理級 主管級、技術人員 一般人員1000 800 600 400 100-200備 注 1、一般人員中的廚師、保潔員、保安員的績效獎標準為100元，其他為200元。2、不足5人的部門根據(jù)實際情況確定分配比例。2.5 考核程序：2.5.1 每月底，人力資源部將業(yè)績考核表交各部門及分公司，由考核對象在一個工作日內進行自我評定。自評時，要求自評人端正態(tài)度，正確認識、評價自我，認真、客觀地總結自己的工作情況，按表格中規(guī)定的項目仔細、規(guī)范填寫。2.5.2 考核對象自評完畢，由考核者在三個工作日內依據(jù)平時掌握的員工工作情況（工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度表現(xiàn)）對員工進行客觀、公正考核，并與被考評人就其工作績效情況進行面談，充分交流意見，達成共識并作好面談記錄，將考核表交調整者，人力資源部不定期抽查面談記錄。2.5.3 調整者兩個工作日內根據(jù)考核對象自評分、考核者的考評分以及評定等級分配比例進行調整，并確定考核對象的評定等級，將考核表返回人力資源部。2.5.4 人力資源部匯總所有考核對象的考核得分，評定等級和績效獎金額，經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準后，予以公布，績效獎連同考核對象的當月工資一并核算發(fā)放。2.6 考核對象全年累計三個月業(yè)績考核為D等者，除扣減工資外，予以降一級工資或降行政級別處理；考核對象全年累計四個月業(yè)績考核為D等者，除扣減工資外，予以辭退處理；考核對象有一次業(yè)績考核為E者，除扣減工資外，予以辭退處理。2.7 為加強對員工的考核，各部門可結合本部門具體情況和崗位特性，制訂本部門的考核細則，以配合本辦法實施，考核表中的工作失誤扣分欄（為負分）由考核者填寫，該項扣分不設下限。2.8 調整者評分加上工作失誤扣分即為考核對象的考核得分。3 員工素質考核3.1 考核對象：到考核期止在公司服務滿半年的員工。待離職人員不在此列。3.2 考核期：每年1月1日-6月30日和7月1日-12月31日3.3 考核內容及評價權重：依據(jù)崗位的知識技能要求、能力和素質要求，對考核對象進行綜合評價，以決定是否予以晉級或晉升。職 位 級 別 考核內容及評價標準高管級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級、主管級 專業(yè)知識技能 30% 能力 40% 基本素質 30%技術人員、一般人員 專業(yè)知識技能 30% 能力 20% 基本素質 50%3.4 考核指標及評分標準：見普通員工素質考核表、管理干部素質考核表3.5 考核評分等級、分配比例考核得分 90-100 80-89 70-79 69分以下評定等級 A B C D分配比例 不高于20% 60% 不低于20% 自定3.6 考核程序：3.6.1 每年6月底和12月底，人力資源部將素質考核表交各部門及分公司，由考核對象在三個工作日內進行自我評定。3.6.2 考核對象自評完畢，由考核者在五個工作日內根據(jù)其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度表現(xiàn)予以評價后，將考核表交調整者。3.6.3 調整者在五個工作日根據(jù)考核對象自評分、考核者的考評分以及評定等級分配比例進行調整，并確定考核對象的評定等級，將考核表返回人力資源部