大眾服裝貿(mào)易有限公司的績(jī)效考評(píng)案例分析答案.doc

大眾服裝公司先后采用“粗放經(jīng)驗(yàn)型”，“拿來套用型”和“理性外腦型”三種考評(píng)模式，屢次改進(jìn)卻屢改屢挫，考核工作依然處于信息失真，成效低下的迷局。其重要的癥結(jié)在于：在構(gòu)建和運(yùn)行不同的績(jī)效考核體系過程中都未能解決考核環(huán)節(jié)的“失真”問題，因而無法保證績(jī)效考核的有效性所致。一個(gè)組織的績(jī)效考評(píng)失真，問題普遍出在四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是考核標(biāo)準(zhǔn)失真，即在績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的制定上失真，未能真實(shí)有效和準(zhǔn)確地反映工作目標(biāo)，任務(wù)和要求以及成果，崗位職責(zé)等工作績(jī)效的本質(zhì)內(nèi)涵。二是考核測(cè)量失真，即在組織考核，選擇考評(píng)工具，實(shí)施考評(píng)對(duì)象工作狀況和考核標(biāo)準(zhǔn)的比較，鑒別，評(píng)價(jià)上不準(zhǔn)確，不客觀。四是考評(píng)響應(yīng)失真，即在績(jī)效考評(píng)結(jié)果及其各項(xiàng)指標(biāo)的信息反饋，運(yùn)用處理以及支持人事與業(yè)務(wù)管理上失真與客觀需要和實(shí)事求是。、 要擺脫大眾公司的績(jī)效考評(píng)工作的“失真又失效”的困境，提高績(jī)效考核系統(tǒng)成效，可以從以下四個(gè)方面來抓好考評(píng)環(huán)節(jié)“保真”的一般維系要件。第一是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定保真，即從職位分析，任務(wù)，目標(biāo)，管理制度，工作實(shí)際出發(fā)，制定可度量，可達(dá)成，以結(jié)果為依據(jù)，有時(shí)間限制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，如何正確有效開發(fā)考核指標(biāo)體系與標(biāo)準(zhǔn)，不失真于組織目標(biāo)，任務(wù)，流程，制度要求，職責(zé)仍是提高考核系統(tǒng)有效性的第一要件。第二是績(jī)效考核測(cè)量保真。即把考核對(duì)象的真實(shí)狀況像人們照鏡子一樣，能夠以數(shù)據(jù)指標(biāo)，分值等形式，原原本本，真實(shí)可信地反映出來，也就是說如何正確選擇考評(píng)工具，順利得到全面的數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確測(cè)量員工的真實(shí)工作狀況，不失真于現(xiàn)實(shí)工作和績(jī)效實(shí)況，乃是提高考核有效性的第二要件。第三是績(jī)效考核評(píng)價(jià)保真，即把對(duì)考核對(duì)象測(cè)得的真實(shí)工作績(jī)效之?dāng)?shù)據(jù)，指標(biāo)，分值等能夠與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀，全面地比較和評(píng)判，得出具有令人滿意效度，信度和公平度的考評(píng)依據(jù)，也就是說如何正確組織實(shí)施考核，使績(jī)效考核的比較，評(píng)價(jià)不失真于考評(píng)的尺度標(biāo)準(zhǔn)，不失真于公平，公正和效率準(zhǔn)則，不受人為因素和心理誤區(qū)影響，乃是提高考核有效性的第三要件。第四是績(jī)效考核響應(yīng)保真，即在績(jī)效考核結(jié)果及其數(shù)據(jù)，指標(biāo)的反饋，處理和運(yùn)用上保持其真實(shí)性和客觀性，正確恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用于員工獎(jiǎng)懲，培訓(xùn)，晉升等工作方向，保證考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)與有關(guān)工作正確接軌，起到有力的支持促進(jìn)作用，也就是說，如何堅(jiān)持正確的考核結(jié)果，如何堅(jiān)持正確的使用考核結(jié)果，如何實(shí)事求是地反饋，處置，應(yīng)用考核結(jié)論信息，不失真與績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)事實(shí)所反映出的績(jī)效狀況，差距和成因，乃是提高考核有效性的第四要件。根據(jù)大眾公司的情況，實(shí)事求是有針對(duì)性地提出了以下績(jī)效考核方案：1.制定績(jī)效考核方案的目的： 1.1通過績(jī)效管理將部門和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)。1.2在績(jī)效管理過程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。1.3通過績(jī)效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績(jī)效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。1.4通過對(duì)員工工作績(jī)效、工作能力等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為員工薪資調(diào)整、職位變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。.2.適用范圍：本公司全體員工。以下人員除外1公司總經(jīng)理（廠長(zhǎng)）2臨時(shí)工、小時(shí)工3在試用期內(nèi)的員工3.績(jī)效考核原則：3.1公平原則3.2嚴(yán)格原則3.3單頭考評(píng)的原則3.4結(jié)果公開原則3.5結(jié)合獎(jiǎng)懲原則3.6客觀考評(píng)原則3.7及時(shí)反饋原則3.8差別原則4.涉及人員：4.1考評(píng)人員：4.2考評(píng)對(duì)象：經(jīng)營(yíng)銷售部（部門經(jīng)理，原料采購(gòu)員，銷售員，倉(cāng)庫(kù)管理員）技術(shù)開發(fā)部（部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)人員，質(zhì)量監(jiān)督檢測(cè)員）生產(chǎn)管理部（部門經(jīng)理，生產(chǎn)作業(yè)員）財(cái) 務(wù) 部（部門經(jīng)理，會(huì)計(jì)師，出納）人力資源部（部門經(jīng)理，人事專員）5績(jī)效管理流程：5.1成立績(jī)效考核小組5.2制定績(jī)效考核計(jì)劃5.3建立公正完善的績(jī)效監(jiān)控體系5.4實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)5.5對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋（由直接上級(jí)進(jìn)行反饋面談）5.6根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果展開績(jī)效薪酬調(diào)整制定績(jī)效計(jì)劃成立考核小組確定績(jī)效目標(biāo)根據(jù)目標(biāo)制定計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施與管理被考核者完成本職工作考核者為被考核者提供指導(dǎo)和幫助考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)績(jī)效考核考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)展開評(píng)估 績(jī)效反饋告知被考核者考核結(jié)果對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足進(jìn)行分析根據(jù)有待提高的內(nèi)容制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 6 績(jī)效方案的監(jiān)控6.1收集信息目的: 績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)績(jī)效改進(jìn)的事實(shí)依據(jù)處理績(jī)效申訴的事實(shí)依據(jù)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要證據(jù)途徑：根據(jù)部門特點(diǎn)選擇合適的途徑經(jīng)營(yíng)銷售部（部門經(jīng)理，原料采購(gòu)員，銷售員，倉(cāng)庫(kù)管理員）技術(shù)開發(fā)部（部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)人員，質(zhì)量監(jiān)督檢測(cè)員）生產(chǎn)管理部（部門經(jīng)理，生產(chǎn)作業(yè)員）財(cái) 務(wù) 部（部門經(jīng)理，會(huì)計(jì)師，出納）人力資源部（部門經(jīng)理，人事專員）其中各部門的經(jīng)理通過360管理來收集信息6.2各部門收集信息的途徑經(jīng)營(yíng)銷售部原料采購(gòu)員 倉(cāng)庫(kù)管理員銷售員文各部門收集信息的途徑檔記錄法根據(jù)績(jī)效計(jì)劃定期考察其是否達(dá)到目標(biāo)，并通過第三方即讓員工、客戶等幫助收集信息技術(shù)開發(fā)部技術(shù)開發(fā)人員 質(zhì)量監(jiān)督檢測(cè)員 提出要求后，定期或不定期檢查任務(wù)完成情況 安排與員工的會(huì)面來收集他們的工作動(dòng)態(tài) 人力資源部人事專員-工作日志法生產(chǎn)管理部生產(chǎn)作業(yè)員-走動(dòng)管理法收集信息財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)師與出納-按工作計(jì)劃?rùn)z查工作的進(jìn)展，以此收集信息 7 績(jī)效輔導(dǎo)7.1、績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)：a.正在學(xué)習(xí)新技能時(shí)b.正在從事一項(xiàng)任務(wù)，管理者發(fā)現(xiàn)有比員工現(xiàn)在所采取的方法更有效地其他方法c.未能按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)時(shí)d.弄不清工作的重要性時(shí)e.剛結(jié)束培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)7.2.指導(dǎo)方式（管理者應(yīng)具有“學(xué)習(xí)型”指導(dǎo)風(fēng)格）a.對(duì)各部門經(jīng)理-若未完成標(biāo)準(zhǔn)工作任務(wù)，先傾聽經(jīng)理的自我評(píng)述與原因分析，再與經(jīng)理共同找未完成任務(wù)的實(shí)際原因并調(diào)整經(jīng)理在工作中的錯(cuò)誤行為b.對(duì)除經(jīng)理外的員工-若正在學(xué)習(xí)新技能，應(yīng)時(shí)常關(guān)注員工的學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)，對(duì)其在學(xué)習(xí)中遇到的困難提供最大的幫助-若剛結(jié)束培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)，應(yīng)指導(dǎo)其在工作中運(yùn)用培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)或技能7.3、輔導(dǎo)時(shí)應(yīng)注意的問題對(duì)員工信任對(duì)員工的輔導(dǎo)應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是出了問題才進(jìn)行輔導(dǎo)注意挖掘員工的潛能將傳授與啟發(fā)相結(jié)合8 績(jī)效方案的評(píng)價(jià)8.1評(píng)價(jià)周期公司各部門所有人員的考核周期均為月度考核，年底對(duì)每月的考核作總結(jié)。月度考核于次月15日完成。年底總結(jié)適時(shí)、及時(shí)完成。8.2評(píng)價(jià)主體 內(nèi)部評(píng)價(jià)主體：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人。外部評(píng)價(jià)主體：客戶、供應(yīng)商。8.3評(píng)價(jià)主體的選擇：(一)、經(jīng)營(yíng)銷售部1、部門經(jīng)理：上級(jí)、下級(jí)、本人、客戶2、原料采購(gòu)員：上級(jí)、同級(jí)、客戶、供應(yīng)商3、銷售員：上級(jí)、同級(jí)、本人、客戶4、倉(cāng)庫(kù)管理員：上級(jí)、本人（二）、技術(shù)開發(fā)部1、部門經(jīng)理：上級(jí)、本人、下級(jí)、同級(jí)、客戶2、技術(shù)研發(fā)人員：上級(jí)、本人、同級(jí)、客戶3、質(zhì)量監(jiān)督檢測(cè)員：上級(jí)、同級(jí)、本人（三）生產(chǎn)管理部1、部門經(jīng)理：上級(jí)、本人、下級(jí)、同級(jí)、客戶2、生產(chǎn)作業(yè)員：上級(jí)、本人（四）財(cái)務(wù)部1、部門經(jīng)理：上級(jí)、下級(jí)、本人2、會(huì)計(jì)師：上級(jí)、本人、同級(jí)3、出納：上級(jí)、本人、同級(jí)（五）人力資源部1、部門經(jīng)理：上級(jí)、下級(jí)、本人、客戶2、人事專員：上級(jí)、本人8.4 評(píng)價(jià)方法 (一)經(jīng)營(yíng)銷售部職位評(píng)價(jià)方法部門經(jīng)理滿意度評(píng)分表、目標(biāo)管理法原料采購(gòu)員行為錨定量表法銷售員混合標(biāo)準(zhǔn)量表法倉(cāng)庫(kù)管理員行為觀察量表法（二）技術(shù)開發(fā)部職位評(píng)價(jià)方法部門經(jīng)理目標(biāo)管理法技術(shù)研發(fā)人員工作記錄法質(zhì)監(jiān)檢測(cè)員關(guān)鍵事件法（三）、生產(chǎn)管理部職位評(píng)價(jià)方法部門經(jīng)理目標(biāo)管理法生產(chǎn)作業(yè)員行為錨定量表法（四）、財(cái)務(wù)部職位評(píng)價(jià)方法部門經(jīng)理綜合尺度量表法會(huì)計(jì)師行為觀察量表法出納行為對(duì)照法（五）、人力資源部職位評(píng)價(jià)方法部門經(jīng)理指導(dǎo)記錄法人事專員行為觀察量表法9、結(jié)果應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要組成部分,是人力資源管理的核心職能,績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的是為了提高組織和個(gè)人的績(jī)效。9.1.在薪酬中的運(yùn)用用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整：這是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的一種用途。一般而言，為了強(qiáng)調(diào)薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，員工的薪酬中都會(huì)有一部分與績(jī)效掛鉤。9.2.在招募與甄選中的運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的重要依據(jù)。在研究招募和甄選的效度時(shí)，通常都選用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工實(shí)際績(jī)效水平的替代，在人員招募與甄選的過程中擔(dān)當(dāng)重要的效標(biāo)作用。9.3.在人員調(diào)配中的運(yùn)用人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作輪換。如果績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果說明某些員工無