《書業(yè)企業(yè)組織管理》PPT課件.ppt

2020 2 11 1 書業(yè)企業(yè)組織管理 組織管理是書業(yè)企業(yè)管理的重要內(nèi)容 是實現(xiàn)經(jīng)營目標的組織保證 良好的組織管理有利于企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系的協(xié)調(diào) 各方積極性的的調(diào)動 各項工作的順利開展 2020 2 11 2 主要內(nèi)容組織理論組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)組織變革組織文化 2020 2 11 3 4 1組織含義 古今中外很多管理學家對組織進行了不同的解釋 1 哈羅德 孔茨 正式的有意形成的職務(wù)結(jié)構(gòu)或職位結(jié)構(gòu) 2 切斯特 巴納德 有意識的協(xié)調(diào)兩個或兩個以上的人的活動或力量協(xié)作系統(tǒng) 返回 2020 2 11 4 4 1組織含義 基本被一致認可的定義組織的含義 按照一定的目的和程序 人們通過分工協(xié)作組成的一種權(quán)責角色結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 返回 2020 2 11 5 4 1組織形態(tài) 組織 有形組織 組織機構(gòu) 單位 部門 工商組織 無形組織 組織活動 關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 力量協(xié)作系統(tǒng) 兩者是一種手段與目的的關(guān)系 后者為了完成前者的目標而存在 返回 2020 2 11 6 4 1組織的理解 如何理解組織 1 組織實體從實體角度看 組織是為實現(xiàn)某一共同目標 經(jīng)由分工和協(xié)作 集不同層次的權(quán)力和責任而構(gòu)成的人群集合系統(tǒng) 首先 組織必須有目標 其次 組織必須有分工 最后 組織要有不同層次的權(quán)力和責任制度 返回 2020 2 11 7 4 1組織的理解 如何理解組織 2 組織活動組織活動 在特定環(huán)境中為了有效實現(xiàn)共同目標和任務(wù) 確定組織成員 任務(wù)及各項活動之間的關(guān)系 對資源進行合理配置的過程 組織活動的目的是為了建立一種能產(chǎn)生有效地分工協(xié)作關(guān)系的結(jié)構(gòu) 借助于組織活動 是個體的力量得以匯聚 融合和交換 從而體現(xiàn)組織的作用 返回 2020 2 11 8 4 1組織的理解 如何理解組織 3 組織的功用組織的功用體現(xiàn)在 組織力量的匯聚 組織力量的放大 個體與機構(gòu)之間的交換 返回 2020 2 11 9 2020 2 11 10 4 2組織設(shè)計 4 2 1組織設(shè)計的原則 返回 2020 2 11 11 4 2 1書業(yè)企業(yè)組織設(shè)計的原則 1 任務(wù)目標原則總的指導(dǎo)原則 一切圍繞任務(wù)和目標進行 2 精干高效原則機構(gòu)要精 用人要少 管理效率要高3 分工協(xié)作原則要實行專業(yè)分工 部門之間的協(xié)調(diào) 返回 2020 2 11 12 4 2 1書業(yè)企業(yè)組織設(shè)計的原則 4 指揮統(tǒng)一原則保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮統(tǒng)一 避免多頭指揮和分散指揮5 有效幅度原則保證領(lǐng)導(dǎo)的有效性6 責權(quán)利結(jié)合原則部門崗位和權(quán)力相對應(yīng) 防止權(quán)大責小或權(quán)小責大 貫徹責任制度 返回 2020 2 11 13 4 2 1書業(yè)企業(yè)組織設(shè)計的原則 7 集權(quán) 分權(quán)原則必要的權(quán)利集中于上級 恰當?shù)臋?quán)利分散到下層8 穩(wěn)定與適應(yīng)結(jié)合原則相對的穩(wěn)定性而又不能僵化 能適應(yīng)變化9 執(zhí)行與監(jiān)督分段原則執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督機構(gòu)分開設(shè)置 返回 2020 2 11 14 2020 2 11 15 4 2 3組織結(jié)構(gòu) 1 直線制2 職能制3 直線職能制4 矩陣制5 事業(yè)部制6 集團控股型組織結(jié)構(gòu) 返回 7 網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)8 流程再造9 團隊式組織結(jié)構(gòu) 2020 2 11 16 4 2 3組織結(jié)構(gòu) 1 直線制 軍隊 2020 2 11 17 直線型又稱線型結(jié)構(gòu) 是早期的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)形式來源于老式軍隊組織 2020 2 11 18 4 2 3組織結(jié)構(gòu) 2 職能制 領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)指揮 返回 2020 2 11 19 4 2 3組織結(jié)構(gòu) 3 直線職能制 返回 2020 2 11 20 4 2 3組織結(jié)構(gòu) 4 矩陣制 返回 2020 2 11 21 4 2 3組織結(jié)構(gòu) 5 事業(yè)部制 獨立核算 利潤中心 成本中心 返回 2020 2 11 22 4 2 3組織結(jié)構(gòu) 6 集團控股型組織結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略 資本運營 人事 返回 2020 2 11 23 4 2 3組織結(jié)構(gòu) 返回 7 網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu) 契約 供應(yīng)鏈 2020 2 11 24 4 2 3組織結(jié)構(gòu) 返回 8 流程再造 溫州模式 2020 2 11 25 4 2 3組織結(jié)構(gòu) 返回 9 團隊式組織結(jié)構(gòu) 2020 2 11 26 中國出版社組織機構(gòu)的一般狀況 中國的出版社一般按圖書出版過程的業(yè)務(wù)工作需要 分設(shè)編輯 生產(chǎn) 或稱出版 印制 和發(fā)行 或稱推銷 銷售 三個基本部門 同時建立為保證這些業(yè)務(wù)工作進行了而設(shè)的財務(wù) 人事及其他管理職能部門 2020 2 11 27 中國出版社組織管理的基本模式 1 直線制是從最高層到最低層組織和職工都采取直線式的垂直領(lǐng)導(dǎo)方式進行管理 2 職能制是在各級領(lǐng)導(dǎo)人之下 設(shè)置若干專業(yè)性的管理職能機構(gòu) 是一種權(quán)力分散的管理形式 3 直線 職能制是前兩種形式的中和 4 矩陣制即從兩個或更多的方向上建立雙向或多向的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系到的組織機構(gòu) 2020 2 11 28 5 事業(yè)部制一種強調(diào)分權(quán)的組織管理形式 即在總部下按業(yè)務(wù)或地區(qū)或書類等劃分為若干個事業(yè)部 并賦予各部獨立核算和在生產(chǎn) 銷售 財務(wù)等方面的較大決策權(quán) 2020 2 11 29 2020 2 11 30 4 2 2組織設(shè)計的問題 管理幅度與管理層次管理幅度 又稱 管理寬度 或 管理跨度 指直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量 出版社發(fā)行科長直接領(lǐng)導(dǎo)科員的人數(shù) 書店領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)的副經(jīng)理和科長的人數(shù) 領(lǐng)導(dǎo)者知識 經(jīng)驗 時間 精力有限 能夠直接有效領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)有限 超過一定限度 就會降低管理的效率 返回 2020 2 11 31 4 2 2組織設(shè)計的問題 管理層次 又稱管理級別 組織層次 超過管理跨度時 管理效率就會隨之下降 必須增加一個管理級別 企業(yè)有多少個領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等級 就有多少級管理層次 是一種縱向分工 層次之間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)問題 返回 2020 2 11 32 4 2 2組織設(shè)計的問題 管理幅度與管理層次兩者的關(guān)系 反比例關(guān)系 加大管理幅度 管理層次就少相互制約關(guān)系 起主導(dǎo)作用的是管理幅度 返回 2020 2 11 33 錐形與扁平式組織結(jié)構(gòu)示意圖 管理跨度 4管理跨度 8管理層次 7管理層次 5管理人員 1 6 管理人員 1 4 1365 585 14166425610244096錐形組織結(jié)構(gòu) 扁平式組織結(jié)構(gòu) 2020 2 11 34 4 2 2組織設(shè)計的問題 有效管理幅度的影響因素 1 管理工作的復(fù)雜性和相似性2 工作能力的強弱3 領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風格4 管理業(yè)務(wù)的標準化程度5 授權(quán)的程度 返回 2020 2 11 35 4 2 2組織設(shè)計的問題 有效管理幅度的影響因素 6 信息傳遞的效率7 下屬職能的類似性程度8 組織機構(gòu)在空間的分散程度9 得到協(xié)助的有力程度10 經(jīng)營形勢和發(fā)展階段 返回 2020 2 11 36 4 2 2組織設(shè)計的問題 書業(yè)企業(yè)管理層次的設(shè)計 122 1 根據(jù)書業(yè)企業(yè)縱向職能分工 確定基本管理層次 2 按照有效管理幅度推算具體的管理層次 3 按照提高組織效率的要求確定具體的管理層次 4 按照書業(yè)企業(yè)不同部分的特點 對管理層次作局部調(diào)整 返回 2020 2 11 37 4 2 2組織設(shè)計的問題 高層結(jié)構(gòu)與扁平結(jié)構(gòu)的選擇 高層結(jié)構(gòu)的優(yōu)點 1 主管人員的管理幅度小 能夠有充足的時間精力 對下屬進行面對面 深入具體的指導(dǎo) 2 主管人員精力集中 不需設(shè)副手和助手 有利于明確領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 建立嚴格的責任制 有效避免職務(wù)不清 多頭指揮 返回 2020 2 11 38 4 2 2組織設(shè)計的問題 3 易于保持團結(jié) 每個成員有更多的機會參與決策 更好的了解集體的目標 易于協(xié)調(diào)一致 縮短決策時間 4 因?qū)哟味?各級主管職務(wù)相應(yīng)較多 能為下屬提供晉升機會 促使積極工作 提高自身素質(zhì) 返回 2020 2 11 39 4 2 2組織設(shè)計的問題 高層結(jié)構(gòu)與扁平結(jié)構(gòu)的選擇 高層結(jié)構(gòu)的缺點 1 層次多 需要配備的管理人員較多 層次之間 部門之間協(xié)調(diào)工作 造成管理費用大2 信息的上傳下達要經(jīng)過多個層次 速度慢 容易失真和造成誤解 返回 2020 2 11 40 4 2 2組織設(shè)計的問題 3 使計劃和控制工作較為復(fù)雜4 最高領(lǐng)導(dǎo)不易了解基層狀況 不能及時處理層層上報來的問題 容易出現(xiàn)辦事拖沓等官僚主義現(xiàn)象5 主管人員和下屬人員構(gòu)成的團體較小 遇到復(fù)雜任務(wù)難以勝任 返回 2020 2 11 41 4 2 2組織設(shè)計的問題 高層結(jié)構(gòu)與扁平結(jié)構(gòu)的選擇 扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)點 層次少 信息傳遞速度快 失真少 管理費用省 便于領(lǐng)導(dǎo)了解情況 主管人員與下屬能夠結(jié)成較大的集體 有利于解決較復(fù)雜的問題 主管領(lǐng)導(dǎo)負擔重 下級可能享有充分的職權(quán) 從而為培養(yǎng)干部創(chuàng)造良好的環(huán)境 返回 2020 2 11 42 4 2 2組織設(shè)計的問題 高層結(jié)構(gòu)與扁平結(jié)構(gòu)的選擇 扁平結(jié)構(gòu)的缺點 管理人員幅度大 負擔重 精力分散對領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)要求很高集體規(guī)模過大 協(xié)調(diào)和取得意見一致較困難 返回 2020 2 11 43 4 2 2組織設(shè)計的問題 高層結(jié)構(gòu)與扁平結(jié)構(gòu)的選擇 小結(jié) 高層結(jié)構(gòu)適合企業(yè)人員素質(zhì)不很高 管理工作較復(fù)雜 許多問題的處理不易標準化或者管理基礎(chǔ)差 實現(xiàn)日常管理工作科學化與規(guī)?；行栝L時間的努力 自動化水平不高的企業(yè) 與之相反的 則采用扁平化結(jié)構(gòu)較適宜 返回 2020 2 11 44 思考題 出版社適合什么樣的結(jié)構(gòu)呢 返回 2020 2 11 45 4 2 2組織設(shè)計的問題 一般來說 出版社從事的精神生產(chǎn)活動強調(diào)主動性和創(chuàng)造性 客觀上要求知識信息傳遞快 控制較為寬松的內(nèi)部環(huán)境 出版社工作人員大多具有較高的科學文化素質(zhì) 是典型的知識密集型組織 因此 比較適合扁平結(jié)構(gòu) 返回 2020 2 11 46 4 2 2組織設(shè)計的問題 集權(quán)與分權(quán) 組織中的職權(quán)及其分布 職權(quán) 賦予某一管理職位的做出決策 發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行而進行獎懲的權(quán)力 分權(quán) 決策權(quán)在很大程度上分散到處于較低管理層次的職位上 集權(quán) 決策權(quán)在很大程度上向處于較高管理層次的職位集中 好壞不定 返回 2020 2 11 47 4 2 2組織設(shè)計的問題 影響集權(quán)與分權(quán)程度的主要因素 返回 經(jīng)營環(huán)境條件和業(yè)務(wù)活動性質(zhì) 不確定性 創(chuàng)新性 分權(quán) 將在外的處置 組織的規(guī)模和空間分布廣度 小 集權(quán)決策的重要性和管理者的素質(zhì) 重要 集權(quán)方針政策一致性的要求和現(xiàn)代控制手段的使用情況 管制 戰(zhàn)時 2020 2 11 48 4 2 2組織設(shè)計的問題 過分集權(quán)的弊端 返回 降低決策的質(zhì)量和速度 降低組織的適應(yīng)能力 致使高層管理者陷入日常管理事務(wù)中 難以集中精力處理企業(yè)發(fā)展中的重大問題 降低組織成員的工作熱情 并妨礙對后備管理隊伍的培養(yǎng) 2020 2 11 49 4 2 2組織設(shè)計的問題 分權(quán)的標志 返回 所涉及決策的數(shù)目和類型 整個決策過程的集中程度 下屬決策受控制的程度 2020 2 11 50 4 2 2組織設(shè)計的問題 分權(quán)的實現(xiàn)途徑 返回 分權(quán) 通過授權(quán) 是指上級授予下屬一定的權(quán)力 使下屬在一定的監(jiān)督之下 有一定的自主權(quán)和行動權(quán) 授權(quán)者 負有指揮和監(jiān)督之權(quán)被授權(quán)者 負有報告和完成任務(wù)職責 2020 2 11 51 4 2 2組織設(shè)計的問題 分權(quán)的實現(xiàn)途徑 返回 授權(quán)有三個過程組成 1 任務(wù)的分派 職責的明確 與職務(wù)及所進行的活動相聯(lián)系的責任就是職責 2020 2 11 52 4 2 2組織設(shè)計的問題 分權(quán)的實現(xiàn)途徑 返回 2 職權(quán)的授予 個人應(yīng)該得到從事某項工作所應(yīng)有的合法權(quán)力 2020 2 11 53 4 2 2組織設(shè)計的問題 分權(quán)的實現(xiàn)途徑 返回 3 確立責任下級對履行職責和運用職權(quán)的結(jié)果負責 2020 2 11 54 4 2 2組織設(shè)計的問題 書業(yè)企業(yè)授權(quán)的原則 返回 1 因事設(shè)人 視能授權(quán) 才能 知識水平 2 明確授權(quán)事項 任務(wù)目標和權(quán)責范圍 3 不可越權(quán)授權(quán) 不可越級 2020 2 11 55 4 2 2組織設(shè)計的問題 書業(yè)企業(yè)授權(quán)的原則 返回 4 授權(quán)適度 授權(quán)過度等于放棄權(quán)力 5 適當控制 適當?shù)?可補救 6 相互信賴 用人不疑 2020 2 11 56 4 2 2組織設(shè)計的問題 直線與參謀 直線職權(quán) 參謀職權(quán)及其相互關(guān)系 返回 直線關(guān)系 本質(zhì)上是指揮和命令的關(guān)系 直線人員所擁有的是一種決策和行動的權(quán)力 參謀關(guān)系則是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系 授予參謀人員的只是思考 籌劃和建議的權(quán)力 直線機構(gòu) 對組織目標的實現(xiàn)負有直接責任的部門 參謀機構(gòu) 協(xié)助直線人員工作而設(shè)置的輔助于組織基本目標實現(xiàn)的部門 2020 2 11 57 4 2 2組織設(shè)計的問題 直線與參謀 參謀職權(quán)的類別 直線與參謀的矛盾 統(tǒng)一指揮 正確發(fā)揮參謀的作用 專家 委員會 返回 建議權(quán) 強制協(xié)商權(quán) 共同決定權(quán) 職能職權(quán) 2020 2 11 58 4 2 2組織設(shè)計的問題 4 正式組織與非正式組織 非正式組織的產(chǎn)生正式組織 源于組織設(shè)計 目的是建立合理的組織機構(gòu) 規(guī)范組織成員的關(guān)系 以效率 成本 理性為原則 非正式組織 由于工作性質(zhì)相近 社會地位相當 觀點基本相同 或性格 愛好及感情相投 產(chǎn)生一些被大家所接受并遵守的行為規(guī)則 使原來松散的群體漸漸成為固定的非正式組織 黑社會 幫派以感情和融洽的關(guān)系為準則 返回 2020 2 11 59 4 2 2組織設(shè)計的問題 正式組織與非正式組織的對比 返回 目的性正規(guī)性穩(wěn)定性 2020 2 11 60 4 2 2組織設(shè)計的問題 非正式組織的作用 返回 積極作用 提供心理需要的滿足 創(chuàng)造一種更加和諧的人際關(guān)系 提高合作精神 消極作用 如果組織目標發(fā)生沖突 則可能對工作產(chǎn)生不利影響 要求成員待為一致性的壓力會束縛其發(fā)展 其壓力還會影響到正式組織的變革進程 2020 2 11 61 4 2 2組織設(shè)計的問題 對待非正式組織的策略 返回 因勢利導(dǎo) 善于最大限度地發(fā)揮非正式組織的積極作用而克服其消極的作用 正視非正式組織的客觀存在 為非正式組織的形成提供條件 并努力使之與正式組織相吻合 通過建立 宣傳正確的組織文化 以影響與改變非正式組織的行為規(guī)范 從而更好地引導(dǎo)非正式組織做出積極的貢獻 2020 2 11 62 4 2 2組織設(shè)計的問題 5 部門的劃分 部門劃分的原則 返回 確保目標的實現(xiàn) 組織機構(gòu)應(yīng)具有彈性 力求維持最少部門 2020 2 11 63 4 2 2組織設(shè)計的問題 部門劃分的主要標志 方法及特點 返回 按人數(shù)劃分 軍隊按時間劃分 三班制按職能劃分 專業(yè)化按地區(qū)劃分 銷售按產(chǎn)品劃分 事業(yè)部按服務(wù)對象劃分 大客戶部 研究生院按設(shè)備劃分 實驗室 2020 2 11 64 2020 2 11 65 2020 2 11 66 4 4組織變革 1 組織變革的必要性一個組織能夠生存 發(fā)展壯大 并不斷趨于成熟 不斷取得成就 就必須依據(jù)外部環(huán)境以及內(nèi)部環(huán)境的變化而適時調(diào)整自己的目標和結(jié)構(gòu) 不能一成不變 返回 2020 2 11 67 4 4組織變革 2 組織變革的原因 外部環(huán)境變化 內(nèi)部條件變化 返回 2020 2 11 68 4 4組織變革 1 外部環(huán)境變化 適者生存 科學技術(shù)進步 國家法律 法規(guī)變化 宏觀經(jīng)濟調(diào)控手段 產(chǎn)業(yè)政策的改變 國際形勢的變化 市場需求的變化等等 返回 2020 2 11 69 4 4組織變革 2 內(nèi)部條件變化 管理技術(shù)變化 管理水平提高 組織規(guī)模 擴張的需要 組織員工對工作的期望和個人價值觀念的變化 返回 2020 2 11 70 4 4組織變革 組織成員的期望與實際情況的差異會導(dǎo)致組織的變革 一般來說 有六種差異 1 成員希望得到富有挑戰(zhàn)性并能促進個人成長的工作 但組織仍然傾向于工作簡化以及專業(yè)化 因而限制了成員的成長和發(fā)展 返回 2020 2 11 71 4 4組織變革 2 成員逐漸傾向于能夠互相影響的管理模式 他們希望得到公平 平等的相待 但組織仍然以等級層次 地位差別和指揮鏈為其特性 返回 2020 2 11 72 4 4組織變革 3 成員對組織的需要 逐漸表現(xiàn)為工作本身所能產(chǎn)生的內(nèi)在利益 人性的尊嚴和對組織產(chǎn)生的責任 而實際上組織仍然只是強調(diào)物質(zhì)的報酬 成員的安全 忽略了成員的其他需要 返回 2020 2 11 73 4 4組織變革 4 成員希望從組織的職位中獲得的是目前即刻的滿足 但是組織當前所設(shè)計的層級職位升遷系統(tǒng) 仍然是假設(shè)成員同從前一樣 期望獲得事后的滿足 返回 2020 2 11 74 4 4組織變革 5 成員更關(guān)注組織生活的感情面 比如個人的自尊 人際間的坦誠與溫情 然而組織仍然強調(diào)理性 不注重組織的情緒方面 返回 2020 2 11 75 4 4組織變革 6 成員正逐漸缺少競爭的動力 但經(jīng)理人員卻仍然以成員過去所習慣的高度競爭的方法來設(shè)計職位 組織工作以及制定報酬制度等 對書業(yè)企業(yè)而言 以上情況的改變都有可能引起組織的變革 返回 2020 2 11 76 4 4組織變革 組織發(fā)生變革的征兆 1 經(jīng)營成績下滑比如 市場占有率縮小 產(chǎn)品質(zhì)量下降 資金周轉(zhuǎn)不靈 利潤連續(xù)下降 返回 2020 2 11 77 4 4組織變革 組織發(fā)生變革的征兆 2 生產(chǎn)經(jīng)營缺乏創(chuàng)新沒有新的戰(zhàn)略和適應(yīng)性措施 沒有新的觀念 技術(shù)更新慢 管理思想守舊 推行新辦法困難重重等 返回 2020 2 11 78 4 4組織變革 組織發(fā)生變革的征兆 3 組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯漏比如 決策緩慢 指揮不靈 信息交流不暢 機構(gòu)臃腫 職責重疊 人事糾紛增加等 返回 2020 2 11 79 4 4組織變革 組織發(fā)生變革的征兆 4 職工士氣低