績(jī)效考核_企業(yè)員工績(jī)效管理目的與步驟

企業(yè)員工績(jī)效管理 中國(guó)人事科學(xué)院企業(yè)診斷中心主任 主講人甄源泰研究員 一 員工績(jī)效管理的哲學(xué)A 1人性中天然有 性善 對(duì)自己工作成果的自愛心 自我實(shí)現(xiàn)的心理需求 爭(zhēng)雄求勝的好強(qiáng)心 2人性中天然有 性惡 愛好安逸的惰性和天然想偷懶傾向 謀求個(gè)人利益 精神物質(zhì) 的沖動(dòng) 對(duì)社會(huì)或組織規(guī)則發(fā)自本能的抵制 一 員工績(jī)效管理的哲學(xué)B 泰羅歸納的管理工作指南 1 每個(gè)人每天的工作時(shí)間都應(yīng)當(dāng)有 一項(xiàng)大的 明確任務(wù) 2 每個(gè)崗位都應(yīng)當(dāng)有標(biāo)準(zhǔn)的工作條件和適用的器具 3 結(jié)束工作時(shí) 每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)了解自己的工作會(huì)得到什么回報(bào) 高酬還是受損 二 員工績(jī)效管理的根本目的 1為有效地控制企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程 收集可以分析個(gè)人責(zé)任的信息 2對(duì)員工勞動(dòng)行為差異排序 為落實(shí)到每一位員工的激勵(lì)措施提供依據(jù) 3通過共同參與績(jī)效管理 推進(jìn)管理者與被管理者相互溝通 彼此協(xié)作 4在績(jī)效管理活動(dòng)中深化企業(yè)文化建設(shè) 謀求企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 三 員工績(jī)效管理的地位 對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)來說 考核是把它分解成每位員工的階段性具體工作 對(duì)企業(yè)規(guī)章制度來說 考核是把它轉(zhuǎn)化成針對(duì)每個(gè)崗位的具體紀(jì)律 對(duì)企業(yè)管理工作來說 考核是把它落實(shí)成每位管理者的日常管理活動(dòng) 四 員工績(jī)效考核的主要原則 1人人平等 可記錄的事實(shí)與可比較的狀態(tài)是唯的評(píng)價(jià)依據(jù) 2領(lǐng)導(dǎo)期望應(yīng)當(dāng)是清晰的 具體的 經(jīng)雙方共同確認(rèn)后不會(huì)被單方修改的 3過程應(yīng)當(dāng)公開 結(jié)果應(yīng)當(dāng)溝通 被考核人的意見應(yīng)受到尊重 考核人的公正性應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖O(jiān)察 4考核人要對(duì)被考核人完成指標(biāo)做事前指導(dǎo)事中支持 事后檢查 不能 只認(rèn)結(jié)果 不管過程 五 員工績(jī)效管理的基本步驟 1績(jī)效目標(biāo)設(shè)定管理事前 約定與指導(dǎo)2績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程管理事中 支持與監(jiān)督3績(jī)效結(jié)果考核管理事后 分析與鑒定 1 1考核指標(biāo)設(shè)定 總目標(biāo) 1 企業(yè)總目標(biāo)是考核指標(biāo)的大方向依據(jù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃形成 結(jié)構(gòu)化總目標(biāo) 總計(jì)劃 2 由企業(yè)總目標(biāo)分解而形成團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)由總目標(biāo)分解出部門目標(biāo) 崗位目標(biāo)由總計(jì)劃分解出部門計(jì)劃 個(gè)人計(jì)劃 3 由團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)確立員工績(jī)效考核指標(biāo)態(tài)度業(yè)績(jī)能力 1 2績(jī)效考核能力指標(biāo)設(shè)定 個(gè)人能力持有態(tài) 工作能力1承認(rèn)個(gè)人能力差異潛在能力 30 經(jīng)驗(yàn) 工齡業(yè)務(wù)齡社會(huì)職稱知識(shí) 學(xué)歷專業(yè)證書2注重崗位工作實(shí)際表現(xiàn)顯現(xiàn)能力 70 崗位任職資格為基礎(chǔ)目標(biāo)分解能力培養(yǎng)計(jì)劃分段實(shí)施具體可量化 1 3績(jī)效考核態(tài)度指標(biāo)設(shè)定 個(gè)人能力發(fā)揮態(tài) 工作態(tài)度1理想工作態(tài)度 雷鋒傾向最佳工作模式2最低職業(yè)道德 紀(jì)律要求出勤守紀(jì)保密3盡可能量化 客戶訪問率服務(wù)滿意度出錯(cuò)率4盡可能貼近崗位 個(gè)性化指標(biāo)個(gè)性化紀(jì)律 1 4績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定 個(gè)人能力轉(zhuǎn)化態(tài) 工作業(yè)績(jī)1考核目標(biāo)要兼顧近期與長(zhǎng)期主要考核指標(biāo) 70 直接與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)輔助考核指標(biāo) 30 間接與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)2職能部門的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以分解計(jì)劃為主 2 1績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程管理的內(nèi)容 1 績(jī)效目標(biāo) 計(jì)劃 執(zhí)行的扶持幫助下屬目標(biāo)的分解與組裝實(shí)現(xiàn)過程的指導(dǎo)與協(xié)調(diào)難題解決與條件保證 2 績(jī)效目標(biāo) 計(jì)劃 監(jiān)控的具體實(shí)施注意關(guān)鍵環(huán)節(jié)防患于未然維護(hù)發(fā)展趨勢(shì) 3 績(jī)效目標(biāo) 計(jì)劃 結(jié)果的通報(bào)糾偏及時(shí)提醒溝通糾偏 2 2績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程管理要?jiǎng)t 1 遵循基本目標(biāo) 的原理 2 適應(yīng)組織特點(diǎn) 的原理 3 抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié) 的原理 4 注重發(fā)展趨勢(shì) 的原理 5 辨析例外情況 的原理 6 強(qiáng)調(diào)直接把握 的原理 2 3績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程管理的組織 A績(jī)效管理責(zé)任人各級(jí)直線主管為主體的日常管理活動(dòng)一級(jí)考一級(jí)上級(jí)考下級(jí)頂頭上司考上級(jí)主管批B績(jī)效管理審批人把關(guān)而不是替代制衡第一關(guān)C績(jī)效管理協(xié)調(diào)人各級(jí)人事職能部門咨詢技術(shù)協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督組織 3 1績(jī)效結(jié)果考核管理的流程 1 劃出運(yùn)作網(wǎng)絡(luò) 按組織系統(tǒng)明確考核責(zé)人 2 確定考核指標(biāo) 根據(jù)崗位明確考核指標(biāo) 填寫 考核指標(biāo)確定準(zhǔn)備表 崗位工作說明書 填寫 考核指標(biāo)確認(rèn)書 目標(biāo)責(zé)任書 3 記錄考核結(jié)果 由考核責(zé)任人記評(píng)價(jià)分值 由考核對(duì)象做自我評(píng)價(jià) 呈送考核責(zé)任人 由考核責(zé)任人做出考核評(píng)價(jià)呈送考核審批人 4 由考核審批人填審批意見 退考核責(zé)任人 由考核責(zé)任人將考核結(jié)果通知考核對(duì)象并面談 5 由考核責(zé)任人將記錄表交由人事部門存檔 3 2績(jī)效結(jié)果考核管理的節(jié)奏 1 考核工作自身的節(jié)奏 工作成績(jī)考核可天考 也可周考 月考 季考 工作態(tài)度考核月考為最常見 工作能力考核半年為最短 一般為一年 2 考核結(jié)果應(yīng)用的頻率 頒發(fā)獎(jiǎng)金可以周發(fā) 月發(fā) 季發(fā) 半年發(fā) 調(diào)整工資常見為一年一大調(diào) 年中個(gè)考慮任用每年一次 也可依工作需要隨機(jī)而定 確認(rèn)培訓(xùn)靈活性大 常要按工作需求來確認(rèn) 六 員工績(jī)效管理的主要用途 頒發(fā)獎(jiǎng)金提高工資決定任用強(qiáng)化培訓(xùn) 七 員工績(jī)效管理的檔案管理 1人事部門須指定專人為每位員工建立績(jī)效管理檔案 記錄原始資料 整理考核結(jié)果 統(tǒng)計(jì)分析態(tài)勢(shì) 2人事考核檔案的使用應(yīng)由專人管理 以防資料的失真 丟損 3如果條件允許 應(yīng)盡量延長(zhǎng)個(gè)人檔案的保存時(shí)間 八 可能引起的消極心理 溝通是績(jī)效管理的癥結(jié) 1如果不能使企業(yè)監(jiān)控目標(biāo)自然融入個(gè)人追求 績(jī)效管理便很難讓員工愉快地主動(dòng)接受 2如果不能使管理者在管理技術(shù)與職業(yè)道德上保證水準(zhǔn) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)量技術(shù)常常不被認(rèn)可 3如果管理者者只是依據(jù)理性思考 而不顧及人的情感 其績(jī)效報(bào)告必然是壞消息多于好消息 而壞消息是不受歡迎的 4如果績(jī)效管理被輿論看成與企業(yè)既定觀念不一致的 非正統(tǒng)的獨(dú)出心裁 抵制便事在必然 九 可能誘發(fā)的積極心理 1如果能使員工了解績(jī)效管理是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)需要 學(xué)會(huì)淡化私人感情 排除個(gè)人偏見 形成良好習(xí)慣 公事公辦 地實(shí)施是可能的 2如果能使員工參與管理 在制定目標(biāo) 設(shè)計(jì)測(cè)度等方面有充分的發(fā)言權(quán) 無疑會(huì)加深理解 大有助益 3如果能使績(jī)效管理慮及實(shí)際情況與人情 在測(cè)度 評(píng)價(jià)時(shí)允許一定的靈活性 員工會(huì)擁護(hù) 4如果能使員工輿論認(rèn)可績(jī)效管理為 正統(tǒng)的公事 成為員工習(xí)慣了的 當(dāng)然的工作 肯定是績(jī)效管理的理想境界 十 績(jī)效管理中的管理者須知 1管理者要建立 管理意識(shí) 明白讓下屬有序地分擔(dān)自己的工作 而不是僅僅身先士卒地干在頭里來 榜樣帶動(dòng) 2管理者要學(xué)會(huì) 管理技術(shù) 在工作的全過程中指導(dǎo)下屬完成所分擔(dān)的工作 而不僅僅是出現(xiàn)問題了再當(dāng) 事后諸葛 3管理者要善于 管理溝通 知道如何爭(zhēng)取員工的理解與支持 而不僅僅滿足于 發(fā)號(hào)施令 十 績(jī)效管理中的管理者須知 1管理者應(yīng)當(dāng)是教練員啟發(fā)思路判斷正誤咨詢技術(shù)2管理者應(yīng)當(dāng)是合作伙伴解決難題提供幫助鼓舞士氣3管理者應(yīng)當(dāng)是協(xié)調(diào)人加強(qiáng)溝通銜接工作關(guān)系排解糾紛 十一 績(jī)效管理的被