企業(yè)管理自我診斷.doc

企業(yè)管理自我診斷在醫(yī)學領域有預防醫(yī)學，也就是說在得病或者發(fā)病前現(xiàn)行預防或介入，使得疾病能夠不發(fā)生或者在剛剛開始時候就先行治療。而我們福州恩格企業(yè)管理顧問有限公司在對企業(yè)進行管理顧問咨詢的過程中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)已經(jīng)往往是“病入膏肓”然而企業(yè)主卻還是未知未覺。在很多民營企業(yè)主的概念里“企業(yè)管理”就是采用金錢激勵、就是經(jīng)濟處罰。只要員工聽話，叫他做什么就做什么，這樣就是企業(yè)管理的最總終結(jié)果，就能夠使得企業(yè)快速發(fā)展。從來沒有去想過，到底企業(yè)是什么，究竟什么才是真正的企業(yè)者，自己究竟自己是小老板還是企業(yè)者。在我們業(yè)界交流時候，所有管理咨詢或者顧問公司在前期接觸這些企業(yè)主時候都有這樣的經(jīng)歷，企業(yè)主們經(jīng)常會說：“我們企業(yè)自己管的很好，每個月能掙到錢就夠了，我們比不上那些大公司，不需要那么多的流程，小公司不需要那么麻煩，能賺點就賺點，誰知道明天會怎么樣?！?“什么企業(yè)管理？沒有專業(yè)企業(yè)管理我自己也管的好好的，只要自己家里人在企業(yè)里能把工人盯緊就不會有問題”。作為一個企業(yè)管理顧問公司的首席顧問，每當聽到看到這些時候，心里真的是打翻五味瓶有說不出的一種滋味。商人是精明的，他們不愿意付出額外的代價去嘗試一些新的東西，特別是不能立刻看到效益的事情是可以理解的，但是作為一個企業(yè)者卻無法有效規(guī)劃企業(yè)將來，更不知道如何在企業(yè)實際運營過程中如何有效發(fā)揮企業(yè)員工積極性和形成一個有效的操作規(guī)范化程序，使企業(yè)能夠在最低運營成本和費用的前提下，把企業(yè)效益最大化，這個才是可悲的。企業(yè)是需要不斷進步的，很多民營企業(yè)從一個低門檻開始進入行業(yè)，通過不斷打拼完成原始積累，形成一定規(guī)模是很艱辛的。因此民營企業(yè)主的顧慮是可以理解的，但是只是靠以往積累的摸著石頭過河的經(jīng)驗去面對現(xiàn)在白熱化競爭的市場是盲目的，因為現(xiàn)在的市場是專業(yè)吞并非專業(yè)的，規(guī)模化吞并非規(guī)模的。誠然企業(yè)也有很多職業(yè)經(jīng)理人但是因為這些職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)有隸屬關系，在某些時候發(fā)揮專業(yè)時候也受到企業(yè)和人際環(huán)境的局限，再加上個人慣性思維的習慣往往使得這些職業(yè)經(jīng)理人在工作階段后也顯得有些應對疲憊。而第三方介入（管理顧問公司）會在很大程度上幫助企業(yè)規(guī)避這些問題點，但是不是所有企業(yè)都應該去請第三方管理介入呢？實際上也并非如此，在這里我們只建議1、企業(yè)規(guī)?；l(fā)展遇到管理瓶頸；2、企業(yè)人員大量流失；3、企業(yè)員工向心力不足；4、企業(yè)內(nèi)部操作規(guī)程混亂，大量費用產(chǎn)生無法控制；5、年營業(yè)額度超過百萬元有能力承擔費用的企業(yè)才請第三方管理介入。同時在邀請第三方管理介入時候一定要對第三方的實際專業(yè)進行考察，看第三方管理是否真正具備管理專業(yè)，同時看第三方管理操作模式，避免一些掛羊頭賣狗肉的公司，例如一些培訓公司讓一些高校教師兼職就開始進行第三方管理咨詢和輔導，對企業(yè)根本無法全面客觀的做出評價，只是利用學院派的書本理論“照本宣科”誤導企業(yè)，使得企業(yè)進入更深的管理盲區(qū)或者混亂之中。下面我們就把企業(yè)管理自查問卷提供給大家，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)自身情況，讓管理者和員工共同參與問答，然后經(jīng)過統(tǒng)計分析，看看企業(yè)究竟在管理上的盲區(qū)或者問題點在哪，讓企業(yè)能夠知道該從哪里對企業(yè)進行管理改善或者評估是否企業(yè)已經(jīng)遇到了管理瓶頸需要請第三方管理介入了。企業(yè)管理現(xiàn)狀自查評估問卷 1、60%的在職員工學歷是：A 高中以下 B 中專或大專 C 本科或碩士以上 2、公司員工的平均年齡是：A 40歲以上 B 18-25歲 C 26-39歲3、公司員工在公司工作的平均年限是： A 1年以內(nèi) B 1-3年 C 3年以上 4、公司是否有制定戰(zhàn)略方向？A 沒有制定 B 只有方向和框架 C 有很詳細的戰(zhàn)略方向和規(guī)劃 5、對于未來的發(fā)展，是否有詳細的規(guī)劃安排與目標設置？A 沒有安排與設置 B 大概的安排與設置 C 有很具體的安排與設置6、管理者的個人素質(zhì)會影響整個團隊嗎？A 基本沒影響 B 會有影響 C 有很大影響 7、公司領導的管理風格是怎樣的？A 專斷 B 適度放權 C 非常民主 8、公司各部門的職責明確程度是：A 不明確 B 不太明確 C 非常明確9、公司目前在管理上最強勢的是：A 團隊的榮譽感 B 良好的培訓機制 C 完善的流程與管理制度10、公司每年的工作任務量完成情況是：A 不能完成 B 基本完成 C 超額完成11、對下屬工作勝任狀況的變動信息是通過什么途徑得到的？A人力資源部門普查后獲知 B當產(chǎn)生工作失誤或突出業(yè)績后獲知 C崗位跟進定期進行溝通 12、公司各部門的人員配備情況是：A 人員過剩或緊缺 B 人員相對合理但有閑置人員出現(xiàn) C 人員配置合理13、您認為公司招聘人才的標準至少應具備哪樣指標？A 只要決策者信任 B 任職技能、品格、工作經(jīng)驗 C 良好的品格、專業(yè)度、協(xié)調(diào)溝通能力14、您認為公司目前的人力資源政策對外部人才的吸引力是：A 沒有太大吸引力 B 有一定吸引力 C 很有吸引力 15、公司是否有制定完善的考核制度和考核方法？A 沒有 B 只有部份 C 有 16、公司進行考核的主要目的是：A 為了控制員工和費用 B 為了薪資與職務 C 為了管理和激勵員工 17、與同行業(yè)的相似崗位相比，公司內(nèi)的員工對目前的薪酬水平的滿意度是：A 不太滿意 B 滿意 C 很滿意 18、公司的薪酬結(jié)構(gòu)是：A固定薪酬，沒有福利 B基本工資+業(yè)績獎勵C基本工資+業(yè)績獎勵+福利（帶薪假期、社保） 19、請選擇以下最能激勵員工的工作積極性的因素是：A公司穩(wěn)定、長遠的發(fā)展戰(zhàn)略和集體榮譽感B設置具有挑戰(zhàn)性的工作目標，提高薪酬待遇C良好的工作環(huán)境，建立有平等、具有競爭力的晉升機制 20、公司員工極少流失的主要原因是：A公司提供較高的收入待遇B工作環(huán)境較好且企業(yè)能夠給與職業(yè)生涯、工作技能輔導。使員工對前景充滿信心C企業(yè)能夠提供給員工公平激勵機制、發(fā)展空間，輔導員工正確的工作技能，員工對企業(yè)有歸屬感。 21、公司今后發(fā)展的優(yōu)勢可能來自：A 資金充足，財務風險小 B 公司戰(zhàn)略發(fā)展方向清晰C 管理制度、流程完善，合理的分配機制和競爭機制 22、您認為公司目前的管理制度是否健全？A 不健全 B 健全 C 非常健全 23、您認為企業(yè)文化建設對于一個企業(yè)的發(fā)展是否重要？A 很少起到作用 B 一般 C 非常重要 24、在一年之內(nèi)，公司高管與其他部門經(jīng)理（含）以上管理干部到銷售一線現(xiàn)場的次數(shù)：A 沒有 B 1-10次 C 10次以上25、平時主要通過何種方式了解公司的相關信息？A 上網(wǎng)查看 B 公司分發(fā)的制度文件 C 參加公司的相關會議或培訓26、各部門之間是否經(jīng)常組織溝通交流、經(jīng)驗分享？A 未組織過 B 偶爾 C 每周（月）都有 27、作為一個管理人員，請選擇一項您認為最需要掌握的技能是：A 技術與業(yè)務能力 B溝通、控制能力 C溝通輔導與決策 28、在公司的日常管理中，最強勢的是：A 社會關系的處理 B團隊集中管理 C 操作流程與激勵機制的推動 29、在日常工作中，下屬是否及時反饋工作情況？A 沒有反饋 B有反饋，但不一定及時 C 及時反饋30、公司員工整體工作勝任能力如何？A基本都不勝任 B少數(shù)人勝任 C大部分勝任 31、企業(yè)經(jīng)營策略是以顧客導向還是企業(yè)導向為指南針？A 企業(yè)導向 B 顧客導向 C顧客導向與企業(yè)導向共存32、企業(yè)經(jīng)營者是否做到善于傾聽、換位思考、